私たちは、ソーシャル メディアの専門家に対する消費者の誤解を調査したいと考えました。代わりに、多様性の向上の必要性についての対話を引き起こしました。

「消費者は誰がブランド アカウントを運営していると考えていますか?」 これが、米国と英国の 1,623 人の消費者を対象に調査した際に、私たちが回答するために設定した質問です。

結果は次のとおりです。2023 年第 4 四半期の Sprout Pulse 調査によると、回答者は、平均的なソーシャル メディア マネージャーは次のとおりであると考えています:白人 (65%)、女性 (73%)、25 ～ 40 歳 (55%)、パートタイム従業員またはフリーランサー (40%)。

率直に言って、私たちは消費者の認識が現実からかけ離れていることを望んでいました。 私たちは、消費者の固定観念が間違っていることを証明する記事を書きたいと考えていました。

しかし、自社の視聴者を対象に追跡調査を実施し、その結果をサードパーティのデータと比較した結果、ソーシャル マーケターに対する消費者の見方はほぼ正確であることがわかりました。 唯一の違いは経験レベルです（ソーシャル業界で働く人のほとんどは、初心者レベルやフリーランサーではありません）。 つまり、この業界は主にミレニアル世代の白人女性で構成されているということだ。 私たちのチームの大部分でさえ、その層に当てはまります。

これにより、新たな疑問が生まれました。 ソーシャルメディアでのキャリアが白人女性に支配されているのはなぜでしょうか? ブランドがBIPOC文化を取り入れる方法についてはどう言えますか? なぜ人々は、女性が主導する分野ではそれほど経験や専門知識が必要ないと考えるのでしょうか? どうすればこの業界にさまざまな世代の人々の居場所を作ることができるでしょうか？

私たちは、多数派以外の社会専門家に意見を求め、業界で何が問題になっているのか、そしてどのようにすればより包括的な前進の道を描くことができるのかについて意見を聞きました。

弊社の専門家にご紹介します

キコラ・メイソンローリーズ・マクミリアングレッグ・ロキスキーカサンドラ・ブラックバーンアルゴリズム

名前：キコラ・メイソン

代名詞:彼女/彼女

会社名： JPモルガン・チェース

役職:コミュニティ担当副社長 - Chase Social Media

略歴: Kikora Mason は現在、JP モルガン チェースでソーシャル リスニングとコミュニティ管理戦略を監督しています。 彼女は経験豊富なソーシャル メディア ストラテジストであり、ブランドや企業がソーシャル上で魅力的で文化的に関連性のあるストーリーを伝えることを支援することに情熱を注いでいます。

ソーシャル メディア マーケターとはそもそも何者なのでしょうか?

最初の質問に答えるために、私たちは利用可能なサードパーティの情報源を使用し、小規模な独自の調査を実施しました。 すべてのデータソースは、ソーシャルメディアマーケターのほとんどがミレニアル世代の白人女性であることを指摘しています。

Chase Social Media のソーシャル リスニングおよびコミュニティ管理担当副社長である Kikora Mason 氏は、この結果を予想していました。 「残念ながら、このデータは驚くべきことではありません。 一般に、コミュニケーション能力では女性の数が男性を上回ります（上層部の指導者を除く）。 ソーシャルメディアでのキャリアは不真面目で、インターンや大学卒業生の仕事だという認識があると思います。」

Sprout Social のソーシャル メディア ストラテジストである Greg Rokisky 氏もこれに同意します。 「私は驚きませんが、同時に、このようなデータが私たちの採用慣行を変えることを期待しています。 世界の構成に合わせるためには、民族、人種、性別、能力、指向、経験レベルを超えて、ビジネス上重要な役割において平等な代表が必要です。」

Facebook のソーシャル クリエイティブ リードである Laurise McMillian 氏は、次のように付け加えています。 その人は白人で女性だと思われます。 ある役割で自分と同じような人が他にいない場合、その役割で自分自身を見るのが難しくなる可能性があります。 あらゆる性別のPOCがこれらのポジションに応募していない場合、企業は多様な視点やアプローチを持たないチームを持つリスクにさらされます。」

ソーシャル メディア チームの将来性を高めることは、新しいテクノロジーをワークフローに統合し、人員を増やすだけではありません。 また、偏見を解き明かし、採用慣行を再考することも必要です。

多様なチームが業界をどのように前進させるか

過去数年で、ダイバーシティという用語は、効果に欠ける企業の取り組みと関連付けられることが多いパフォーマンス重視の流行語に変わり、意味を失いました。

しかし、ズームアウトしてソーシャルメディアの使用状況データを調査すると、多様性が新たな意味を帯びてきます。 たとえば、米国では、世代、人種、性別、収入レベル、教育、コミュニティの種類を超えて、大多数の人々がソーシャル メディアを使用しており、黒人コミュニティなど伝統的に過小評価されてきた一部のグループが最も活発です。 ソーシャル メディアは、多様な人々によって定義されるチャネルです。

