7 errores empresariales fatales que cometen los fundadores al ampliar su empresa
Publicado: 2023-09-05Hacer crecer su negocio es una tarea apasionante y a la vez desalentadora. Pero incluso las empresas más prometedoras pueden fracasar si se pasan por alto los errores empresariales más comunes.
Desde errores de contratación hasta los peligros de una rápida expansión, cubriré los siete errores críticos principales que podrían hacer prosperar o deshacer su negocio, además de mis ideas y soluciones personales para ayudarlo a navegar las complejidades del crecimiento.
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Error empresarial 1: lanzarse a múltiples empresas demasiado rápido
Todos los fundadores que han luchado por hacer crecer su negocio a menudo han caído en las mismas trampas. Curiosamente, incluso aquellos que han escalado con éxito han cometido estos errores.
El primer gran error que debes evitar es lanzar nuevas empresas antes de optimizar completamente tu negocio inicial. Personalmente puedo dar fe de ello, ya que mi inclinación natural es buscar nuevas oportunidades, sucumbiendo a menudo al “síndrome del objeto brillante”.
Esta tendencia no es infrecuente entre los empresarios. Somos exploradores de corazón, impulsados por sueños y visiones de lo que podría ser. Los problemas surgen cuando te extiendes demasiado: tal vez inicias una empresa de software aquí, incursionas en blockchain allí e incluso te aventuras en plataformas educativas. Antes de que te des cuenta, también estarás adquiriendo activos que no se alinean con tu negocio principal.
¿El resultado? Su empresa principal sufre.
Este es un patrón que he observado con frecuencia, especialmente entre los propietarios de agencias jóvenes. Lo que sucede a menudo es que los emprendedores terminan con una cartera de proyectos mediocres cuando podrían haber tenido un negocio sobresaliente. Según mi experiencia, aquellos que afirman gestionar múltiples negocios rara vez se desempeñan tan bien como aquellos que canalizan su energía en un esfuerzo único y enfocado.
La conclusión clave es simple: si no se concentra en su negocio principal, seguramente fracasará.
Error empresarial 2: desarrollo pasivo del equipo
El segundo error común es adoptar un enfoque pasivo hacia el crecimiento del equipo. Todos tenemos personalidades, peculiaridades y orígenes únicos que nos moldean. En mi propia educación, estaba acostumbrado a un ambiente de “hundirme o nadar” en el que tenía que resolver las cosas por mi cuenta. Si bien esto puede funcionar para algunos, no es una estrategia de liderazgo única para todos.
Como líder empresarial, debe preguntarse: ¿simplemente observar el crecimiento de su equipo es la mejor manera de maximizar su potencial y, a su vez, alcanzar sus objetivos comerciales? ¿Puede darse el lujo de esperar varios meses para ver si un empleado desarrollará las habilidades y la mentalidad necesarias para tener éxito?
Si bien es importante darles tiempo a los miembros del equipo para adaptarse y crecer, una indulgencia excesiva puede ser contraproducente y perjudicial para su negocio.
Este enfoque pasivo, si se aplica universalmente, sienta un precedente que otros miembros de la organización pueden seguir, llevándolos a creer que la norma es una participación mínima.
Esto implica comprender sus desafíos, brindarles los recursos y el apoyo necesarios, eliminar obstáculos y hacerlos responsables de métricas de desempeño específicas. Las altas expectativas, junto con una retroalimentación clara y directa, pueden contribuir en gran medida a fomentar una cultura de excelencia.
La conclusión clave es simple: es crucial facilitar activamente el desarrollo de su equipo.
Error empresarial 3: confiar demasiado y verificar poco
El tercer error crítico en los negocios es el enfoque de contratación de “confiar pero no verificar”.
Imagine que tiene un reclutador que está entusiasmado con los candidatos que presenta y los etiqueta como superestrellas absolutas. Es tentador confiar en su palabra, como lo hice yo una vez. ¿Las consecuencias? Terminamos contratando personas bien intencionadas que, desafortunadamente, no eran las adecuadas para los roles que se les asignaron.
