Para una verdadera diversidad en tecnología, el statu quo debe desaparecer

El movimiento de diversidad, equidad e inclusión ha experimentado una buena cantidad de altibajos desde que Tracy Chou destacó el problema de la diversidad tecnológica.

Desde entonces, las iniciativas de diversidad e inclusión se trataron como una solución rápida a la publicidad negativa en torno a la demografía de los empleados de la industria tecnológica. El movimiento cobró fuerza cuando un periodista del San Jose Mercury presentó una solicitud de libertad de información que obligaba a los grandes nombres de la tecnología a revelar su información demográfica. Para suavizar el golpe de la prensa, las empresas publicaron sus propias declaraciones sobre cómo diversificarían sus fuerzas laborales y construirían una cultura de inclusión.

Desde que esos primeros resultados se hicieron públicos, las organizaciones han logrado avances significativos en la educación de los empleados sobre el valor de la diversidad y en la participación del C-suite para promover la inclusión. Los informes anuales de diversidad son un elemento básico habitual entre los gigantes tecnológicos y el sentimiento público ha cambiado de "no es nuestro problema" a "tenemos que hacer algo al respecto".

Pero la realidad es que la mayoría de los esfuerzos de DEI apenas han movido la aguja en la diversidad. Las empresas hablan más que nunca de diversidad, pero persisten los mismos problemas de discriminación en el lugar de trabajo. Para lograr una cultura verdaderamente diversa, equitativa e inclusiva, las empresas deben tratar más que solo los síntomas de inequidad y desafiar la forma en que se ejecutan las iniciativas DEI.

Las empresas de tecnología están diciendo todas las cosas correctas...

En la superficie, las empresas comprometidas con DEI hacen un esfuerzo concertado para educar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad y para implementar programas que apoyen su causa.

Facebook, por ejemplo, desarrolló un curso de capacitación sobre prejuicios inconscientes para sus empleados. En Sprout Social, organizamos reuniones de gremio mensuales para toda la organización para aprender sobre diferentes orígenes, identidades y culturas. No es raro ver en el sitio web de una empresa lo que los empleadores están haciendo para abordar la inequidad, ya sea a través de capacitaciones únicas o grupos de recursos dirigidos por empleados para miembros que pertenecen a grupos negros, LGBTQ+, veteranos o discapacitados.

Igualmente importante es definir qué significa diversidad para una organización y usar esa definición para guiar iniciativas posteriores. Cada empresa es diferente: lo que la diversidad significa para empresas como Microsoft se verá drásticamente diferente de una empresa nueva o mediana. Cuando Apple comenzó por primera vez en el espacio DEI, reconocieron la falta de diversidad racial y de género en su fuerza laboral. Como resultado, Apple centró la mayor parte de sus esfuerzos en expandir su cartera de candidatas de mujeres y minorías a través de asociaciones con HBCU.

…Pero los resultados dejan mucho que desear

Las empresas tecnológicas han desarrollado una fórmula predecible para el trabajo de DEI. Hay un componente educativo, la implementación de programas y grupos de recursos, la contratación de un líder DEI y un informe anual para documentar el progreso.

Es una forma ordenada y paso a paso de abordar la diversidad y la inclusión que se ha convertido en el nivel de esfuerzo aceptado entre las empresas de tecnología de hoy.

Pero una mirada más cercana a la industria de la tecnología en su conjunto revela que la cantidad de mujeres y personas de color permanece estancada en gran medida, un desafío que nuestro propio equipo aún está trabajando para resolver. Datos recientes del gobierno de EE. UU. muestran que los empleados afroamericanos representan menos del tres por ciento de todos los trabajadores de Silicon Valley, mientras que los empleados hispanos representan menos del siete por ciento. En todas las empresas de Fortune 500, la cantidad de directores ejecutivos negros y mujeres continúa disminuyendo constantemente.

Estos números seguirán siendo los mismos a menos que las empresas reconozcan que el ciclo actual de trabajo de DEI se ha roto. Si las empresas continúan manteniendo el rumbo, no debería sorprendernos ver que nuestros números se mantengan planos o incluso que tengan una tendencia negativa.

Llegar al corazón del problema

El problema con el enfoque actual de DEI es que las empresas se enfocan en los signos visibles de inequidad y exclusión en lugar de trabajar para determinar por qué existen los problemas de DEI en primer lugar.

Las capacitaciones de sesgo y la contratación de un líder de DEI por sí solas no cambiarán la cantidad de personas negras contratadas en los próximos seis meses ni conducirán a la promoción de más mujeres a la suite C. Los datos muestran que las capacitaciones de sesgo únicas no son suficientes para impulsar un cambio medible y muchos empleadores no logran llevar esos aprendizajes fuera del aula al mundo real.

Considere una organización que ha hecho todas las “cosas correctas” pero lucha por atraer y contratar personas de color. Tal vez esta empresa tenga capacitación obligatoria sobre sesgos para todos los nuevos empleados y un catálogo de grupos de recursos empresariales (BRG), pero la cantidad de empleados de minorías disminuye constantemente año tras año. Lo que parece un problema de tubería en la superficie podría ser en realidad una causa más profunda, como sistemas inequitativos que excluyen a las personas de color y las minorías religiosas.

