Cómo entrevistar a un candidato de trabajo con un estilo adecuado para un especialista en marketing de contenido

Érase una vez, tuviste una vacante en tu equipo de marketing de contenido.

Revisando los currículums, aventó la pila a media docena de unicornios potenciales que deberían saber cómo crear contenido que atraiga (y mantenga) la atención de su audiencia mientras mantiene los objetivos de la marca en mente.

El día señalado, hizo clic en el enlace de la videoconferencia y apareció uno de los finalistas. Por supuesto, usted hizo un montón de preguntas. Después de todo, estabas buscando respuestas.

Pero puede haber mejores estrategias de entrevista para una vacante de marketing de contenido que bombardear a los candidatos con preguntas.

¿Mi consejo? No les hagas ninguna pregunta.

Sí, leyó bien, deténgase con las preguntas. Patea el formato de preguntas y respuestas a la acera.

En su lugar, conviértalo en un ejercicio de narración de historias y dé indicaciones a los candidatos.

¿Por qué? Puede evaluar su capacidad para tejer una historia. Dado que desea contratar a alguien para contar historias sobre su marca, su capacidad para contar historias sobre ellos mismos le brinda una gran comprensión de su talento (o la falta de él) que su currículum no puede.

La narración también le permite distinguir mejor a un candidato de otro. Después de todo, dos candidatos pueden regurgitar los mismos años de experiencia y los mismos títulos ocupados, pero cuando cuenten sus experiencias como una historia, recordará sus diferencias. ¿Por qué? es ciencia La gente recuerda historias. La gente olvida hechos y estadísticas.

Un estudio de Stanford realizado hace décadas pidió a los estudiantes que memorizaran 12 palabras. Medio estudió la lista durante dos minutos. La otra mitad convirtió las palabras en una narrativa creativa. Casi todos (93%) de los estudiantes que contaron una historia recordaron las palabras. Solo el 13% de los que estudiaron la lista pudo hacer lo mismo.

Más recientemente, los autores de Make It Stick, Chip y Dan Heath, también realizaron un experimento en Stanford. Pidieron a los estudiantes que dieran un discurso de un minuto sobre delitos violentos. Los estudiantes usaron un promedio de 2.5 estadísticas en sus discursos; solo el 5% de la audiencia pudo recordar alguna estadística. Uno de cada 10 estudiantes contó una historia: el 63% de la audiencia podía recordar las historias.

(Y sí, veo la ironía en el uso de estadísticas para ayudar a expresar mi punto sobre el poder de la narración).

Pero probablemente no necesitaba esos números para apreciar el poder de las historias. Solo piense en la última vez que entrevistó a candidatos para un puesto de marketing de contenido. Inteligentemente los programó todos en un solo día. A las 5 pm, los que se destacaron probablemente no fueron los candidatos que soltaron datos y cifras superficiales. No puedes recordar, sin leer tus notas, quién escribió boletines semanales o quién hizo un blog diario. No, los candidatos memorables contaron una historia (o historias) que podrías recordar fácilmente y conectar con sus rostros.

No haga preguntas y obtendrá más que hechos

Si bien lo que desea aprender de un candidato puede diferir según el rol, la empresa, la cultura, etc., puede usar estos consejos para personalizar la base de sus entrevistas.

Primero, elabora una lista de verbos que provocan historias. Algunos de mis favoritos incluyen:

• Dime …
• Describir …
• Explicar …
• Demostrar …
• Deletrea…

(Use "deletrear" cuando el candidato corta su historia o no desarrolla los detalles necesarios).

Ahora, se necesita un poco de práctica para usar la voz activa en oraciones declarativas en entrevistas. Para ayudarlo a comenzar, considere estas indicaciones (y ajústelas para el rol según sea necesario) para algunas "preguntas" típicas en su próxima entrevista para un nuevo miembro del equipo de marketing de contenido.

escenario 1

No preguntes: ¿ Qué hacías en tu última empresa?

