La evolución de los valores: recalibrando el verdadero norte de su organización

Benjamin Franklin dijo una vez: "Cuando termines de cambiar, estás acabado".

Parte de por qué me encanta trabajar en desarrollo organizacional es el enfoque estratégico para el cambio.

Si bien algunos pueden optar por ver el cambio como un "mal necesario" para el crecimiento, creo que debe ser bienvenido y celebrado por su poder transformador para fortalecer una organización.

Por eso me entusiasmó saber que el equipo de liderazgo de Sprout buscaba revisar y reevaluar los valores fundamentales de nuestra empresa. Si bien no encontraron fallas en la iteración actual, sintieron que nuestros valores debían evolucionar para representar con precisión quiénes somos como organización.

Con el rápido crecimiento que habíamos experimentado en los últimos años, incluida una adquisición importante, simplemente no éramos la misma empresa que habíamos sido hace cinco años. Y aunque este crecimiento había sido predominantemente positivo, vino con algunos desafíos. No solo se sumó a los números de nuestra empresa, sino que también sumó, y algo complicó, nuestra cultura e identidad.

La cultura no es algo que Sprout se tome a la ligera. Edgar Schein, exprofesor del MIT y destacado académico en el campo del desarrollo organizacional, afirma que para que la cultura sea más efectiva, debe representarse a través de las normas y expectativas compartidas dentro de un grupo, impregnarse y resonar en múltiples niveles de una organización. , y perseverar incluso en los momentos más difíciles.

Además, cuando está estrechamente alineada con la estrategia de una organización, una cultura sólida genera muchos resultados organizacionales positivos. El profesor emérito de la Escuela de Negocios de Harvard, James L. Heskett, afirma que "hasta la mitad de la diferencia en las ganancias operativas entre organizaciones se puede atribuir a culturas efectivas".

Para asegurarnos de que estábamos dedicando el tiempo y la atención necesarios para fortalecer nuestra cultura, comenzamos desde su base: nuestros valores fundamentales.

Esto es más fácil dicho que hecho.

¿Cómo intentas cambiar tus cimientos sin romper lo que ya has construido o arriesgarte a una mayor división?

A lo largo de los años, he tenido el privilegio de ayudar a varias organizaciones a desarrollar los valores de su empresa, y cada vez el enfoque ha sido un poco diferente.

Estaba ansioso por tomar lo que había reunido como los elementos más exitosos de cada experiencia y aplicarlos a este proyecto. Si bien mis aprendizajes fueron abundantes y complejos, pude reducir lo que creo que son los tres componentes más cruciales de un proyecto exitoso de actualización de valores:

1. Identificación
2. Inclusión
3. Integración

Identificación

Para ayudar a dar forma e impulsar cualquier cambio efectivo dentro de su organización, primero debe identificar un catalizador.

No hay escasez de investigación y razonamiento a favor de establecer valores fundamentales para su empresa, pero hay mucha menos discusión sobre cuándo y por qué puede ser el momento de reevaluarlos.

Para Sprout, fue porque habíamos crecido muy rápido. Sabíamos que debido a que nuestra propia empresa había cambiado tanto, nuestros valores también tendrían que cambiar.

Pero el crecimiento como resultado de una fusión o adquisición no es la única razón para reevaluar sus valores.

Cualquier cambio rápido dentro de una organización puede crear la necesidad de una actualización, así como una desconexión entre lo que establecen los valores y la cultura real.

Las desconexiones pueden ocurrir debido a una multitud de factores que incluyen, entre otros: valores establecidos sin el aporte de los empleados, falta de comunicación adecuada de los valores, falta de apoyo y adopción del liderazgo, y falta de integración de valores en los pensamientos, palabras y acciones colectivos. de una organización

Si sospecha que su organización está experimentando una desconexión entre los valores fundamentales y el comportamiento/resultados, es posible que se haya desviado del rumbo en alguna parte del proceso inicial de establecimiento/integración de los valores de su empresa.

La buena noticia es que siempre existe la oportunidad de revisar ese proceso y hacerlo bien esta vez.

Inclusión

Una de las mayores variaciones que he presenciado en mi experiencia con la gestión del cambio organizacional es quién está incluido en el proceso.

Para algunas organizaciones, es un proceso de arriba hacia abajo donde el liderazgo senior dicta los valores. Después de todo, son los más cercanos a la visión y misión de la empresa.

¿Pero es eso suficiente?

La investigación de Gallup ha encontrado que solo el 27% de los empleados en los EE. UU. cree en los valores de su empresa.

El informe afirma: "Con demasiada frecuencia, los líderes seleccionan cuidadosamente los valores que definen su cultura ideal, pero estos valores no resuenan con los empleados ni influyen en la forma en que se realiza el trabajo".

El problema con un enfoque de arriba hacia abajo es que a menudo excluye una voz importante de la conversación: sus empleados. Es fundamental aprovechar a los empleados para que ayuden a aflorar los valores que son realmente importantes porque son el pulso de la empresa. Ellos deberían ser los que impulsen estas conversaciones.