Incluso las mejores intenciones pueden dar lugar a iniciativas que excluyen de forma no intencionada a grupos subrepresentados. En Sprout, por ejemplo, el año pasado buscamos crear conciencia interna sobre el Día de la Igualdad Salarial de la Mujer, educando a los empleados sobre el tiempo que le toma a una mujer ganar tanto como un hombre blanco. Pero después de escuchar a varios empleados, reconocimos que nuestro reconocimiento del Día de la Igualdad Salarial de la Mujer no fue interseccional y excluimos a las mujeres de color de la conversación inicial. Este año, nuestros BRG Black@, Women@ y Cafecito se han asociado para reconocer los Días de Igualdad Salarial para Mujeres Negras y Latinas y para alentar a los empleados a compartir lo que han aprendido con sus redes.

Asimismo, cuando consideramos la creación de un grupo de recursos interreligiosos para todas las religiones, varias personas destacaron la necesidad de un grupo de afinidad separado específico para empleados judíos. No fue hasta que les preguntamos específicamente a los empleados a qué desafíos se enfrentaban y cómo apoyarlos mejor que pudimos comenzar a brindarles los recursos que realmente necesitaban, en lugar de los que pensábamos que podrían necesitar.

Recuerda: lo que sucede en el mundo no se detiene en la puerta de tu empresa. Considere la posibilidad de facilitar controles regulares entre el liderazgo y los BRG para analizar los factores sociales externos que contribuyen a la identidad de un empleado. Los empleados traerán cosas como la revocación de visas o el disparo de un hombre negro desarmado al lugar de trabajo con ellos, y la responsabilidad recae en los gerentes y el liderazgo para responder de manera solidaria.

Sus líderes de BRG y ERG son recursos valiosos: como representantes, pueden ayudar a los equipos de liderazgo a identificar proyectos que respalden tanto los objetivos comerciales como a los empleados subrepresentados. Además de cosas como capacitaciones sobre prejuicios, ofrezca talleres a los empleados que pertenecen a la mayoría sobre cómo ser un aliado eficaz y asegúrese de que todos puedan trabajar plenamente.

Las empresas deben reconocer que el statu quo de las operaciones no funcionará para todos y deben considerar factores como la geografía, el salario y la cultura para construir sistemas equitativos que respalden una fuerza laboral verdaderamente diversa.

Los empleados están comenzando a aplicar presión.

Otra razón por la que las iniciativas DEI de hoy fracasan en gran medida es que no tienen en cuenta la experiencia de los empleados. Cuando las empresas se enfocan únicamente en métricas de resultados como la contratación y la retención, corren el riesgo de ignorar las conversaciones internas que destacan lo que más importa a su fuerza laboral.

La siguiente etapa del movimiento DEI requiere que las empresas reconozcan y escuchen activamente las frustraciones de los empleados. Después de años de observar a las organizaciones reciclar las mismas iniciativas de diversidad sin cambios medibles, los trabajadores ejercen una presión real sobre los empleadores para que produzcan resultados en cuestión de meses, no de años. La presión de los empleados de Edelman, por ejemplo, obligó a la empresa de relaciones públicas a abandonar a un cliente controvertido, mientras que los Googlers se retiraron por el mal manejo de las denuncias de acoso sexual.

Los empleadores deben tomarse en serio lo que exigen sus empleados o arriesgarse a dar el tipo de errores públicos que las iniciativas DEI a nivel superficial no pueden corregir. Los esfuerzos de diversidad están inherentemente al servicio de las personas reales que vienen a trabajar todos los días, y ejemplos como las huelgas en Edelman y Google demuestran que los empleados de hoy esperan y exigirán más de sus empleadores cuando se trata de DEI.

El trabajo nunca se detiene

Hace una década, solo un puñado de organizaciones tecnológicas hablaba sobre el problema de la diversidad que aqueja a la industria tecnológica; hoy en día, las empresas no pueden subirse al carro de DEI lo suficientemente rápido. Sin embargo, desde ese entusiasmo inicial, el progreso se ha estancado en gran medida, ya sea por miedo a lo desconocido o por la incertidumbre general sobre qué hacer a continuación.

Pero vale la pena recordar que estas conversaciones sobre DEI solo son posibles porque las empresas enfrentaron sus miedos y desafiaron la forma antigua de administrar las operaciones comerciales en primer lugar. Y si las empresas se toman en serio el logro de DEI en el trabajo, deberán recuperar esa mentalidad desafiante al evaluar la eficacia de sus iniciativas actuales. Siga preguntándose qué más se puede hacer para mover la aguja y no tenga miedo de probar algo que nunca se ha hecho. Si bien algunas empresas se contentan con ir a lo seguro, aquellas que están dispuestas a asumir riesgos y hacer retroceder el statu quo se encontrarán construyendo lugares de trabajo verdaderamente equitativos y diversos mucho antes que la competencia.