Por qué sus esfuerzos de diversidad deberían incomodar a los empleados

Diversidad, igualdad e inclusión. Estas creencias son la base del acrónimo común de recursos humanos para DEI.

Estas tres creencias son un punto de partida. Pero como alguien que ha construido su carrera en torno a la diversidad y la justicia social, creo firmemente que la "e" en DEI tiene que ser doble: además de la igualdad, esa "e" también tiene que dar cuenta de la equidad.

Igualdad y equidad no son lo mismo.

La igualdad garantiza que todos los empleados puedan trabajar plenamente y esperen ser tratados de la misma manera. Lo que no tiene en cuenta son las diferencias en el lugar de donde venimos. Asume que todos comenzamos en el mismo lugar y necesitamos las mismas cosas para tener éxito.

Siéntete cómodo con la incomodidad

La equidad da un paso muy necesario al reconocer que todos necesitamos diferentes niveles de apoyo para alcanzar nuestras metas. En esencia, la equidad es la forma en que nivelamos el campo de juego.

Sin ella, sus iniciativas de diversidad corporativa corren el riesgo de ser superficiales porque no está reconociendo los 'ismos' institucionales que impactan negativamente en su lugar de trabajo y comunidad. Y sin reconocer un problema, no puedes solucionarlo.

Para decirlo claramente: la equidad hace que muchas personas se sientan incómodas.

En el nivel básico, significa que habrá un nivel más significativo de apoyo institucional invertido en algunos empleados que en otros para asegurar su éxito.

Aquellos de entornos más favorecidos recibirán menos apoyo que aquellos cuyo estatus demográfico o socioeconómico les ha impedido progresar al mismo ritmo que sus pares o tener las mismas oportunidades.

Imagine una persona alta, una persona baja y una cerca que ninguno puede ver. La persona alta necesita un taburete de 2 pies de altura para ver por encima de la valla, pero la persona baja necesita un taburete de 4 pies de altura para ver por encima de la misma valla.

Usar el mismo taburete de 2 pies de altura que la persona alta deja a la persona baja aún incapaz de ver por encima de la cerca. Él o ella necesita más apoyo para llegar al mismo lugar que la persona que tiene una ventaja inherente.

Donde se pone incómodo es que la persona alta ve el taburete de 4 pies de altura de la persona baja y piensa: “¡Oye! Podría ver incluso mejor si tuviera ese taburete. ¡No es justo que tenga un taburete más alto solo porque es bajita!”.

No es justo. Pero no se supone que sea.

Así como reconocemos que la persona de baja estatura no eligió nacer en un cuerpo en desventaja vertical, en Sprout creemos que nadie elige tener una desventaja socioeconómica, racial, geográfica o de otro tipo.

Es nuestro compromiso y nuestro deber igualar el campo de juego para que todos aquí tengan las mismas oportunidades de satisfacción y éxito.

Basar sus esfuerzos de DEI en la base de la equidad comienza con el compromiso de hacer que la inclusión sea responsabilidad de todos, no solo del equipo de talentos o de sus gerentes. de todos

Porque cuando implementa un cambio sistemático como descubrir y abordar una de las raíces clave del problema de la inequidad, el sesgo inconsciente, su equipo y su organización se beneficiarán.

Se requiere reconocer el sesgo inconsciente

Hay un imperativo moral relacionado con la equidad para crear oportunidades para aquellos que históricamente han estado subrepresentados, sistemáticamente oprimidos y privados de ciertas oportunidades.

Para ser claros, enfocar sus iniciativas de diversidad en torno a la equidad no sucede de la noche a la mañana y su éxito depende de reconocer y desmantelar los sesgos individuales y culturales que existen en toda su organización.

Inconscientemente tomamos decisiones día a día para pasar tiempo con personas que se ven, piensan y se comportan como nosotros.

Evitamos a aquellos cuyas opiniones no coinciden con las nuestras.

Los bloqueamos en las plataformas sociales y nos desconectamos en diálogos incómodos.

Construimos muros entre nosotros y ellos. Sin darnos cuenta realmente, todos participamos en la homogeneización de nuestras comunidades.

Las empresas que dependen en gran medida de las referencias tienden a exacerbar este fenómeno. Los empleados referidos son estadísticamente más felices en su trabajo y menos propensos a irse. Facilitar que los reclutadores se apoyen involuntariamente en ellos.

Sin embargo, las referencias tienden a traer esas comunidades homogeneizadas dentro de la estructura de la empresa.

Es por eso que recientemente cambiamos la forma en que abordamos las referencias para que sean más inclusivas y menos frecuentes durante el proceso de contratación.

La identificación de las áreas de necesidad dentro de nuestra empresa, el abastecimiento y la búsqueda de candidatos con conjuntos de habilidades calificados en lugar de confiar en quién llega a través de referencias nos ha ayudado a innovar y volvernos menos exclusivos.

También implementamos capacitación sobre prejuicios inconscientes en toda la organización y reintroducimos la capacitación antes de que cada entrevistador se reúna con un candidato.

