Por qué los títulos no influyen en las prácticas de contratación de Sprout

Publicado: 2018-05-22

Considere dónde se encuentra en su carrera. Su puesto de trabajo actual, responsabilidades, tareas diarias y metas.

¿Ha sido reconocido formalmente por su trabajo? ¿Ha ganado algún premio o ha alcanzado hitos importantes en su carrera?

Lo más probable es que tengas.

Ahora considere esto: si tuviera que hacer una lista de lo que le permitió desempeñarse y lograr sus mayores logros profesionales, ¿incluye un título universitario?

Es poco probable que su educación formal haya influido en su éxito más que su experiencia: la tutoría que recibió al principio de su carrera, las lecciones difíciles que aprendió durante sus años en el liderazgo o la sabiduría, la perspicacia y la diversidad de pensamiento que obtuvo de sus compañeros de trabajo. y empleados día tras día.

Entonces, ¿por qué las organizaciones siguen poniendo tanto énfasis en el pedigrí educativo? ¿Y qué candidatos están perdiendo en el proceso?

Prácticas de contratación 101: títulos universitarios como calificadores de carrera

Los requisitos educativos siempre han sido una práctica polarizadora. Durante los últimos cinco a 10 años, ha habido un aumento en las empresas que requieren un título de cuatro años para todos los puestos disponibles, incluso los trabajos que no requieren habilidades de nivel universitario.

Pero un número creciente de empresas está tomando el rumbo opuesto y eliminando por completo los requisitos de grado.

Y aunque las razones detrás de esta decisión varían de una empresa a otra, muchas citan la creciente necesidad de un grupo de solicitantes más diverso.

Esto no solo incluye a aquellos con antecedentes educativos y experiencia alternativos o no tradicionales, sino también a aquellos que potencialmente no tenían los medios o el apoyo para obtener un título debido a su género, identidad, sexualidad, religión o estatus socioeconómico.

Divulgación completa: Hace dos años, Sprout requería títulos universitarios para algunos puestos disponibles.

Pero a medida que nuestro compromiso y enfoque con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) se hizo más fuerte y más intencional, no solo les debíamos a nuestros solicitantes reconsiderar nuestra posición sobre los títulos, sino que también nos debíamos a nosotros mismos continuar trabajando hacia un mundo verdaderamente diverso, organización inclusiva.

Prácticas de contratación 201: la evolución de la viabilidad de los candidatos

Entonces, si no estamos evaluando candidatos con calificadores tradicionales, ¿cómo los estamos evaluando?

Aquí en Sprout, ahora nos preocupa mucho más si un candidato es capaz o no, que si está "calificado".

Creemos, como lo expresa de manera sucinta Neil Morrison de Penguin Random House UK, “hay cada vez más evidencia de que no existe una correlación simple entre tener un título y el desempeño continuo en el trabajo”, y que “los talentos más brillantes provienen de una variedad de diferentes antecedentes, no solo de las mejores universidades”.

Hay una parte de nuestra fuerza laboral que no tiene educación superior formal alguna y eso va directamente a la cima. Nuestro propio director ejecutivo, Justyn Howard, no tiene un título universitario y recientemente fue nombrado director ejecutivo número 1 de Glassdoor en 2017 para empresas estadounidenses con 1000 empleados o menos.

Estos empleados confían en las habilidades adquiridas en trabajos anteriores y experiencias de vida, así como en la capacitación en el trabajo en profundidad de Sprout para tener éxito en sus funciones.

También encontrarás una cantidad decente de carreras cruzadas aquí. Es decir, empleados en un rol actual diferente a su educación formal o experiencia laboral previa.

Debido a nuestro énfasis en la "capacidad" de los candidatos, nosotros, junto con la ayuda y la visión de los propios solicitantes, podemos identificar qué habilidades y conocimientos se traducen mejor en una carrera en Sprout.

Por ejemplo, hemos contratado a maestros de jardín de infantes anteriores como representantes de éxito del cliente y analistas financieros anteriores como comercializadores de productos.

Siempre que el candidato sea completamente capaz de cumplir y sobresalir en el puesto, no importa si está o no tradicionalmente "calificado".

