La brecha salarial de género persiste: los hombres ganan un 26% más que las mujeres en marketing de búsqueda

En (no) un giro impactante, los hombres ganan un promedio de 26% más que las mujeres en marketing de búsqueda, según una nueva encuesta de Search Engine Land.

En particular, los hombres ganan significativamente más que las mujeres en puestos de responsabilidad.

Además, los datos revelaron que era más probable que las mujeres cambiaran de trabajo o recibieran promociones más recientemente que los hombres, lo que pone de relieve la continua rotación en el mercado laboral.

Este artículo profundizará en los hallazgos clave de la encuesta, examinando las implicaciones para los profesionales y las organizaciones en las regiones encuestadas.

En general, los hombres ganaban un 26% más que las mujeres. A pesar de los avances en la igualdad de género y el creciente número de profesionales de marketing femeninas altamente competentes y calificadas, sigue siendo un problema generalizado.

• Hombres: $105,250
• Mujeres: $83,265

Estos resultados, basados ​​en un tamaño de muestra de 267 personas, sugieren que la desigualdad salarial de género sigue siendo un problema persistente en las regiones encuestadas.

Esta brecha salarial se puede atribuir a una combinación de factores, que incluyen:

• Sesgos sistémicos.
• Falta de transparencia en las políticas de compensación.
• La infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de alta dirección.

Los hombres en puestos de responsabilidad ganan casi un 30% más que las mujeres. Continuando con el último resultado, encontramos que los hombres en posiciones senior ganan casi un 30% más que las mujeres en roles similares.

Para puestos senior y gerenciales, el salario promedio de los hombres fue un 7% más alto que el de las mujeres, los datos revelaron:

• Hombres: $81,032
• Mujeres: $75,793

Sin embargo, la brecha se amplió significativamente en el salario promedio para los puestos de nivel VP/C:

• Hombres: $154,905
• Mujeres: $121,305

Esa es una diferencia del 28%.

¿Por qué la disparidad? Estos hallazgos, basados ​​en un tamaño de muestra de 128 personas, resaltan que la desigualdad de ingresos a menudo se deriva de prejuicios sistémicos profundamente arraigados, discriminación en el lugar de trabajo y normas culturales arraigadas que favorecen a los hombres en roles de liderazgo.

También puede verse exacerbado por el efecto de “techo de cristal”, donde las mujeres enfrentan barreras invisibles para avanzar y, en consecuencia, están subrepresentadas en los puestos de alta dirección.

Como resultado, la brecha salarial de género en los altos cargos perpetúa el desequilibrio de poder de género dentro de las organizaciones, socavando los principios de justicia e igualdad de oportunidades.

El 55% de las mujeres ascendieron o cambiaron de trabajo en los últimos 12 meses, frente al 47% de los hombres. Los resultados de la encuesta indican que las mujeres tenían más probabilidades de haber cambiado de trabajo o recibido promociones más recientemente que los hombres.

Los datos mostraron que entre los encuestados, el 55% de las mujeres habían recibido un ascenso o cambiado de trabajo en el último año, en comparación con el 47% de los hombres.

En concreto, el 20% de las mujeres lo había hecho en los últimos 6 meses, mientras que el 33% lo había hecho en los últimos 6-12 meses. Por el contrario, solo el 19 % de los hombres lo había hecho en los últimos 6 meses y el 28 % lo había hecho en los últimos 6 a 12 meses.

Estos resultados se basan en un tamaño de muestra de 267 personas y sugieren que las mujeres pueden ser más proactivas en la búsqueda de oportunidades de crecimiento profesional o pueden experimentar una tasa de rotación más alta que los hombres.

Sin embargo, también hay varias razones que podrían ayudar a las mujeres a cambiar de trabajo a un ritmo más rápido que los hombres.

