Lo que se pierde en la conversación actual sobre el talento: cómo el reclutamiento interno puede solucionar su problema de contratación

Hay mucha conversación sobre el ajustado mercado de talentos en este momento. Y con razón. Los especialistas en marketing de redes sociales informan que encontrar talento calificado es su mayor preocupación, según nuestra última investigación. Los equipos de redes sociales no son los únicos que sienten la crisis. Los equipos de marketing de todas las industrias y tamaños de empresas luchan por encontrar talento.

¿Por qué ahora es tan diferente? En mi carrera, he visto muchos flujos y reflujos en los grupos de talentos, pero nada como esto. Las bajas tasas de desempleo tienen algo que ver con eso, pero hay más en juego. Tenemos roles que nunca antes habíamos tenido en marketing. Tradicionalmente, un departamento podía tener publicidad, relaciones públicas y marca, pero la mayoría de los profesionales eran generalistas. A medida que introdujimos más datos y análisis en marketing, y rompimos los silos entre marketing y otros departamentos como ventas y productos, ha habido una afluencia de nuevos puestos y una evolución dramática de roles.

Todo el mundo sabe que su gente es su mayor activo. Yo llevaría eso un paso más allá. Su gente es su mayor valor apreciado.

Una vez que tenga un empleado que haga que su cliente y su producto se ajusten, contribuya a la cultura y esté dispuesto a aprender, su inversión en ellos rendirá dividendos durante años. Su capacidad para ejecutar su estrategia depende de su capacidad para mantener, hacer crecer y desarrollar su talento, no tanto de su capacidad para adquirir nuevos empleados.

La contratación interna nunca ha sido tan importante

Las carreras de marketing no son tan lineales como solían ser. La escalera de marketing se ha convertido en un entramado, en el que los movimientos laterales son tan importantes como la movilidad ascendente. Un generalista con experiencia en todas las áreas de marketing está en el camino hacia el liderazgo y las empresas deberían alentarlo. Aunque los líderes generalmente saben esto, solo el 17% de los candidatos dice que su gerente facilita el proceso de solicitud de puestos internos.

Los reclutas internos traen consigo el conocimiento interno de otros roles. Eso puede parecer obvio, pero las ganancias potenciales son inmensas.

Tome los administradores de redes sociales, por ejemplo. Los equipos de redes sociales tienen un conjunto increíblemente valioso de habilidades que usan para crear magia de marca todos los días, y también ven opiniones sin filtrar de clientes, mercados y prospectos sobre su marca y productos a diario. Su capacidad para informar su contenido, generación de demanda, marketing de productos o estrategias de precios no tiene comparación porque las redes sociales son el centro de todo. Armados con las habilidades duras de sus roles anteriores y las percepciones blandas, pueden ser su mayor activo incluso cuando dejan de ser sociales. De hecho, creo que los administradores de redes sociales son el próximo CMO.

Cómo construir un programa de reclutamiento interno exitoso

Mientras piensa en las vías de crecimiento interno de su empresa, hay varios factores a considerar. Debe evaluar su tasa de crecimiento, el tamaño de su equipo, sus roles abiertos y las habilidades que necesitará para ejecutar sus planes. Una vez que tenga una idea de su línea de base, es hora de comenzar a planificar su proceso de contratación interna.

preparación interna

Algunas empresas no están preparadas para invertir en la mejora de las cualificaciones. Por ejemplo, es posible que las empresas más nuevas o las nuevas empresas necesiten atraer empleados que estén listos para comenzar a trabajar. Cuando lidera un equipo de marketing ajustado, a menudo no tiene sentido contratar al recién llegado inexperto pero entusiasta sobre el solicitante que podría ejecutar de forma independiente y aportar experiencia a su estrategia. Pero eso no significa que no puedas empezar a construir tus cimientos. Identifique a sus empleados más prometedores y téngalos en cuenta para los puestos que podrían abrirse una vez que sus necesidades sean más flexibles.

Caminos del conocimiento

Una vez que su equipo de marketing madure, puede comenzar a pensar en una estructura de reclutamiento interno formal. El primer aspecto es brindarles a sus empleados oportunidades para mejorar sus habilidades. Para las empresas más grandes, eso puede parecer una plataforma de aprendizaje interna, como la que tenemos con Grow@Sprout. Pero para las organizaciones más pequeñas, invertir en plataformas externas como LinkedIn Learning, Digital Marketing Institute o Coursera también puede brindarles a sus equipos la capacidad de subir de nivel y ganar confianza y experiencia en lo que les interesa. A medida que los empleados avancen en sus caminos de aprendizaje y surjan oportunidades de avance, podrá incorporarlos a nuevos roles de manera más eficiente.

Búsqueda de talento

Tenemos dos formas principales de buscar candidatos internos en Sprout: anuncios de trabajo internos y referencias de gerentes. Las ofertas de trabajo internas son excelentes para correr la voz sobre las necesidades urgentes de contratación que pueden interesar a los empleados. Pero estas por sí solas no son suficientes.

Es menos probable que los grupos subrepresentados levanten la mano para esas oportunidades y solo el 51% de los candidatos informa estar al tanto de las publicaciones internas. En Sprout, también consultamos regularmente a nuestros gerentes de personas para identificar a las estrellas en ascenso que podrían encajar en los trabajos que ya hemos publicado o planeamos agregar en el futuro. Mantenga a sus gerentes de personas informados sobre su hoja de ruta para que estén equipados para identificar a los miembros del equipo de alto rendimiento cuando sea el momento de publicar ese nuevo rol.

Planificación estratégica del talento

La mejor parte de crear un sólido programa de contratación interna es la longevidad. A medida que completa los ciclos de planificación estratégica para su organización en general, puede comenzar a sentar las bases para las necesidades de talento en los próximos años.

Si tiene en mente un hito de ingresos específico, trabaje hacia atrás para descifrar cómo debe ser su equipo. ¿Cuántos empleados necesitará para que pueda ejecutar con eficacia? ¿Qué roles o equipos podrían necesitar agregarse? En función de sus respuestas, puede crear planes de desarrollo para preparar a su equipo para la próxima fase de crecimiento empresarial.

Estrategias de contratación interna construidas para el futuro

Mientras lidia con el desafío de encontrar talento calificado, considere cómo empoderar a su equipo existente. Siempre habrá empresas que peleen por el talento externo, pero si mantiene a sus empleados comprometidos, entusiasmados y en constante aprendizaje, puede tomarse un descanso de las peleas y concentrarse en celebrar las victorias con su equipo.

El compromiso de los empleados es una pieza clave de cualquier programa de contratación interna. Obtenga más información sobre cómo mantener a sus empleados entusiasmados para ir a trabajar.