Crear una estrategia de diversidad, equidad e inclusión que realmente funcione

¿Qué piensas cuando escuchas las palabras diversidad, equidad e inclusión (DEI)? Cada vez más, tanto los empleados como los líderes empresariales ven el concepto de DEI con entusiasmo. Para muchos, los esfuerzos de DEI son una de las mejores maneras de atraer empleados talentosos y trabajadores de una variedad de antecedentes que hacen de las empresas un mejor lugar para trabajar.

Pero algunos todavía tienen un sesgo implícito sobre DEI, ya sea por el temor persistente de que le costará el trabajo a los empleados existentes o interrumpirá los lugares de trabajo que han llegado a amar.

Las personas pueden saber que estos pensamientos son incorrectos, tanto moral como objetivamente, y, sin embargo, a menudo no pueden deshacerse de ellos.

Cómo adidas AG aborda la diversidad, la equidad y la inclusión

Amanda Rajkumar, miembro de la junta ejecutiva, recursos humanos globales, personas y cultura, adidas AG, se ha encargado de ayudar a las personas a superar sus temores relacionados con DEI.

Como invitado reciente en un episodio de Forward con Adam Grant, Rajkumar compartió cómo el gigante de la ropa deportiva crea experiencias de empleados verdaderamente diversas, equitativas e inclusivas. Desglosó el enfoque de adidas para este concepto:

1. La diversidad garantiza que haya una gran cantidad de personas que trabajan con diferentes antecedentes y experiencias.
2. La equidad es reconocer que la sociedad no ha brindado un punto de partida justo para todos y hacer saber a los empleados que la empresa se dedica a crear experiencias justas en el trabajo.
3. La inclusión es crear un entorno en el que las personas se sientan incluidas y libres para ser ellas mismas.

Diversidad e inclusión: proporcionar un comienzo justo

Para Rajkumar, es una gran señal de alerta cuando los equipos de gestión de una empresa carecen de diversidad, específicamente cuando este problema es crónico y de larga data. Si las tasas de deserción son altas y las personas no se mantienen en el negocio, muy bien podría deberse a los mediocres esfuerzos de DEI. Su empresa puede encontrar y contratar grandes talentos, pero si no los hace sentir que pertenecen, se irán.

Ella dice que es una experiencia alienante para los empleados mirar a su alrededor y no ver a nadie como ellos, ya sea un reflejo de su propia raza, género, sexualidad o experiencias vividas. La visibilidad de los empleados con discapacidades en el lugar de trabajo también es cada vez más importante.

“Nunca pensamos que estamos bajando el listón aquí. Lo que estamos haciendo es ampliar la puerta”, dice, y explica que el enfoque de adidas hacia DEI permite que más empleados comiencen su carrera desde una línea de salida justa.

Uso de datos para desmentir mitos de recursos humanos

Después de escuchar las ideas de Rajkumar, me reuní con mi amigo y compañero devoto de recursos humanos Enrique Rubio en LinkedIn Live para saber qué pensaba sobre el enfoque de adidas para la experiencia del empleado. Rubio, fundador de Hacking HR, dijo que no se puede confiar en muchos de nuestros "sentimientos viscerales" sobre la diversidad, la equidad y la inclusión.

“Una de las preocupaciones de algunos líderes empresariales ha sido: '¿Vamos a tener que reducir la calidad de nuestras contrataciones si nos volvemos más diversos?' Y la respuesta es: ¡totalmente no!”. él dice. “La forma de abordar estas preocupaciones infundadas es con datos”.

Rubio está de acuerdo con Rajkumar en que el papel de RR. HH. es romper los mitos mediante el uso de datos que reflejen la verdad sobre DEI en la práctica. Por ejemplo, estos datos pueden revelar que los empleados que se sienten iguales en un lugar de trabajo inclusivo y diverso brindan un mayor valor a largo plazo a medida que permanecen más tiempo en la empresa.

“En muchos de los procesos que ejecutamos en recursos humanos, tenemos que traer datos a la mesa y asegurarnos de que estamos tomando decisiones basadas en datos”, dice Rubio. “Simplemente fortalecerán nuestro caso para procesos más equitativos, diversos e inclusivos en la organización. Y agregarán una capa de ciencia a las cosas que ahora sabemos que son las correctas. . . pero agrega los datos que prueban que es lo correcto desde el punto de vista científico”.

Proporcionar una verificación de la realidad corporativa de DEI

HR, dice Rajkumar, está en una posición única como la conciencia moral de la organización. Es la única parte del negocio que puede ser un espejo de la empresa, brindando a los líderes un verdadero reflejo de sí mismos y de sus equipos sin prejuicios.

Muchos líderes no creen que tengan prejuicios, por lo que cuando dan un paso atrás y hacen un balance de la empresa, ven lo que creen que son equipos inclusivos. RR.HH. debe proporcionar los datos que indiquen lo contrario y justifiquen la creación de un progreso real en DEI. Pero, en primer lugar, ¿cómo obtienen las empresas estos datos? Rubio dice que esto es un desafío.

Los empleados deben sentirse seguros para compartir información sobre sí mismos que refleje fielmente quiénes son y proporcione las métricas clave de DEI que necesita la empresa. Pero si no creen que su empleador se toma en serio la protección de su identidad, pueden optar por mantener esta información en secreto por temor a los prejuicios en el lugar de trabajo.

Además de eso, las personas simplemente son más conscientes de a quién dejan tener sus datos y por qué. Hoy en día, incluso los empleadores deben tener una buena razón para preguntar sobre el origen étnico de alguien.

Rubio sugiere eliminar el misterio de los esfuerzos de recopilación de datos de Recursos Humanos y agregar una nueva transparencia. Informe a los empleados por qué recopila estos datos, qué planea hacer con ellos y cómo mejorará la experiencia de los empleados.

RRHH debe crear aliados de inclusión en toda la organización

Todos en una empresa se beneficiarán de una mejor experiencia de los empleados, por lo que ningún empleado debe escapar del alcance de sus comunicaciones relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión.

“El ascenso de la mujer no equivale a la caída del hombre. Creo que debemos tranquilizar a nuestros homólogos masculinos al respecto porque tenemos un largo camino por recorrer y solo podemos hacerlo con la ayuda de nuestros homólogos masculinos”, dice Rajkumar.

Animar a los empleados a convertirse en aliados también puede empoderarlos para hablar cuando vean algo que viola los códigos de conducta o ética de su empresa. Si los empleados saben que usted está realmente dedicado a DEI, se sentirán seguros de decir que algo anda mal y proteger a sus compañeros de equipo.