リーダーシップにおける報酬力: 定義と例

報酬力とは、組織の期待に応えたフォロワーに報酬を与えるリーダーの能力です。 報奨には、金銭的補償、表彰、昇進、またはその他の有形の報奨が含まれる場合があります。

トランザクション リーダーは、多くの場合、報酬パワーを使用してフォロワーをやる気にさせます。 たとえば、リーダーは、特定の目標を達成したことを認めたり、予定どおりにプロジェクトを完了した場合にボーナスを提供したりします。

報酬力とは？

報酬パワーは、チームまたは組織のメンバーの服従とコンプライアンスを奨励するために、リーダーがインセンティブと利益を提供することによって使用する一種の正式なパワーです。 リーダーは、望ましい行動と引き換えに報酬を提供できます。

Reward Power は、フォロワーに具体的な報酬を提供し、その努力が評価されていることを示すため、フォロワーのやる気を引き出すのに便利なツールです。 これはまた、フォロワーに高いレベルのパフォーマンスを目指すよう促すことにもなります。 たとえば、リーダーは、特定の目標を達成したことを認めたり、プロジェクトをタイムリーに完了した場合にボーナスを提供したりします。

報酬パワーが重要な理由

リワード パワーは、リーダーがサポーターを鼓舞するために利用できる便利な戦略です。 インセンティブを提供することは、このプラットフォームを使用した人々の努力と成果に感謝する 1 つの方法です。

組織のセットアップに関しては、次のようなさまざまな種類の電源があります。

• フォーマルパワー
• 正当なパワー
• エキスパートパワー
• 指示力
• 保磁力
• 報酬パワー
• 情報力
• 接続電力
• 政治権力
• カリスマ力

これらすべての中で、報酬力の利点は建設的な動機に関連しています。 リーダーは、卓越したパフォーマンスを奨励し、それを使用することでスタッフのモチベーションを高める環境を作り出すことができます。

モチベーションのインセンティブ理論によれば、人は外界からの恩恵によって動かされます。 これは、私たちが自分の努力に対して報われたいという欲求に突き動かされていることを示しています。 リーダーシップのスタイルに関係なく、職場の幹部は常に従業員のやる気を引き出すことを優先しています。 従業員は、熱意と効率性を持って仕事に取り組まなければなりません。

与えられた目標を達成するための望ましいインセンティブを提供することで、従業員はより生産的になるように圧力をかけるのではなく、自分自身をプッシュすることができます。 従業員は、労働に対する公正な報酬を得ながら、報酬力を通じて会社の成長に貢献するために利用可能なエネルギーを使用できます。

それでは、報酬パワーの長所と短所をいくつか見て、結果主導型のリーダーシップ スタイルで報酬がいかに効果的であるかを理解しましょう。

報酬パワーの利点

1) 従業員のやる気を引き出す

報酬パワーは、タスクを完了するためのインセンティブを提供するため、従業員のやる気を引き出す優れた方法です。 これにより、従業員は報酬を得るために懸命に働く可能性が高くなるため、生産性とパフォーマンスが向上します。 これは強制力の反対であり、したがって、従業員をプッシュする職場での建設的な力と見なされます。

2) パフォーマンスの向上

インセンティブは、従業員が卓越性を目指して努力することを奨励することで、パフォーマンスの向上にも役立ちます。 報酬が約束されると、従業員は成功を達成するためにさらに努力する傾向が強くなる可能性があります。

3) チームワークを強化する

報酬パワーは、チームのダイナミクスにもプラスの効果をもたらす可能性があります。 チーム全体に報酬を提供することで、コラボレーションの重要性が強調され、メンバーが協力して報酬を受け取るようになります。

報酬パワーのデメリット

1) 組織は費用を負担する場合があります

Reward Power を使用すると、特定の行動と引き換えに報酬を提供する必要があるため、組織にとって費用がかかる可能性があります。 さらに、従業員が報酬やボーナスを受け取ることに慣れている場合、従業員は今後もそれらを期待する可能性があります。

2) 不健全な競争につながる可能性がある

報酬力はまた、有毒な環境に変わる可能性がある労働者間の不必要な競争を生み出す可能性があります. 一部の従業員は競争心が強すぎる可能性があり、それがチーム内での恨みや効率の低下につながる可能性があります。

3) すべての従業員に効果があるとは限らない

一部の人々は報酬に積極的に反応しない可能性があるため、報酬パワーは特定の状況では効果がない場合もあります. 一部の人は、報酬を当然のことと考えたり、報酬を受け取ると自己満足になる場合があります。

報酬パワーの例

報酬の力が従業員の建設的な動機付けにどのように役立つかを理解するために、いくつかの例を見てみましょう –

• マネージャは、締め切り前にプロジェクトを完了した従業員にボーナスを与えます。
• 教師は、学生が復習セッションに参加する場合、学生が追加のクレジットを獲得できるようにします。
• 親は、映画を見に行ったり、新しいおもちゃをもらったりするなどのご褒美を与えることで、子供が家事を終わらせるように動機付けます。
• ある会社には、売上目標を達成した従業員に無料の休暇を与えるというポリシーがあります。
• コーチは、並外れたパフォーマンスを発揮したチーム メンバーに追加のプレー時間を与えます。
• 雇用主は、常に優れた仕事をする従業員を昇進させる慣行を持っています。
• 上司は、従業員の優れた業績を認めるために昇給を許可します。
• 政府機関は、慈善団体に寄付した人に税制上の優遇措置を提供します。