Pero nuestros requisitos educativos no son la única parte del proceso de contratación que ha evolucionado.

Prácticas de contratación 202: una mirada crítica a las descripciones de puestos del siglo XXI

Recientemente también hemos tomado medidas para refinar nuestras descripciones de trabajo. Aunque muchos de nuestros listados de puestos vacantes aún tienen el formato tradicional de "Responsabilidades" y "Habilidades y experiencia deseadas", algunos ahora brindan una hoja de ruta detallada para brindar a los candidatos una idea más profunda de cómo se verá ese rol en particular tanto a largo como a corto. término.

Estas descripciones de trabajo de "impacto", como se les conoce, se enfocan más en la profundidad y amplitud de lo que podría lograr en el rol en comparación con lo que se espera que traiga a la mesa.

Cambia el proceso de pensamiento del candidato de "¿Estoy calificado para este puesto?" a "¿Tendría éxito en este tipo de rol?" Se convierte más en una autoevaluación en la que los solicitantes pueden preguntarse: "¿Esto se alinea con lo que es importante para mí y mi trayectoria profesional?"

Recientemente comenzamos la transición para impactar las descripciones de trabajo, pero ya estamos escuchando de los candidatos que estas descripciones orientadas a la acción y con visión de futuro realmente resonaron con ellos, y son una excelente prueba de la dedicación de Sprout al crecimiento profesional.

A su vez, también hemos notado un aumento en la calidad de los prospectos de trabajo. Estas descripciones de trabajo más completas parecen atraer a los candidatos que se adaptan mejor y están mejor preparados para el puesto en el que se encuentra.

Sin mencionar que este enfoque ha eliminado algunas de las barreras de entrada anteriores que desalentaban a los candidatos perfectamente "capaces" de postularse por temor a no estar "calificados". Descubrimos que la forma en que describe un rol en realidad puede cambiar quién se ve a sí mismo en él.

Estos tipos de descripciones de puestos también tienen beneficios internos. En primer lugar, dejan poco espacio para la ambigüedad en el puesto, por lo que tanto usted como sus empleados tienen muy clara la visión general del puesto y cómo encaja en el equipo más amplio.

Además, el proceso de escribir las descripciones a veces puede ayudarlo a identificar posibles problemas o problemas con el rol, brindándole la oportunidad de abordar y resolver esos problemas antes de agregar a la mezcla a una persona que vive, respira y siente.

Para ser claros, hay algunos desafíos. Escribir descripciones de impacto no es un paseo por el parque. De hecho, una de las mayores barreras que hemos encontrado en su implementación ha sido el tiempo que puede llevar escribirlos.

Básicamente, está trazando una línea de tiempo (flexible) para los primeros 12 meses de una posición, lo que requiere un conocimiento detallado de esa función, su departamento, objetivos clave, marcadores de desempeño, etc.

También requiere colaboración y alineación entre múltiples miembros de ese equipo específico, así como la organización en general, una tarea a veces desafiante por sí sola.

Este proceso también es cada vez más difícil para los nuevos puestos o para las empresas emergentes cuyos puestos son notoriamente indefinidos e indeterminados.

A pesar de estos desafíos, nos alienta el éxito que hemos visto hasta ahora y seguimos comprometidos con la transición continua a estas descripciones para tantos puestos como sea posible.

Prácticas de contratación 301: aplicaciones del mundo real

No es suficiente declarar un compromiso superficial con la diversidad en su lugar de trabajo agregando una oración o dos a la misión de su empresa. Se llaman esfuerzos DEI porque eso es lo que requieren: esfuerzo.

En los últimos dos años, Sprout ha tomado medidas activas para promover nuestros propios esfuerzos de DEI; incluida la eliminación gradual de requisitos laborales injustos y opresivos y la transición constante hacia un proceso de solicitud más centrado en el impacto y la capacidad, entre muchos otros.

DEI está en el ADN de las prácticas de contratación de Sprout porque realmente creemos que la diversidad y la inclusión conducen a una organización más saludable y ágil posicionada para servir mejor a nuestros clientes, así como a las comunidades circundantes.