Tenga en cuenta: este proceso aún necesita estructura. Desea que todos tengan cierto nivel de voz, pero no puede ser un juego gratuito con más de 500 cocineros en la cocina proverbial. Es por eso que un equipo dedicado de partes interesadas es un activo invaluable para el proceso.

Ya sea como voluntario o por nombramiento, es posible que desee reunir un grupo diverso y representativo de empleados responsables de encabezar y administrar la recopilación y destilación de los comentarios de los empleados.

He encontrado que la mejor manera es empezar de par en par. Considere una encuesta de la empresa ampliamente distribuida para dar voz a todos y comience a identificar temas comunes y experiencias compartidas. En Sprout comenzamos con una encuesta, luego pasamos a grupos de enfoque más pequeños para profundizar un poco más en algunos de los temas que surgieron de los resultados de la encuesta.

El simple hecho de involucrar a los empleados desde el principio contribuye en gran medida a que su gente se sume a lo que ha creado y por qué. “Nuestros valores” en realidad se sienten como nuestros valores. Y no solo se sienten más auténticos y representativos, sino que se vuelven más exclusivos para usted como empresa.

Muchas organizaciones pasan por alto este componente crucial de los valores fundamentales: sus valores son quienes son como empresa. Son lo que te diferencia de otros que ofrecen productos o servicios similares. Sin la inclusión de sus empleados, sus valores corren el riesgo de ser demasiado genéricos. Como dice el fundador y presidente de la consultora de gestión Table Group, Patrick M. Lencioni, “los valores estándar no distinguen a una empresa de sus competidores; hacen que se desvanezca entre la multitud”.

Pero el proceso no termina con los empleados.

Si bien es importante que los valores sean informados por las personas de su organización, es responsabilidad del liderazgo senior dar forma y perfeccionar a lo largo del camino y estar completamente alineado con la versión final.

Los aportes de los empleados ayudan a mantener los valores auténticos, pero es el punto de vista de los líderes ejecutivos el que a menudo agrega un nivel necesario de aspiración. Después de todo, es su trabajo mantener una cierta visión del futuro de la organización, por lo que pueden optar por incluir un lenguaje destinado a inspirar y alentar a la empresa al siguiente nivel.

Pero para que estos valores aspiracionales realmente tengan un impacto en su organización, debe lograr su integración.

Integración

En mi experiencia, esta suele ser la parte en la que las organizaciones se quedan cortas. El proceso puede comenzar con la identificación de la necesidad y la inclusión de la organización en general, pero no está completamente completo hasta que se toman las medidas necesarias para sacar las palabras de la página y ponerlas en acción.

Para ello, tienes que empezar con un buen plan de comunicación. No desea pasar todo este tiempo haciendo todo este trabajo solo para actualizar silenciosamente una página en su wiki o tablero interno. Orquesta algún tipo de revelación. Presente los valores actualizados en una reunión de toda la empresa. Descubra una obra de arte de oficina que los incorpore. Es solo una demostración hueca si no sigue con una verdadera integración.

El punto es asegurarse de que toda la organización sepa que usted se preocupa profundamente por ellos y que está involucrado en la cultura de la empresa. Cuando demuestre emoción y entusiasmo en torno a estos nuevos valores, sus empleados seguirán su ejemplo.

Una vez que una empresa ha desplegado la alfombra roja para sus nuevos valores, debe comenzar a entretejerlos en la estructura misma de la organización. Los líderes deberían comenzar a usarlos como un filtro para cada proceso y práctica en la empresa, preguntándose en cada situación: "¿Esto se alinea con nuestros valores fundamentales?"

Y no solo deben servir como guía para el liderazgo, sino para todos los empleados de la organización. Ya sabemos que los líderes de empresas ocupadas y en crecimiento no necesariamente participan en todas las decisiones del día a día. Pero los valores pueden estar presentes en la sala incluso cuando los ejecutivos no pueden.

Cada acción y experiencia en la organización también debe reflejar estos valores. Por ejemplo, al entrevistar a nuevos empleados potenciales, deben proporcionar un marco para la evaluación. Deberíamos abandonar la pregunta interna de si alguien es o no un buen "ajuste cultural". En su lugar, concéntrese en cómo podrían ya estar viviendo nuestros valores o agregar a lo que hemos establecido.

Reconocer a los empleados que constantemente viven de acuerdo con los valores de su empresa es otra táctica poderosa para el refuerzo y la integración.

Tomará tiempo para que toda una organización internalice nuevos valores y comience a vivirlos orgánicamente día tras día. Este proceso lento puede ser desalentador, por lo que es importante que las empresas se mantengan constantes e intencionales.

Los valores fundamentales son el corazón de una organización y, en estos días, cada vez más personas quieren que las empresas sean reflexivas y estratégicas en lo que respecta a la cultura. Entonces, tal vez eso signifique que es hora de reevaluar lo que más le importa a su empresa. Toda su empresa, no solo los de arriba. Y considere si esas creencias se alinean o no con sus comportamientos.

Si no lo hacen, no tenga miedo de hacer un cambio.