Las repercusiones de una mala contratación no son sólo financieras, aunque el coste puede llegar a ser dos o tres veces el salario del empleado. Pero más allá de la pérdida monetaria, también está la pérdida de un tiempo invaluable que podría haberse empleado mejor buscando al candidato adecuado. Esto no sólo beneficia a su empresa, sino que también sirve a los intereses de los candidatos que de otro modo habría pasado por alto.
El viejo dicho "contrata despacio, despide rápido" es válido aquí.
Como líder, es su responsabilidad examinar cada decisión de contratación. Cuando alguien afirma que está haciendo un buen trabajo o que es un excelente empleado, solicite pruebas. ¿Cuáles son sus credenciales? ¿Qué logros específicos pueden señalar? ¿Se alinean con los valores de su empresa?
A veces, es posible que deba actuar como cuello de botella en el proceso de contratación para garantizar que solo avancen los candidatos más adecuados:
La conclusión clave es simple: la contratación eficaz requiere no sólo confianza, sino también una verificación exhaustiva de la idoneidad del candidato para el puesto.
Error empresarial 4: contratación basada únicamente en el potencial
El cuarto error común es contratar personas basándose principalmente en su potencial.
Como autor de un libro llamado Leveling Up y defensor de la mejora continua, me inclino naturalmente a invertir en crecimiento:
Sin embargo, la contratación basada únicamente en competencias potenciales y no concretas y en la alineación con valores fundamentales ha dado lugar sistemáticamente a resultados decepcionantes.
Cuando estás en el proceso de contratación, es fundamental identificar los resultados específicos que buscas.
Por ejemplo, si está contratando a un director ejecutivo, pregúntele si ha administrado pérdidas y ganancias de $100 millones, si tiene experiencia en la creación de una alta dirección o si ha cerrado acuerdos en el rango de siete a nueve cifras. Califique a los candidatos según estas competencias y su adecuación a los valores de su empresa, utilizando un sistema de calificación de la A a la F (como en la escuela).
Y luego, a partir de ahí, puedes elaborar la descripción de tu trabajo y asegurarte de que todos estén súper alineados. Como parte de su proceso de contratación, primero es necesario definir los resultados. Si no hay resultados, no hay cuadro de mando y entonces no hay reclutamiento. No va a pasar nada más.
Este enfoque estructurado garantiza que las descripciones de sus puestos sean precisas y que todos los involucrados en el proceso de contratación estén en sintonía. Sin resultados claramente definidos y un cuadro de mando correspondiente, sus esfuerzos de reclutamiento carecerán de dirección y eficacia.
En una nota relacionada, dirijo un grupo intelectual llamado "Leveling Up Founders" para emprendedores que generan entre siete y nueve cifras en ingresos:
Nos reunimos cada dos años en Beverly Hills y Miami, atrayendo a profesionales de primer nivel en medios, marketing y negocios. El copresentador de mi podcast, Neil Patel, también participa habitualmente. Esta reunión de personas de alto calibre crea un ambiente sinérgico donde ocurre la magia.
La conclusión clave es simple: contratar candidatos basándose únicamente en su potencial, en lugar de en sus competencias básicas y su alineación con los valores de la empresa, conduce a malos resultados.
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Error empresarial 5: no realizar una transición consciente
El quinto error empresarial que debemos abordar se centra en el concepto de “transición consciente”, un término que aprendí del empresario Bob Glazer:
La esencia de esta idea es que si necesita despedir a alguien y ha tenido una sólida relación de trabajo con él, pero se da cuenta de que ya no es apto para la empresa, debe abordar la situación con delicadeza.
En lugar de un despido contundente, puedes decir: "Trabajemos en una transición consciente para usted". Esto significa darles un aviso de dos meses, ofrecerles hacer referencias y permitirles ir eliminando gradualmente sus responsabilidades.
Este enfoque me ha resultado eficaz en el pasado, pero tiene una advertencia: tiene más éxito cuando se aplica a personas con las que se ha establecido una buena relación.