ロキスキーはこう説明します。「多様性は選択ではなく、世界の事実です。 私たちの唯一の選択は、それを認識するか、それとも目を背けるかです。」

ソーシャル上に存在する多様性にもかかわらず、ほとんどの人のフィードはエコー チェンバー、つまり既存の信念を増幅または強化する環境に似ています。 メイソンは、これがブランドのイノベーションをどのように阻害しているかを次のように分析しています。「現在、50 億人近くの人がソーシャル メディアを積極的に使用しています。 1 人、または 1 つのタイプの人がソーシャル メディアでの最善の決定を知っていると考えるのはばかげています。 文化的に多様なチームがビジネスを前進させ、膨大な創造性とこれまで考えられなかった活性化のための道を生み出します。」

しかし、真の多様性には中空の光学以上のものが必要です。 さまざまな背景、経験、アイデンティティを持つ人々をテーブルに招き、彼らの視点に深く耳を傾けることは、企業がソーシャル上で熱心で忠実なコミュニティを構築することに成功するのに役立ちます。 そして、より重要なことは、インターネット文化に浸透している役に立たない固定観念を打破することです。

ロキスキー氏は次のように述べています。「ソーシャル上で全員にリーチしようとするのは現実的ではありませんが、ターゲットとする視聴者にはあなたと同じ認識を持たない人もいるでしょう…ソーシャル メディア コンテンツの大部分が同種のグループによって作成されている場合、疎外や見方を誤って伝えるリスクがあり、それは排除のサイクルを永続させ、固定観念を誤って真実であるかのように描くだけです。」

メイソン氏は次のように指摘します。「私たちは最近、タイムラインでさまざまなものを見ています。 多様な視点のためのスペースを作ることで、社会的視聴者との本物のつながりを築くことができます。」

Sprout Social の DEI および企業の社会的責任の責任者であるカサンドラ・ブラックバーン氏は、次のように要約しています。 それは戦略的な動きです。 多様性を受け入れることは、より良いビジネス成果、創造性の強化、そして社会へのポジティブな影響につながります。 インクルーシブな実践を通じて多様な視聴者とつながるブランドは、今日のソーシャルメディア環境においてより有利な立場にあります。」

ソーシャルメディアへのアプローチにおいて多様性を中心に据えることは、企業とその視聴者にとって目に見えるメリットをもたらします。 たとえば、ロキスキー氏は、アクセシビリティに関する会話を調整することが、Sprout での製品開発の促進にどのように役立ったかについて説明しました。 「Sprout では、ソーシャル メディアのアクセシビリティに細心の注意を払っており、コミュニティのニーズをプラットフォームに組み込んでいます。 ダーク モードの実装でも、パブリッシング スイートのコンテンツへの代替テキストの追加でも、アクセシビリティは最初から最後まで考慮されています。」

より包括的なチームを構築するためのステップ

最も効果的なソーシャル プレゼンス、ブランド、製品を作成するには、企業はソーシャル メディア チームの多様性を高める必要があります。 企業はこれからどこへ向かうのでしょうか？

私たちはブラックバーン、メイソン、マクミリアン、ロキスキーに、包括性を促進するためにブランドが何をすべきかを尋ねました。 彼らがあなたに持ち帰ってほしいものは次のとおりです。

1. 採用から偏見を取り除く

ブラックバーン氏は、偏見が生じるさまざまな場所について詳しく述べています。「固定観念はさまざまな原因から生じ、社会的、文化的、歴史的要因の影響を受けます。 要因としては、メディアの表現、業界の傾向、文化的な偏見、多様な背景を持つ個人に対する認知度の欠如などが挙げられます。」

そしてそれは具体的な影響を及ぼします。 偏見は、ソーシャルメディア管理の職務記述書の書き方から、面接に向けて候補者を選ぶ方法、そして最終的な採用の選択に至るまで、あらゆるものに浸透する可能性があります。 例えば、ある研究では、企業は、柔軟性、感情管理能力、社交性など、一般的に女性に関連する特性を備えたソーシャルメディアでの仕事を宣伝しているが、これがソーシャルメディアでの役割がますます女性化し、テクノロジー業界における男女格差を強化する一因となっていると主張している。

メイソン氏は次のように説明します。 採用においては、自分自身の偏見を持ち込まないようにするのは難しいことですが、より強力なチームを作りたいのであれば、そうしなければなりません。 人は自分と同じような人を採用する傾向があります。 私たちは機会を創出し、（白人ではないかもしれない）最高の人材を活用するために、快適ゾーンの外へ出る意欲を持たなければなりません。」

マクミリアン氏は企業に対し、主要な採用意思決定者を積極的にトレーニングするようアドバイスしている。 彼女は、「ブランドは強制的なアンコンシャス・バイアス・トレーニングを導入し、採用担当者が自分たちに個人的に共感する人だけを採用していないことを確認する必要がある。」と述べています。

2. 新しい採用パイプラインを探索する

LinkedIn の最近の調査によると、ラテン系メンバーは他のラテン系メンバーと接続の招待状を交換する可能性がはるかに高いです。 この研究はまだ新しいものですが、ソーシャル メディアでのネットワーキングの機会は人種に大きく影響されることを示唆しています。 企業のソーシャル業界の 4 分の 3 は白人であるため、ソーシャル メディアの求人を見る人のほとんども白人であると考えられます。 これにより、有色人種は選挙候補者から完全に排除されることになる。

LinkedIn が候補者調達チャネルとして成長を続ける中、採用の意思決定者は自社のネットワークを詳しく検討する必要があります。 アイデンティティの多様な組み合わせが表現されていますか? 次のソーシャル メディア チーム メンバーの採用についてサポートを求めるために連絡できる信頼できる BIPOC 業界の同業者はいますか?

