Cómo combatir el sesgo inconsciente al entrevistar a candidatos para un puesto de trabajo

Nota: Agradecimientos especiales a Sue Pomeroy y Ealga ni Aodha por su ayuda y conocimiento en la redacción de esta publicación. Obtenga más información sobre el progreso de diversidad e inclusión de SendGrid.

La primera vez que entrevisté a un candidato en SendGrid fue para un ingeniero de software hace más de cuatro años y medio. Desde entonces, he entrevistado a algunos candidatos al año para varios puestos de ingeniería y no relacionados con la ingeniería.

Mi constante deseo de ser valioso en el proceso de contratación me ha llevado a muchas sesiones de introspección, especialmente en torno al proceso de entrevista y cómo puedo tener un impacto en este proceso para que mi lugar de trabajo sea más diverso.

La base de un proceso de entrevista de calidad

Para realizar mejor un trabajo, es importante conocer el propósito del trabajo en cuestión y comprender las expectativas de las partes interesadas. El propósito de una entrevista es evaluar objetivamente si el candidato es adecuado para el equipo y la empresa, para determinar si puede hacer el trabajo requerido de manera hábil y eficiente, si encaja culturalmente y cómo contribuiría a nuestro crecimiento colectivo. como personas y profesionales.

En SendGrid, una entrevista generalmente la realiza un equipo de entrevistadores, quienes evalúan colectivamente y brindan sus comentarios al gerente de contratación y al coordinador de reclutamiento. Es importante saber que no se espera que brinde comentarios sobre todo , pero se espera que evalúe de manera justa las cualidades en su área de enfoque.

A lo largo de los años, pasé bastante tiempo hablando con personas a las que admiro, discutí mi experiencia en la entrevista y busqué sus comentarios sobre qué puedo hacer de manera diferente para ser mejor. Estas son algunas de las cosas importantes de las que me di cuenta y cómo he estado trabajando en ellas.

Cómo afecta el sesgo inconsciente a las entrevistas

El sesgo inconsciente es siempre una fuerte influencia en su toma de decisiones, y es un proceso interminable para reconocer sus sesgos inconscientes. El sesgo inconsciente se refiere a un sesgo que ocurre automáticamente y es provocado por nuestro cerebro al hacer juicios y evaluaciones rápidos de personas y situaciones. Los sesgos de inconsciencia están influenciados por nuestros antecedentes, entorno cultural y experiencias personales.

Todos tenemos estos sesgos y la investigación ha demostrado que influyen en gran medida en la forma en que evaluamos a las personas en el proceso de entrevista y, en la mayoría de los casos, ponen a los candidatos de minorías en desventaja. Con esto en mente, descubrí que incluir algunos pasos intencionales en el proceso de la entrevista me ayudó a protegerme contra estos sesgos.

1. Infórmate

Combatir conscientemente el sesgo inconsciente es un excelente artículo publicado en la revista Science que explica el impacto del sesgo inconsciente durante el proceso de contratación. Para combatir el sesgo, primero debemos entenderlo. Verá cierta superposición en este blog y ese artículo.

Esta cita del blog del Huffington Post Sesgo inconsciente: comienza contigo y conmigo es crítica:
“Los sesgos inconscientes nos hacen pensar que la forma en que pensamos es la mejor… la forma correcta… la única forma”.

Crecí en la India y me mudé a los Estados Unidos cuando tenía 22 años. Creía que entendía mejor a los indios, especialmente a los inmigrantes indios. Ahora me doy cuenta de que esto se basó en mis prejuicios inconscientes. Reflexioné sobre algunas de mis entrevistas anteriores y mis comentarios para esos candidatos, y me di cuenta de que mis comentarios estaban lejos de ser objetivos; estaba fuertemente contaminado por mis prejuicios. Así que ahora, mientras leo la información sobre un candidato, dejo que mis pensamientos fluyan libremente y trabajo para reconocer mis sesgos. En lo que respecta al momento de la entrevista, y luego al proporcionar los comentarios, puedo evaluar mi opinión frente a mis sesgos antes de enviar el formulario de comentarios.