Por ejemplo, tengo una relación excelente y continua con una persona que estuvo en la empresa durante dos o tres años. Cuando quedó claro que el puesto ya no era adecuado para ninguno de nosotros, lo reconocimos mutuamente. Cuando me dio el aviso, pude recomendarlo a otra oportunidad en la que ahora está prosperando financieramente.
Seguimos manteniendo una relación sólida, comunicándonos regularmente y ofreciendo apoyo mutuo.
La conclusión clave es simple: las transiciones conscientes, un proceso respetuoso y gradual de despedir a un empleado, son más efectivas cuando existe una relación sólida entre el empleador y el empleado.
Error empresarial 6: mimar a su personal con ventajas
El sexto error empresarial es la noción de que colmar a los empleados de beneficios hará que se desempeñen mejor.
Si bien nuestra organización ha experimentado ofreciendo diversos beneficios y días libres adicionales, la realidad es que estos incentivos no necesariamente elevan el desempeño de los empleados de alto rendimiento. Lo que realmente motiva a los mejores es el trabajo atractivo, la colaboración con otras personas talentosas y una sensación de logro. Si no encuentran estos elementos en su entorno laboral, es probable que busquen oportunidades en otros lugares.
Curiosamente, durante las entrevistas de salida, los empleados que salen a menudo elogian nuestros excelentes beneficios, pero aun así se van. Vale, los beneficios fueron increíbles, pero ¿por qué no se quedaron? Es porque no se trata de malcriar a la gente. Se trata de crear un ambiente de trabajo donde puedan sobresalir.
La conclusión clave es simple: ofrecer grandes ventajas y beneficios no es suficiente para retener a los empleados de alto rendimiento, que están más motivados por un trabajo atractivo y una sensación de logro.
Error empresarial 7: dejarse de lado en el proceso de contratación
El séptimo error que suelen cometer los fundadores es dejarse de lado en el proceso de contratación.
Como emprendedor y fundador, usted tiene tres roles fundamentales:
- Elaborando la visión de la empresa.
- Garantizar la estabilidad financiera
- Ser práctico en el reclutamiento de talentos
Cada individuo que usted incorpora no sólo juega un papel en la configuración del futuro de la empresa, sino que también influye sutilmente en su cultura existente. Por eso es esencial participar activamente en el proceso de contratación, al igual que titanes de la industria como:
- Steve Jobs, quien entrevistó personalmente a los primeros 1.000 empleados de Apple
- Tony Xu, cofundador de DoorDash, que participó en la entrevista a las 2000 contrataciones iniciales.
- Elon Musk es conocido por entrevistar a una buena parte de los ingenieros en los primeros días de SpaceX.
- Bill Gates también era conocido por participar en el proceso de entrevista para Microsoft.
- George Washington ayudó a entrenar a 23.000 soldados para formar parte del ejército
Cuando uno se relega a las últimas etapas de la contratación, corre el riesgo de tomar malas decisiones de contratación, lo que puede ser lamentable, especialmente después de que la empresa ya ha invertido mucho tiempo y recursos en evaluaciones y múltiples rondas de entrevistas.
Al final del día, todo lo bueno que sucede en la empresa se debe a la gente que trajiste, pero todo lo malo que sucede se debe a ti, el fundador,
Últimas palabras sobre los errores empresariales que acabarán con su negocio
Estos son siete errores comunes que cometen los fundadores y que le impedirán escalar su negocio. ¡Espero que sirvan como advertencia para los fundadores que buscan hacer crecer sus empresas!
Si es consciente de estos errores fatales, podrá posicionar mejor su negocio para lograr el éxito a largo plazo. No permita que estos errores sean la ruina de su negocio; en su lugar, utilícelos como guías en su viaje hacia el crecimiento sostenible.
Si está listo para acelerar el crecimiento de su negocio con estrategias basadas en datos, ¡ los expertos en estrategias de crecimiento de Single Grain pueden ayudarlo!
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Para obtener más información y lecciones sobre marketing, consulte nuestro podcast Leveling Up en YouTube.