新しいSEOチームマネージャーが避けるべき5つのリーダーシップの罠

SEO プロフェッショナルから SEO チームのマネージャーになると、考え方を変え、新しい役割に身を委ね、チームとの信頼を築く必要があります。

自分自身の成果に焦点を当てることからチームのニーズに焦点を移すことは、新しい役割で成功するのに役立ちます。

SEOプロフェッショナルからマネージャーへの転身

個人の貢献者からマネージャーへの移行は、キャリアの旅において困難な移行です。

共著者であるラム・チャラン氏は、著書『リーダーシップ・パイプライン』の中で、個人の貢献者からチームのマネージャー、そして指導的なマネージャーへとキャリアの移行点を強調しています。

「自分を導く」から「他人を導く」への最初の変化は大きな変化です。 自分自身に依存することから、チームに依存して指導することに移行するには、新しい考え方を採用する必要があります。

個人の貢献者の役割からリーダーシップへの移行は、恐ろしいことではありますが、非常にやりがいのあるものです。

マネージャーの役​​割は、SEO としての日常の責任とは異なります。 自分で物事を理解する必要があるため、全体的なトレーニングはおそらくそこにはありません。

あなたが管理職に昇進したのは、過去の成功と専門知識があり、それらはすべて個人としての成果に基づいています。

あなたは個人として成功したので、チームを率いる準備ができている（またはその方法を理解するつもりである）という前提があります。

新任マネージャーが利用できるトレーニングの大部分は、人事に関する技術的な項目です。

• 人事フォームに記入する方法。
• 休暇を承認します。
• 年次業績レビューに記入します。
• 社内の人事プラットフォームをナビゲートします。

管理職への昇進を勝ち取ったとき、私はまず数人のマネージャー、取締役、副社長に連絡を取り、アドバイスや管理者研修への参照を求めました。

良いマネージャーになること、従業員の指導と育成、または私が「良い」経営者とみなす行動についての社内研修はありませんでした。

時間はかかりましたが、話し合うマネージャーの仲間グループ、聞くべきポッドキャスト、そしてマネージャーやリーダーになるまでの道のりに役立つ一連のリソースを見つけました。

キャリアの旅のこのステップで成功するには、新しい考え方を習得し、明確にコミュニケーションをとり、チームが成功できるようにする必要があります。

リーダーシップ パイプラインのプリンシパルを使用して、自分自身を導くことから他者を導くことへの移行を行っています。

作り手からマネージャーへと考え方を変える

あなたは個人として、自身の専門知識と職務における卓越したパフォーマンスによって成功を収めました。

さらに詳しく: エンタープライズ SEO ディレクターとしての最初の 90 日間のガイド

成功の尺度は、自分の業績からチームの業績に移ります。 「Leading Yourself」の各キーポイントには、チームに焦点を当てたペアがあります。

これからは、チーム メンバーが自分自身をリードできるように取り組むと同時に、他のメンバーをリードするための専門知識を得ることに重点を置きます。

管理職に移行するには、考え方の変化を受け入れる必要があります。

あなたは個人で最高の SEO になるのではなく、仕事を主導する必要があります。

あなた自身の努力ではなく、チームの努力と成果で評価されます。

これらは新しいマネージャーにとって恐ろしいことです。

パフォーマンスを発揮するにはチームに依存する必要があります。 それが怖いです。

また、新しいコミュニケーション、管理、リーダーシップのスキルを学ぶためにシフトする必要もあります。 （それも怖いですね！）

そのため、マネージャーはしばしば以前の行動に戻ってしまいます。

私たちは自分の得意なことをするのが好きで、通常はストレスの原因となることを避けます。

個人からマネージャーへの移行段階にあるとき、まったく新しい行動を学び、働き方をやり直すことになります。

この段階では、個人的なやり方に戻り、初期の管理によくある罠にはまりたくなるでしょう。

新任マネージャーが陥りがちな罠とその回避方法

罠 1: 次回正しいやり方を教えるのではなく、間違いを修正する

私が最初にチームマネージャーになったとき、すべての仕事を自分のやり方で終わらせたいと考えていた移行期間がありました。

つまり、私はチームの作業の多くをやり直すか、必要な出力を得るためにそれに時間を費やしていました。

私はすぐに、自分自身でチームの仕事を磨き上げるよりも、チームがより良くなるのを助けることにもっと取り組む必要があることに気づきました。

個々の成果物に取り組むのではなく、仕事に対する期待やフィードバックを伝え、レベルアップできるようにすることに移行しました。

この罠を回避する方法

あなたのチームが採用されたのには理由があります。

あなたの仕事は、彼らを指導し、改善するのを助けることです。 彼らがあなたができることの80％を達成しているなら。 あなたの仕事は、彼らが上達するように時間をかけて指導することです。

