静かな終了とは何か、マネージャーが知っておくべきこと

従業員は、彼らを評価しない企業のために、もはや苦労したり、喧嘩したり、ガールボスになったりすることはありません。 代わりに、彼らは必要なことだけを行い、仕事以外の生活を取り戻しています。

大胆になり、欲求不満に陥った従業員は、どこから撤退のインスピレーションを得ているのでしょうか? 静かな終了として知られる職場のTikTokトレンド。

静かに仕事を辞めることで、人々は有毒な企業文化に静かに抗議しています。 これは新しい現象ではありませんが、火がつきつつあり、2022 年にアメリカの生産性が 4.1% 低下する理由かもしれません。

この記事では、サイレント・イットとは何か、なぜそれが重要なのか、従業員が燃え尽きてしまっていることに気付いた場合に何をすべきかについて詳しく説明します。

静かな終了とは何ですか？

静かな退職は、従業員が不当な報酬や仕事量に不満を感じたときに示すさまざまな行動を表しています。 ある人にとっては、静かにやめるということは、40 時間を費やして退勤することを意味します。ある人にとっては、極度の冷笑とチームからの完全な撤退を意味します。

初期段階では、ワークライフバランスを守り、燃え尽き症候群を防ぐために、従業員が「ノー」と言うことで静かに辞めることが表現されます。 TikTok では、クリエイターはこれを「あなたの報酬を演技する」と呼んでいます。 たとえば、従業員は残業代なしで営業時間外に働くことにノーと言っています。

静かな退職が進行するにつれて (そして不満を抱いたチーム全体に波及する)、従業員は会社に対して冷笑的な意見を形成するようになります。 彼らは決して来ないかもしれない昇給や昇進のために余分な努力をするのをやめ、彼らの視点は彼らの周りのチームメンバーに影響を与えるでしょう.

最終段階では、静かな禁煙が実際の禁煙につながり、過去数年間の歴史的な大辞職に貢献する可能性があります。

従業員が静かに仕事を辞めるのはなぜですか？

Sprout Social の高度なソーシャル リスニング ツールによると、静かな終了はソーシャルで21 億 8000 万回以上のインプレッションに達しました。 2022 年 8 月 17 日から 8 月 31 日まで、ソーシャル ボリュームは 14,000% 増加しました。

この流星の上昇は、従業員がマネージャーによって非常に過小評価され、過小評価されていると感じているときに起こります。 賃金カット、レイオフ、新しいチーム メンバー (経験の少ない) の給与が高くなった結果、従業員は企業への忠誠心に疑問を投げかけています。

昇給・昇進の機会が限られているため、時間外や有給休暇で働く意味がないように思えます。 最終的に、人を第一に考えない職場文化は、フラストレーションをもたらし、静かに辞めることにつながります。

黙って辞めることは、職場の士気に対する大きな脅威です。 それは、ベテラン、新人、見込み客を問わず、すべての従業員に、やり過ぎたとしても報われないことを知らせます。 多くの従業員はまだパンデミック時代の燃え尽き症候群から回復しているため、静かに辞めている同僚と一緒に働くという追加のプレッシャーは、すでに脆弱なチームのダイナミクスを悪化させる可能性もあります.

静かに辞めることの影響は、個々の企業の文化を超えて広がっています。 米国労働統計局によると、今年のアメリカの生産性の低下は、同局が最初に追跡を開始した 1948 年以来最大の低下です。 この傾向が続けば、静かな禁煙は経済に大きな影響を与える可能性があります。

従業員が静かに離職していることに気付いた場合の対処方法

従業員が静かに辞める兆候を示し始めた場合は、チームの文化を正直に見てください。 従業員に公正な期待を持っていますか? 直属の部下はサポートされていると感じていますか?

実業家でテレビのパーソナリティである Barbara Corcoran は、この TikTok で次のように述べています。

ここでは、文化的規範をリセットし、静かな禁煙を防ぎ、それに対抗するために実行できる 4 つのステップを紹介します。

1. 信頼、尊敬、サポートに基づくチームのダイナミクスを育む

マネージャは、直属の部下が自分自身、部下同士、および会社全体とコミュニケーションをとる方法の基準を設定します。 あなたがモデル化したものが標準になります。

非難文化の罠に陥った場合、これがチームの前例となります。 同僚は、解決策を見つけるために協力する代わりに、あなたのリードを取り、お互いを非難します。 強力なリーダーは、不健康な非難を排除し、成長の考え方を適応させます (チームにも同じことをするように影響を与えます)。 思いやり、信頼、説明責任を高めることで、士気、生産性、コラボレーションが向上します。

チームの勝利を祝い、同じように感謝の気持ちを込めて集合的な失敗から学ぶことで、黙ってやめるのを防ぎます。

2. 進歩と社内異動の文化を作る

物静かな禁煙者は、マネージャーからの評価が低いと感じていると報告しています。 自問してみてください: 最後にチームに肯定的なフィードバックをしたのはいつですか?