• Equilibrio entre el trabajo y la vida: las mujeres a menudo soportan una parte desproporcionada de las responsabilidades de cuidado de los niños y los miembros ancianos de la familia. Como resultado, es posible que deban dejar sus trabajos en busca de condiciones de trabajo más flexibles o para concentrarse en sus familias.
• La brecha salarial de género: las mujeres pueden sentirse frustradas por la persistente brecha salarial y dejar sus trabajos para buscar oportunidades mejores y más equitativas en otros lugares.
• Falta de oportunidades de ascenso: El efecto de “techo de cristal” puede limitar el progreso profesional de las mujeres, lo que genera frustración y la decisión de buscar mejores perspectivas en otras empresas o industrias.
• Discriminación y acoso en el lugar de trabajo: las experiencias de discriminación, prejuicio o acoso por motivos de género pueden crear un entorno laboral hostil, lo que lleva a las mujeres a dejar sus trabajos en busca de lugares de trabajo más inclusivos y solidarios.
• Interrupciones profesionales: es más probable que las mujeres tomen interrupciones profesionales por motivos familiares, como la licencia por maternidad, lo que puede afectar su estabilidad laboral y permanencia en el cargo a largo plazo.
• Sistemas de apoyo insuficientes: muchos lugares de trabajo carecen de políticas y sistemas de apoyo adecuados que aborden los desafíos únicos que enfrentan las mujeres, como la licencia de maternidad, la asistencia para el cuidado de los niños y los arreglos de trabajo flexibles.

Los hombres están un poco más satisfechos con sus roles actuales. Tanto mujeres como hombres reportaron altos niveles de satisfacción con sus roles actuales, según los resultados de la encuesta. Sin embargo, las mujeres informaron niveles ligeramente más altos en lo que respecta a los niveles de "satisfacción extrema" en comparación con los hombres:

• Extremadamente satisfechos en sus roles: 27% de mujeres; 24% de los hombres.
• Algo satisfecho: 45% de mujeres; 56% de los hombres.

La proporción de mujeres y hombres neutrales o algo insatisfechos fue similar:

• Mujeres: 11% y 14%, respectivamente.
• Hombres: 10% y 9%, respectivamente.

Solo un pequeño porcentaje de hombres y mujeres informaron no estar satisfechos con sus roles actuales.

Estos resultados, basados ​​en un tamaño de muestra de 267 personas, sugieren que, en general, los profesionales de las regiones encuestadas están satisfechos con sus puestos actuales, aunque puede haber algunas ligeras diferencias entre géneros.

Por qué los hombres pueden estar más satisfechos. Algunas razones posibles:

• Pago más alto: los hombres tienden a ganar más que las mujeres en promedio debido a la brecha salarial de género existente. Esta ventaja financiera puede conducir a una mayor satisfacción laboral, ya que pueden sentirse compensados ​​justamente por su trabajo.
• Oportunidades de avance profesional: los hombres a menudo tienen más probabilidades de ser promovidos y ocupar puestos de liderazgo dentro de las organizaciones, lo que puede conducir a una mayor satisfacción laboral debido a un mayor poder de toma de decisiones, autonomía y un sentido de logro.
• Menores responsabilidades de cuidado : en muchas sociedades, los hombres tradicionalmente han tenido menos responsabilidades de cuidado, lo que les permite concentrarse más en sus carreras. Esto puede conducir a una mayor sensación de logro y satisfacción profesional.
• Mayor representación : los hombres a menudo ven una mayor representación en sus respectivas industrias, lo que puede contribuir a un sentido de pertenencia y validación, mejorando así la satisfacción laboral.
• Cultura del lugar de trabajo: los hombres pueden experimentar menos casos de discriminación o acoso por motivos de género en el lugar de trabajo, lo que puede crear un entorno más cómodo y de apoyo, lo que lleva a una mayor satisfacción laboral.
• Expectativas sociales: los hombres pueden sentir menos presión para equilibrar el trabajo y la vida familiar, ya que las normas sociales han asignado históricamente a las mujeres los principales roles de cuidado. Esto puede permitirles concentrarse más en sus carreras, lo que lleva a una mayor satisfacción laboral.

Sobre los datos. Los datos fueron recopilados entre el 11 y el 23 de enero:

• 510 respuestas en total: la mayoría no respondió todas las preguntas.
• 65% de América del Norte, 20% de Europa Occidental y 13% de otros lugares.
• Todos los resultados salariales se basaron en datos de personas en América del Norte/Europa Occidental.