El tema también se analiza ampliamente en nuestras reuniones mensuales de DEI en toda la empresa. Esto asegura que la conversación sobre el sesgo inconsciente sea fluida y continua.

La equidad es buena para el crecimiento de la empresa

Mediar conversaciones impactantes sobre prejuicios inconscientes e invertir en el crecimiento personal de sus empleados da como resultado una fuerza laboral más saludable. Pero no se detiene allí.

Una mentalidad de equidad primero también puede ser buena para su negocio. Especialmente en tres áreas clave:

1. Ingresos

Su fuerza laboral debe tener una gran cantidad de perspectivas para reflejar su base de clientes y su alcance potencial. No puede esperar crear un producto que satisfaga la calidad y las necesidades de todos o incluso de la mayoría de los grupos demográficos si está trabajando con un grupo homogéneo de personas.

Cuando YouTube lanzó su aplicación de carga de videos para iOS en 2012, entre el 5 y el 10 % de sus videos se cargaban al revés. La empresa necesitó un poco de investigación para darse cuenta de que el problema se debió a que la aplicación fue diseñada por un equipo compuesto en su mayoría por personas diestras y los videos que se cargaron al revés fueron filmados por personas zurdas.

Obviamente, el equipo no excluyó intencionalmente a los zurdos, pero sin ningún zurdo en el equipo, YouTube no pudo tener en cuenta esa experiencia, por lo que creó un producto que no satisfizo una parte de las necesidades de sus clientes.

Este es un ejemplo fundamental de cómo un equipo podría usar la inclusión y la equidad para detectar problemas antes del lanzamiento del producto.

Imagine qué datos demográficos puede no estar sirviendo porque su equipo no es un reflejo de los datos demográficos de su audiencia. Al aumentar la diversidad, creará efectivamente productos que sirvan a más personas, lo que a su vez aumentará los ingresos.

2. Retención

Para ser claros, con el fin de retener a sus empleados, no puede centrarse simplemente en la diversidad. Al agregar más personas de identidades particulares, también debe trabajar en la inclusión, lo que significa garantizar que esas personas diversas se sientan cómodas existiendo dentro de su empresa. Brinde a estos empleados el espacio para ser escuchados, compartir ideas y tener un impacto. Hágales saber que todas las identidades tienen un asiento y una voz en la mesa de toma de decisiones.

Hay un dicho popular:

Se invita a la diversidad a la fiesta, se invita a la inclusión a bailar.

Cuando crea una cultura inclusiva, permite que los empleados estén "totalmente comprometidos en el trabajo y completamente ellos mismos". Una declaración que la directora de Recursos Humanos de Sprout, Maureen Calabrese, reitera constantemente. Y los datos muestran que los empleados totalmente comprometidos son más productivos, permanecen más tiempo y dan como resultado una fuerza laboral más feliz.

3. Ventaja competitiva

En tecnología y en todas las industrias, escuchamos más sobre la importancia de DEI para el resultado final. Tanto es así que muchas organizaciones consideran que sus enfoques son propiedad intelectual.

En un artículo reciente titulado "La contratación de diversidad es tan competitiva, IBM está demandando a un ejecutivo de Microsoft por eso", una ejecutiva está recibiendo críticas de su compañía anterior porque siente que llevó "secretos comerciales" sobre su estrategia DEI a su nueva compañía.

Hace siete años, es posible que el equipo legal de IBM no haya parpadeado dos veces cuando un ex empleado compartió las mejores prácticas y tácticas de DEI con su nuevo empleador. El equipo de recursos humanos consideraba la diversidad como una búsqueda de nicho. Un intento de cumplir y marcar una casilla.

Si el caso de IBM demuestra algo, es que DEI se está convirtiendo en un imperativo comercial serio y que la falta de programación formalizada tiene consecuencias reales.

Cada empleado es responsable de la diversidad, la equidad y la inclusión

El CEO de Merck, Kenneth Frazier, dijo algo a Harvard Business Review que resonó conmigo:

“ Las empresas existen para entregar valor a su sociedad. ”

Lo que parece para cada empresa varía, pero si se suscribe a esta creencia, entonces no tiene excusa para poner la diversificación de su fuerza laboral en un segundo plano.

En la era de #MeToo, todos los directores ejecutivos dirán que se preocupan por la diversidad y la inclusión.

Pero cuidar es diferente a confrontar el problema y comunicar por qué es integral. Si establece sus valores desde el principio, DEI se convierte en la forma en que opera su negocio.

DEI nunca debe sentirse como una ocurrencia tardía.

DEI es fundamental para la cultura de su empresa.

DEI está difundiendo conocimiento y empoderando a otros.

Si trabaja colectivamente como un equipo para abordar los prejuicios inconscientes y hacer que la diversidad, la equidad y la inclusión sean responsabilidad de cada empleado, su fuerza laboral será responsable del progreso y el cambio real y fundamental en toda su industria. Y no hay nada de nivel superficial en eso.