これらの例はすべて、従業員のモチベーションに重要な役割を果たしているため、報酬力と呼ばれています。 これらの報酬は、有形の報酬と無形の報酬に分類されます。 それらの両方を見てみましょう–

有形および無形の報酬

有形の報酬とは、個人が懸命な努力と引き換えに受け取ることができる物理的な贈り物です。 これには、金銭的ボーナス、ギフトカード、または時計や iPad などの有形物が含まれます。

無形の報酬は、努力の認識と感謝を提供する非物理的な贈り物です。 無形の報奨の例としては、口頭での称賛、公的評価、追加の休暇、柔軟な勤務時間などがあります。

具体的な報酬の例

• 目標またはパフォーマンス目標を達成すると、現金報酬が与えられます。
• 商品やサービスの購入に使用できるギフト券またはカード。
• 社用車、またはラップトップや電話などのその他の高価なアイテム。
• 社内で昇進し、より高い地位に昇進する。
• ストックオプションなど、会社の成功に賭けるその他の金銭的インセンティブ。
• 並外れたパフォーマンスを称える盾やトロフィーなどの物理的な賞品。
• 商品やサービスに適用できるクーポンや割引。
• 有給休暇や有給休暇などの休暇。
• ジムのメンバーシップや健康保険など、健康とウェルネスのための特典。
• 年金や 401(k) プランなどの退職後の給付。

無形報酬の例

• よくできた仕事に対する認識は、謝辞または賞を通じて公に与えることができます。 スーパーバイザー、同僚、メンターは貴重なフィードバックと専門的に成長する機会を提供し、従業員がキャリアアップに成功できるようにします。
• 従業員は自分の仕事が高く評価されていると感じ、それが仕事の満足度とエンゲージメントの向上につながります。 これにより、従業員がより高いレベルの業績を達成するための誇りとモチベーションを生み出すことができます。
• 自律性とワークライフ バランスは職場の重要な機能になりつつあり、リモート ワーク、柔軟なスケジューリング、育児休暇などの利点があります。 教育または開発リソースへのアクセスは、個人的および専門的な成長の機会を提供します。
• 教育リソースへのアクセスと同僚からの信頼は、成長と仕事の満足の機会を提供します。 自分の価値観を反映した会社で働くことは、目的と充実感をもたらします。

効果的な報酬システムを設計するには?

報酬システムを成功させるには、組織の目標、文化、価値観、従業員のニーズや好みなど、さまざまな要因について考えることが重要です。 報酬力が機能するいくつかのステップは次のとおりです。

1. 目標と目的を特定する:効果的な報酬システムを作成するには、まず組織の目的と望ましい結果を決定することが重要です。 これには、組織が達成したいことを特定し、報酬がそれらの目標をサポートするのにどのように役立つかを決定することが含まれます.
2. 報酬の種類を決定する:従業員への報酬を決定するときは、組織の予算を考慮して、どの種類の報酬が最も適しているかを判断することが重要です。 これらには、金銭的インセンティブ、非金銭的インセンティブ、または表彰が含まれる場合があります。
3. 報酬の基準を作成する:従業員が報酬を得るために何をする必要があるかを確実に理解するには、明確な基準を確立する必要があります。 これらの基準は、特定の目標の達成または特定の販売目標の達成に基づく場合があります。
4. 報奨制度を伝える:報奨を獲得するための基準や受け取ることができる報奨の種類など、報奨制度を従業員に伝えることは非常に重要です。
5. 報酬システムを監視および評価する:報酬システムの有効性を定期的に監視および評価することが重要です。 従業員からフィードバックを収集し、必要な調整を行います。

従業員のモチベーションを効果的に高め、組織の目標をサポートする報酬システムを作成するには、慎重な計画とさまざまな要素の考慮が必要です。 概説された手順に従って、従業員の満足度を最適化するような報酬システムを設計できます。

リーダーシップとマネジメントは報酬の力をどのように利用できるか?

リーダーまたはマネージャーとして、報酬の力を使用して、従業員を刺激し、パフォーマンスを向上させることができます。 報酬の力をリーダーシップと管理に利用できるいくつかの方法を次に示します。

1. 従業員のやる気を引き出す:報酬パワーを使用すると、従業員は努力を増やしたり、特定の目標を達成したりすることができます。
2. 優れたパフォーマンスの認識:報酬力を使用して優れたパフォーマンスを発揮する従業員を認識して報酬を与えることで、従業員の士気とモチベーションを高め、望ましい行動を強化することもできます。
3. チームワークを促進する:報酬の力を利用して、人々が一緒に働き、協力するように動機付けることができます。
4. 変化の促進:組織内で変化を促進する 1 つの方法は、報酬力を使用することです。 この例は、新しいテクノロジーやアプローチを採用する従業員にインセンティブを提供するマネージャーです。

結論！

結論として、報酬力が職場力の重要な側面であることは明らかです。 報酬力は、望ましい行動に報酬を与え、金銭的、社会的、または心理的な報酬を含む場合があります。

リーダーはそれを使用して従業員をやる気にさせることができます。たとえば、営業チームにやる気を起こさせて売り上げを伸ばすために使用できます。 リーダーは、チームの士気と職場の関係に影響を与える可能性があるため、職場で自分の力と権限をどのように使用するかを認識する必要があります。

この投稿が気に入りましたか？ 管理のトピックに関するこれらの詳細な記事をチェックしてください

または、Marketing91 Academy をチェックしてください。10 以上のマーケティング コースと何百ものケース スタディにアクセスできます。