2. La preparación es la clave para una entrevista efectiva

Los equipos de SendGrid hacen un trabajo increíble al proporcionar un kit de entrevista que incluye preguntas de muestra que cubren diferentes áreas de enfoque en el trabajo en sí, así como preguntas que miden los valores culturales de un candidato. En mis primeros días como entrevistador, me encontré tratando de evaluar al candidato en todos los aspectos. Como resultado, siempre se me acababa el tiempo y no podía evaluar nada con eficacia y confianza. Esto resultó en una opinión fuertemente influenciada por mis prejuicios inconscientes.

Aprendí a concentrarme en mi área de enfoque y a confiar en que los demás cubrieran las suyas. Es extremadamente crítico comprender las expectativas del trabajo y evaluar al candidato frente a ellas. Si lo hace, garantiza que estamos evaluando a todos con los mismos estándares, lo que garantiza un proceso justo.

3. Estar atento durante la entrevista

No es solo una cosa cortés de hacer. Entiende qué te ayuda a mantenerte atento y concentrado. Personalmente, no puedo tomar notas en vivo y estar atento. Tampoco puedo responder a las personas en el chat, revisar los correos electrónicos en cualquier tipo de multitarea.

Sin embargo, si estoy concentrado, puedo recordar todo lo de la entrevista y documentar comentarios detallados después de la entrevista. También me gusta mantener un contacto visual cómodo durante la conversación; ayuda a generar confianza y muestra respeto.

Siento que la confianza le permite al candidato verme más allá de mis cualidades externas y ayudarlo a contrarrestar sus sesgos inconscientes. Es más probable que te apoyes en los prejuicios si estás distraído, apurado o cansado. Una cosa más que hago es darme de 5 a 15 minutos de tiempo relajado antes de la entrevista.

La cultura se construye sobre valores.

Es fundamental comprender los valores de su empresa, su significado en general y, lo que es más importante, el papel que desempeñan en la cultura dada. En SendGrid, nos enorgullecemos de nuestra cultura y hablamos de nuestros valores 4H (Feliz, Honesto, Humilde, Hambriento) en cualquier oportunidad.

Amamos a las personas con las que trabajamos y protegemos mucho nuestra cultura. No sorprende que evaluemos a los candidatos en nuestras 4H, que es una parte fundamental del proceso de entrevista. Donde tropezamos en nuestros primeros días fue confundir la alineación de valores con la semejanza. Muchos pueden estar en desacuerdo, pero nosotros, especialmente en ingeniería, buscamos contratar personas que fueran como nosotros.

Para evitar esto, es necesario aclarar las definiciones y el significado detrás de nuestros valores. Por ejemplo, hay muchas formas en que las personas pueden ser felices; no se limita a las personas con las que podemos festejar o socializar.

La búsqueda del candidato adecuado debe ser para personas que tengan una capacidad general para ser felices y que traigan una actitud positiva a su trabajo. Esto puede entrar en la psicología de la felicidad, y dejaré que los lectores exploren lo que significa 'gente feliz'.

Lo mismo con el hambre: estamos buscando personas que tengan hambre de aprender, de convertirse en mejores personas, aumentar sus habilidades y ayudar a crecer a las personas que los rodean.

No tienen que compartir el hambre por los mismos temas per se, sino un valor pero han demostrado que valoran el aprendizaje continuo y las ganas de mejorar siempre. Podemos encontrar fácilmente personas diversas que comparten valores comunes. Y contratar por semejanza inhibe la diversidad.

Para habilitar y empoderar a las minorías y encontrar formas de darles una oportunidad justa es increíblemente importante que sigamos contratando candidatos diversos. Las entrevistas son componentes críticos para lograr esto y continuaré haciendo mi parte para que todos hagamos lo que podamos para contratar a los mejores candidatos. Para obtener más información sobre la diversidad y la inclusión en SendGrid, lea nuestras estadísticas y cifras de contratación más recientes.