また、過去に使用したパイプラインを超えた採用パイプラインにも目を向けるべきです。 メイソン氏は次のように説明します。「採用に関しては、BIPOC 候補者をチームのあらゆるレベルで考慮する必要があります。 歴史的に黒人の大学や大学のネットワークを活用することは、LinkedIn 上のネットワークに連絡を取り、[多様な人材を雇用する] 意図を伝えることに役立ちます。」 米国ブラックマーケター協会などの他のリソースも役立ちます。

3. ソーシャル マーケターの長期的なキャリアの成功に投資する

採用は多様性の拡大の始まりにすぎません。 次の段階は、キャリア寿命と専門能力開発への投資です。

メイソン氏は次のように述べています。「多様性のあるチームが創設されたら、ブランドはBIPOCの個人の成功に必要なリソースを意図的に提供する必要があります。 彼らをドアに迎え入れるのは最初のステップにすぎません。」

有意義なオンボーディングやトレーニングセッションからメンターシップやコミュニティリソースグループに至るまで、過小評価されているグループの専門家のキャリア成長を促進することが優先されるべきです。 それがどのようなものであるかは企業ごとに異なる場合がありますが、最も重要なことは、過小評価されている従業員の意見を取り入れてこうした機会を創出することです。 成功するためにどのようなリソースが必要か尋ねてください。

4. より幅広いチームを教育する

業界の人口動態は一夜にして変化するものではありません。 それまでの間、ソーシャルマーケターは、過小評価されているコミュニティがインターネット文化にどのような貢献をしているのかを自ら（そしてその会社）に学び、意図的にコミュニティと提携する方法を見つける必要がある。

マクミリアン氏は、企業のソーシャル産業には、非白人コミュニティ、特に黒人コミュニティからの寄付を無視してきた長い歴史があると指摘する。 「黒人や褐色肌のクリエイターが継続的にソーシャルメディアのトレンドを生み出し、文化を定義しているのは非常にワイルドだが、ソーシャルメディアの企業側は白人に偏りつつある。」

メイソン氏は、白人のソーシャルメディアマーケティング担当者はBIPOCクリエイターからコンテンツを探すことで多くのことを学ぶだろうと付け加えた。 「黒人ツイッターの影響については複数の研究がある。 インターネットは非常に多くのサブコミュニティで構成されています。 これらのサブコミュニティについて学ぶことは、あなたの世界観を広げ、より優れた、よりバランスのとれたリーダーおよび人事管理者になるのに役立ちます。 ソーシャルメディア上で文化的な関連性を維持するには、独自の方法から一歩踏み出すことが重要です。」

また、DEI 教育者と協力して（そして補償し）、視聴者や候補者プールの中で過小評価されているコミュニティのニーズに最適な優先順位を付ける方法を学ぶ必要があります。

ロキスキーは、過去の役割でこれをどのように行ったかについて説明します。 「LGBTQ+ の非営利団体で働いていたとき、ゲイ、シスジェンダー、白人男性の視点を優先することはできませんでした（これが私の認識方法です）。 そのため、私は数え切れないほどの時間を費やして、LGBTQ+ コミュニティ内で疎外されている他の声、特に交差するアイデンティティを持つ人々が、私たちが公開しているソーシャル コンテンツに反映されていると感じられるように、耳を傾け、励まし、確認してきました。」

そして、学んだことを仕事全体に応用することが重要です。 ロキスキー氏は次のようにアドバイスしています。「コンテンツ、チーム、実践をより本物で、透明性があり、包括的なものにするために何ができるかを常に考えてください。 これらの演習を年間を通じてプロセスと計画に組み込んでください。」 そのための 1 つの方法は、過小評価されている層のクリエイターや主題の専門家とコンテンツを共同作成することです。 人員を増やす予算がない場合でも、フリーランサー、クリエイター、代理店を探すことは、より包括的な業界への一歩となります。

ソーシャルメディア業界における包括性はあなたから始まります

私たちは、読者の多くがソーシャル メディア プロフェッショナルの多数派に該当することを知っています。 社交界の同じミレニアル世代の白人女性として、私はこの記事のために収集したデータと専門家へのインタビューをきっかけに、業界をより包括的な場所にするために私（とスプラウト）が何をしているのかに立ち向かうようになったと告白しなければなりません。 彼らもあなたにも同じようにしてくれたと思います。

このデータとこれらの視点を武器に、採用プロセスを再考し、過小評価されている背景を持つ従業員の長期的なキャリア開発に投資し、多様性が戦略に与える影響について自分自身と幅広いチームを教育する力が得られますように。

ソーシャル メディア チームを構築するためのガイドを確認して、最初の一歩を踏み出しましょう。