作業を修正するのではなく、1 対 1 のレビュー セッションを開き、作業内容を確認し、改善の機会について話し合います。

チームの成果物に対する期待を明確にして、知識ベース (Wiki、チェックリスト、手順文書) にできる限り文書化してください。

罠 2: すべてを自分でやろうとし、以前楽しんでいた仕事を手放さない

これも、自分が得意だとわかっていることを手放さず、安心感を求めている例です。 それは私が今でもつまずいている罠です。

タスクやプロジェクトに取り組み、思いどおりにやり遂げることに快適さがあります。 やり遂げること、そしてまだそれができていることを知ることは、気分が良いものです。

マイナス面は、次の 2 つの開発の機会を奪うことになります。

• プロジェクトの目標と何が必要かを詳細に説明するコミュニケーション スキルに取り組むことで成長します。
• プロジェクトを遂行することでチームが成長します。

この罠を回避する方法

あなたが「選手兼コーチ」として、自分自身でプロジェクトを主導しなければならないことがよくあります。

ただし、できる限りチームに委任する機会を探す必要があります。

上司があなたにプロジェクトを終わらせるように頼むとき、彼らはプロジェクトを完了することを求めているのであって、あなたがそれを行うことを求めているのではありません。 (この場合、あなたのチームはあなたの延長です。)

あなたがリーダーになるように頼まれない限り、チームメンバーに委任するようにしてください。

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罠 3: チームを率いるのではなく、依然として「チームの 1 人」でいようとする

これは、チームの一員からチームを率いる立場に昇進した場合に特に困難です。

あなたがチームの頼りになる人や専門家である場合と、年末に業績評価を行う場合は別です。

共感やユーモアをすべてオフにする必要はありませんが、チーム内で自分の行動を変える必要があります。

あなたの役割はマネージャーおよびリーダーであり、個々のチームメンバーの行動と仕事に対する責任を負う責任があります。

新しいマネージャーは、チームが最高のパフォーマンスを発揮するために必要な指導やフィードバックを提供することよりも、チームに好かれることを重視することがよくあります。

この罠を回避する方法

明確にコミュニケーションをとり、期待を伝えるようにしてください。

エンゲージメント調査に基づいて、チームはリーダーがチームとコミュニケーションをとり、個人に責任を負わせることを望んでいます。

誰もが大切にされていると感じられる、責任を負う文化を築くよう努めてください。

罠 4: 問題行動のパフォーマンスに早期に対処しない

マネージャーであることの面白くない側面の 1 つは、パフォーマンスの問題に対処することです。

「チームの一員になろう」とするのと同じように、マネージャーはパフォーマンスの問題に対処するのを避けます。なぜなら、それは不快であり、好かれたいからです。

チーム内で問題行動が発生した場合は、直ちに対処する必要があります。

そうしないと、問題はより大きくなり、将来的に対処するのがより困難になるでしょう。

この罠を回避する方法

行動やパフォーマンスの問題について、すぐにチームメンバーと 1 対 1 で会話します。

あなたにとっては不快なことかもしれませんが、それに対処しないとチーム全体に影響が及びます。

あなたが問題行動に対処しないと、成績の高い人たちは憤慨するでしょう。

彼らにとって、それは行動は重要ではなく、すぐにリテンションの問題に直面することになるという合図です。

さらに深く掘り下げる: SEO のキャリアパス: それはどのようなものであり、どのようにレベルアップするか

罠 5: 十分な (肯定的な) フィードバックを与えていない

パフォーマンスの問題に対処しないのとは逆に、マネージャーは一般に十分な肯定的なフィードバックを提供しません。

これは「ニュースがないことは良いニュースだ」という感覚ですが、これではチームは自分たちの立ち位置がわかりません。

フィードバックがないまま放置されると、チームメンバーは最悪の気分になる可能性があります。

あなたが暗黙の承認（つまり、「あなたは素晴らしい仕事をしているので介入する必要はない」）を意味しているのに、チームメンバーは批判だと感じるかもしれません（つまり、「私は彼の仕事がとてもひどい」）私とは話したくないんです」）。

私が使用している管理リソースであるマネージャー ツールは、いつどのようにフィードバックを提供するかについての具体的なガイダンスを提供します。

この罠を回避する方法

あなたの仕事はチームを強化し、チームのパフォーマンスが向上するように支援することであることを理解してください。

フィードバックとコーチングは、チームメンバーがより多くの成果を達成できるようにするために不可欠なツールです。

ポジティブな行動をメモし、1 対 1 またはフィードバック セッションで取り上げます。

奨励したい行動に常に注意し、その行動を目撃したこと、そしてそれが評価されていることをチームメンバーに知らせてください。

例：

• 「ミーティングでメモを取ってチームに送ってくれてありがとう。 そうすることで、あなたが熱心に取り組んでいて、私たちを整理整頓してくれていることがわかります。 それを続けてください。」

新任マネージャーとしてやるべきこと

新しいマネージャーとして避けるべき罠について分かったところで、何をすべきでしょうか?

すべては人間関係を築き、信頼を得ることから始まります。

マネージャーとしての役割を獲得したら、時間をかけて話を聞くツアーに参加する必要があります。

各チームメンバーおよび主要な関係者との 1 対 1 のスケジュールを設定します。

これは、たとえあなたが昇進していて、すでに全員と知り合いである場合でも重要です。

マネージャーとしての時間の始まりは、チームマネージャーとして外に出て議論し、新しい関係を築くときです。

他の部門の関係者やパートナーとの会話が変化していることに気づくでしょう。 自分に何ができるかではなく、チームが成功するために何が必要かを話し合うことになります。

チームメンバーと1対1で話すことも、新たな関係を築く上で重要です。

このようなミーティングでは、チームのことを明確に理解できるように、メンバー、目標、仕事について質問するのが最善です。

リーダーへの道を喜んで受け入れていただければ幸いです。 課題はたくさんありますが、チームを通じて自分でできることよりもはるかに多くのことを達成できるため、非常にやりがいがあります。