時間を思い出せない場合は、認識することを定期的な習慣にしてください。 開始するには、次の質問を検討してください。

• あなたのチームが今週達成したことを 1 つ挙げてください。 誰がその成功に貢献しましたか?
• 最近のプロジェクトで主導権を握ったのは誰?
• 誰かが最近状況に対処した方法について、あなたが感心することを 1 つ挙げてください。
• あなたのチームの誰かが専門的に成長するのをどのように見てきましたか?
• 今週はあなたのチームにとって厳しい週でしたか? 直面した課題をどのように克服しましたか?

チームの努力が見過ごされていないことを示します。 少しの認識は長い道のりを歩むことができます。 1 対 1 のミーティング、Slack チャンネルへの投稿、チーム ミーティングなどの日常業務に感謝の気持ちを込めましょう。

日々の認識を超えて、直属部下の長期的なキャリアの成功に投資する必要があります。 従業員にスキルアップの機会を与え、昇進の道を提供してください。 組織の内部採用プログラムを使用して、彼らが新しい役割や昇進を獲得できるようにします。

Sprout Social の最高マーケティング責任者である Jamie Giplin 氏は次のように述べています。 人材マネージャーにロードマップの最新情報を知らせて、新しい役割を投稿するときに、パフォーマンスの高いチーム メンバーを特定できるようにします。」

3. プラグを抜いた PTO を取るようにチームに勧める

従業員に有給休暇中に働くように頼んだり、残業や早出を (追加の報酬なしで) 頼んだりすることは、大したことではないように思えるかもしれません。 人員が不足しているか、繁忙期にある可能性があり、追加の支援が必要です。

しかし、チームに再充電する十分な時間を与えないと、最終的には燃え尽き症候群や静かな退職につながる可能性があり、生産性が低下します。 代わりに、従業員に休憩を取り、休暇を取ることを奨励してください。 新しいデータによると、週 4 日勤務を試した企業は、従業員の生産量が増加し、ワークライフ バランスが改善したと報告されています。 チームが長時間働くのではなく、よりスマートに仕事をするためのツールを提供します。

共感は、リーダーとしてのあなたの最大のスーパーヒーローです。 直属の部下 (およびすべての同僚) は人を第一に考えることを忘れないでください。 メンタルヘルスの日、病欠、休暇が必要なチームについて計画を立てます。 模範を示すことを忘れずに、オフの日も休みを取ってください。

4. 積極的にフィードバックを提供し、求める

フィードバックを与えることは不快な場合があります。 チームとの定期的な儀式にすることで、成長と信頼の文化を育みながら、恐怖感を和らげることができます。

積極的にフィードバックを提供し、定期的に求めることで、静かな禁煙者に共通する問題点である帯域幅や文化の問題について、オープンなコミュニケーションを行うための安全なスペースを作ることができます。

建設的なフィードバックを提供するには、誠実さ、共感、謙虚さ、そして学ぶ姿勢が必要です。 直属部下のこれらの特性をモデル化し、防御的な反応を避けるようにします。

覚えておいてください: 何よりも、マネージャーとしてのあなたの役割は、人々をサポートし、指導することです。 フィードバックの授受は、チームのパフォーマンスを向上させるだけでなく、チームの各メンバーがどのように異なって働き、協力するかをよりよく理解するのにも役立ちます。

あなたの会社を働きがいのある会社にしましょう

静かな退職が従業員全体に広がっており、不公平な期待、昇進の機会の制限、文化への懸念が原因です。

マネージャーとして、チームを信頼し、キャリアアップを支援し、有給休暇を擁護し、率直なコミュニケーション ラインを開くことで、この現象が会社に定着するのを防ぐことができます。

人材管理スキルを向上させるためのヒントをもっと知りたいですか? 燃え尽き症候群についてチームと効果的に会話する方法を学びましょう。