パフォーマンス管理ソフトウェアを購入するときに探すべきこと

今日の非常に競争の激しいビジネス環境では、企業は最高の人材を見つけて維持するというプレッシャーにさらされています。 また、人材への投資から最高のパフォーマンスを引き出す必要があります。 これがパフォーマンス管理ソフトウェアの出番です。

あなたが中小企業であろうと大企業であろうと、どのパフォーマンス管理ソフトウェアがあなたに適しているかをどうやって知るのですか？ HR部門のパフォーマンス管理ツールを購入する際に探すべきいくつかの特徴と機能を次に示します。

最高のパフォーマンス管理ソフトウェアツールは何ですか？

ソリューションを選択するときに会社が期待できるいくつかの利点と利点は次のとおりです。

1. 最新の業績管理システムの最大の目的は、従業員の業績基準を改善することです。
2. 業績管理システムの目的は、従業員が個々の目標を達成するのを継続的にサポートし、ビジネスがより広い目標を達成できるようにすることです。
3. 年次レビューや個人的な目的の停滞したリストではなく、パフォーマンス管理は、高いパフォーマンスを促進するための多面的なプロセスと行動のセットです。

最高のパフォーマンス管理システムは、成功した従業員と成功した企業の間に密接な関係を築きます。

それは、「良い」とはどのようなものか、そして従業員が組織の全体的な成功にどのように貢献できるかについて、雇用主と従業員の間で共通の理解に達することです。 これは、より高い従業員の業績基準をより良い業績および全体的な従業員の経験と結び付けます。

パフォーマンス管理とタレントマネジメントの違いは何ですか？

タレントマネジメントとパフォーマンスマネジメントはどちらもHRの責任ですが、焦点は異なります。 タレントマネジメントは、採用、オンボーディング、パフォーマンス、報酬、学習、後継者、開発計画など、従業員のライフサイクルのすべての側面に対応します。 パフォーマンス管理は、その全体的な従業員の旅の一部です。

また、主要なレビューの合間に、一定の職務に特化したコーチングを行う手段でもあります。 実際には、パフォーマンス管理システムには、次のような、相互接続されたいくつかの異なるプロセスとドキュメントが含まれている場合があります。

• 会社の戦略的目標に沿った、従業員のキャリアにおける主要な成功をリストした個人的な成果
• 誰かの職務記述書と必要な能力に一致する個々の目標と目的
• 同僚、直属の部下、マネージャーからの360度のフィードバック
• 従業員の自分の業績に対する見方をとらえる自己評価
• 従業員のための行動と目的を備えた自己啓発計画
• 通常はマネージャーが主導する、年次または四半期ごとの業績評価
• リーダーを育成し、将来のリーダーを特定するためのリーダーシップ育成プログラム

何を使用するかは、組織構造と職務固有のスキルによって異なります。 ほとんどの企業では、上記のプロセスは1年周期で実行されます。 あなたは従業員の業績をリストし、年の初めに彼らと一緒に目標を設定し、12か月後に彼らと一緒に座って彼らがどのように行ったかを分析し、さらに来年の新しい目標を設定します。

ただし、多くの大手ブランドは、四半期ごとと同じくらい頻繁に、より定期的な業績評価を好みます。 業績管理サイクルを短縮することで、雇用主は従業員に近づき、何ヶ月にもわたって問題を抱えることを回避できます。

パフォーマンス管理のためのクラウドベースのリアルタイムソリューション

HRデータを最大限に活用するために、組織はリアルタイムの洞察のためにクラウドベースのパフォーマンス管理システムを活用しています。

人の分析は、ライフサイクル全体を通じて従業員を管理するためのデータ駆動型の方法です。 一部のソリューションは、すべてのビジネスユニットがリアルタイムとデータを使用して従業員にサービスを提供し、パフォーマンスを促進しているものをよりよく理解できるように設計されています。 これらのシステム：

• HRデータを活用し、パフォーマンスの高いチームを作成する機会を活用します
• リーダーがリアルタイムの洞察でよりスマートなビジネス上の意思決定を行うのを支援します
• リーダーを特定し、主要な能力を開発し、より効果的な労働力計画システムを作成します
• より熱心で、多様で、熟練した労働力で顧客満足度を高めます

高度な分析手法を使用すると、従業員データの宝庫を明確で実用的な洞察に簡単に変換できます。

従来のHRソフトウェアを超えて

従来の人材ソフトウェアは、自動化およびカスタマイズ機能を使用して、さまざまなHR関連のタスクを合理化します。 効果的なパフォーマンス管理システムは、基本を超えてドリルダウンし、次の方法で結果を提供します。

• 公平、一貫性、一定。 営業担当副社長から後輩の営業担当者まで、誰もがシステムが彼らを公平に評価し、成功に報いるように感じる必要があります
• 実証済みの方法論。 偏見や偏見を避けるために、組織外でテストおよび検証された手段を使用してください
• シニアバイイン。 経営幹部がパフォーマンス管理ソフトウェアにサインオンしていない場合、従業員は自分の目的がビジネス目標に結びついていないこと、または成功が適切に認識されていないことを認識しているため、最終的に失敗します。
• 明確なコミュニケーション。 従業員は、自分に何が期待されているのか、会社のより広い目標にどのように適合するのかを理解する必要があります
• 継続的な開発を促進します。 それが箱をくすぐる運動であるならば、それはうまくいきません
• 組織に適しています。 従業員の業績管理は、業界と構造に適合し、現在の評価システムと業績期間をサポートする必要があります
• 報酬にリンクされています。 パフォーマンスベースの報酬をシステムの一部として統合します。これは、優れた仕事に報酬を与える強力な方法です。
• 追跡可能。 マネージャーと従業員は、360度のフィードバックソフトウェアを使用して、自分の行動を記録し、目標に対してどのように追跡しているかを把握できるようにする必要があります。

一番の目的は、従業員の業績基準を改善することです。 ただし、パフォーマンス管理システムをボーナスに接続してレビューを支払うことはできます。

このようにして、従業員が業績管理プロセスにより深く関与するようにインセンティブを与えることができます。 ただし、金銭的報酬は従業員の成功を後押しするものの一部にすぎず、従事する唯一の理由ではないことを覚えておいてください。