Pida una historia: cuénteme sobre cuándo se unió a su último empleador y cómo eso lo llevó a donde está hoy.

Este aviso aleja al candidato de regurgitar su currículum y lo lleva a un espacio de reflexión. A medida que avanzan desde el principio hasta el medio y el final (o su estado actual), puede descubrir cómo ven su crecimiento, el cambio de responsabilidades y cualquier otra conclusión de la experiencia laboral.

También aprenderá lo que más quieren resaltar: lo que priorizan. ¿Se enfocan más en el proceso o en los resultados? ¿Profundizan demasiado en los detalles o no lo suficiente? ¿Son circunspectos y perspicaces, o adoptan un enfoque centrado en los hechos?

Escenario 2

No preguntes: ¿Cómo desarrollas ideas para historias? o ¿Cómo abordas tu escritura?

Indique una historia: Guíeme a través del proceso, desde la idea hasta la producción, de crear el último artículo que escribió.

Las preguntas nebulosas sobre el proceso creativo pueden llevar a los candidatos a encerar filosóficamente o hablar en generalidades. El aviso puede provocar una respuesta más concreta porque hablarán sobre una experiencia reciente. Puede aprender cómo ven su papel en el proceso creativo y comprender los otros roles con los que trabajan.

Escenario 3

No preguntes: ¿Cómo manejas los comentarios?

Pida una historia: describa un momento en el que recibió comentarios con los que no estaba de acuerdo.

Si hace la pregunta de retroalimentación, encontrará que todos los candidatos aprecian la retroalimentación porque les ayuda a entregar un mejor trabajo en el futuro. No es una pregunta inicial, como la clásica pregunta de una entrevista: ¿cuál es tu mayor debilidad? Cualquier candidato que se precie convertirá su “debilidad” en una fortaleza.

El uso de este indicador nuevamente permite la especificidad. Más importante aún, le permite ver cómo la persona maneja una situación negativa. ¿Hablaron y compartieron su desacuerdo con el que dio la retroalimentación? ¿Explicaron por qué o por qué no? (En algunos casos, puede que no valga la pena abordar la diferencia de opinión porque el jefe reaccionaría mal). ¿Qué sucedió al final?

Escenario 4

No preguntes: ofrecemos entornos de trabajo remotos y en la oficina. ¿Cual prefieres?

Pida una historia: explique cómo es para usted un entorno de trabajo ideal.

Los candidatos quieren la oferta de trabajo, incluso si luego la rechazan. Por lo tanto, darán la respuesta que mejor se correlacione con el entorno laboral de la empresa.

El mensaje da una mejor idea de qué tan bien podrían encajar en la cultura de su empresa. Los detalles de su historia resaltan lo que es más importante para ellos: ubicación, personas, horario flexible, etc.

Sé un buen oyente también

No olvides que una buena audiencia también motiva una buena narración. Escucha activamente. Reaccione de forma no verbal: asentir con la cabeza y las sonrisas alientan al narrador a continuar, y verbalmente, recapitular o repetir un punto de su historia para compartir cómo podría funcionar en su empresa.

Por supuesto, puede encontrar un candidato que cuente una historia que sigue y sigue. Primero, observe mentalmente qué tan bien entienden a la audiencia y el propósito de la narración. Luego, interrumpa cuando hagan una pausa para avanzar en la historia diciendo algo como: “Oh, eso es realmente interesante. Dime cómo terminó”.

Con estas técnicas de entrevistas basadas en historias, puede lograr dos cosas a la vez. Primero, aprenderá sobre la experiencia y el conocimiento del candidato como lo haría en una entrevista tradicional de preguntas y respuestas. Pero también descubrirá si tienen ese cuerno de unicornio oculto: pueden contar buenas historias que siempre tienen en cuenta su propósito comercial (es decir, conseguir el trabajo).

Imagen de portada de Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute