Una guía para el modelo de características del trabajo por Hackman y Oldham

Las organizaciones que desean experimentar una mayor eficiencia y felicidad de los empleados pueden aprovechar el Modelo de características del trabajo (JCM), una estructura desarrollada por psicólogos organizacionales que explica cómo ciertas características del trabajo contribuyen a mejorar la productividad y el cumplimiento de los trabajadores.

Desarrollado por Hackman y Oldham en 1976, con una actualización posterior en 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980), el modelo de características del trabajo brinda información invaluable sobre cómo mejorar de manera más efectiva los trabajos dentro de las organizaciones. Cuando se trata de diseñar el trabajo, el modelo proporciona cinco características básicas del trabajo que debe tener en cuenta para lograr resultados óptimos. –

• Variedad de habilidades
• Identidad de la tarea,
• Importancia de la tarea,
• Autonomía, y
• Comentario

¿Qué es el Modelo de Características del Puesto?

El Modelo de características del trabajo (JCM) teoriza que el desempeño laboral de los empleados se ve mejorado por cinco características clave. Richard Hackman y Greg Oldham dieron a conocer inicialmente el Modelo de características del trabajo (JCM) en su estimado libro "Rediseño del trabajo".

De acuerdo con el Modelo de características del trabajo, es probable que los empleados estén más inspirados y motivados cuando su trabajo requiere mucha habilidad y ofrece desafíos interesantes. Por el contrario, las tareas que son repetitivas o mundanas pueden generar apatía entre los trabajadores.

Al aprovechar el JCM, los gerentes y los profesionales de recursos humanos pueden mejorar significativamente su entorno de trabajo para colegas y empleados.

Mediante el uso de JCM, los empleadores pueden capacitar a su personal para adaptar sus puestos y convertir tareas tediosas en tareas atractivas. Esto no solo conduce a una mayor satisfacción laboral, sino que también mejora la productividad al mismo tiempo que mejora la calidad de producción de los empleados.

5 características básicas del trabajo

Según la teoría de las características del trabajo, hay 5 características básicas a las que debe prestar atención

1. Variedad de habilidades

Un trabajo implica completar una variedad de tareas usando diferentes destrezas y habilidades. La gama de tareas involucradas en un trabajo puede variar significativamente.

Por ejemplo, un representante de servicio al cliente tiene la tarea de responder llamadas telefónicas y correos electrónicos, solucionar cualquier problema que surja y brindar a los clientes comentarios útiles.

2. Identidad de la tarea

Completar un trabajo con resultados identificables es un factor importante en la satisfacción laboral. La identidad de la tarea se refiere al grado de finalización de una tarea y si hay o no un punto de inicio y final claramente definido.

Por ejemplo, trabajar como diseñador de interiores puede ofrecer una sensación de logro e identidad al completar cada proyecto desde el concepto hasta la instalación.

3. Importancia de la tarea

La importancia de la tarea es el grado de influencia que tiene un trabajo en los resultados. Cuando el trabajo de un empleado implica proteger vidas, ayudar a personas necesitadas o conservar el medio ambiente, estas funciones son intrínsecamente gratificantes, ya que tienen un propósito poderoso y significativo. ¡Este efecto se puede observar en los clientes, en toda la organización y más allá!

Por ejemplo, un director ejecutivo tiene el potencial de impulsar el éxito de una organización, mientras que un gerente de recursos humanos impacta la moral y la cultura de un lugar de trabajo.

4. Autonomía

En términos de autonomía, el Modelo de Características del Puesto examina el grado en que los empleados tienen la independencia para tomar decisiones y completar tareas sin supervisión. Los roles de trabajo que otorgan a los empleados este sentido de independencia pueden empoderar y conducir a una mayor satisfacción laboral. Cuando los niveles de autonomía son débiles, pueden surgir sentimientos de microgestión y constricción.

Por ejemplo, un profesional médico puede estar autorizado para tomar decisiones instantáneas en circunstancias urgentes, mientras que un representante de servicio al cliente puede necesitar autorización antes de comenzar ciertas funciones.

5. Comentarios

La retroalimentación se refiere al grado en que un trabajo proporciona a un empleado el conocimiento de su progreso en la realización de las tareas. Esta información puede ser entregada por supervisores, clientes o compañeros. Los roles de trabajo que ofrecen retroalimentación brindan a los empleados una sensación de satisfacción, ya que pueden comprender cómo se aprecian sus arduos esfuerzos.

Por ejemplo, los empresarios pueden experimentar un tremendo sentido de orgullo y satisfacción cuando reciben comentarios positivos de sus clientes sobre el éxito de su negocio o lanzamiento de producto. Asimismo, los docentes muchas veces se sienten realizados al ser testigos del progreso de sus alumnos.

Gerente de proyecto Ejemplo de modelo de características de trabajo

• Variedad de habilidades. Alto. Un gerente de proyecto exitoso es aquel que domina el arte de reclutar, administrar equipos virtuales, presupuestar recursos, desarrollar cronogramas y comunicar objetivos de manera efectiva.
• Identidad de la tarea. Medio. Un gerente de proyecto coordina numerosas actividades para garantizar la finalización exitosa de la tarea general y sus diversos componentes. Deben supervisar todas las piezas a lo largo de la vida útil del proyecto, aunque a menudo es su equipo el que hace la mayor parte o todo el trabajo. Puede ser un desafío para ellos seguir el progreso a través de múltiples partes individuales y lograr un resultado final unificado.
• Importancia de la tarea. Alto. Completar un proyecto exitoso ofrece una recompensa invaluable para la organización o el cliente: brinda un valor tangible, así como un notable retorno de la inversión. Es vital que los gerentes de proyecto sean responsables de lograr estos resultados y asegurar su éxito.
• Autonomía. Alto. Un gerente de proyecto disfruta de un gran nivel de libertad que puede modificarse según el contrato particular y el acuerdo con el cliente.
• Comentario. Alto. Las soluciones que dan como resultado la finalización exitosa del proyecto a menudo se basan en comentarios de una variedad de fuentes, incluidos miembros del equipo, clientes, otros jugadores clave y supervisores. En general, cuando un empleado realiza un trabajo, la retroalimentación es útil para medir el éxito de su trabajo. Esta entrada ayuda a informar los procesos de toma de decisiones para que el gerente del proyecto asegure el éxito final.

¿Cuál es el propósito del modelo de características del puesto?

Ayudar a formar estrategias efectivas de diseño de puestos de trabajo

Cuando su empresa está compuesta por varios empleados en diversos roles, puede ser difícil asignar tareas a cada puesto. El modelo de características del trabajo le permite evaluar todas las funciones requeridas y crear una variedad de trabajos basados ​​en ellas. Este enfoque hace que organizar el trabajo sea más fácil y eficiente para todos los involucrados.

Mejorar la satisfacción de los empleados

Los recursos humanos y la administración trabajando juntos a través del modelo de características del trabajo pueden crear un entorno de mayor satisfacción laboral, incluso si no es posible eliminar todas las tareas que no son interesantes. Este modelo ha demostrado ser exitoso en la reducción de tales desafíos.

Experiencia laboral enriquecedora

Impulse sus tareas laborales diarias infundiéndolas con más asignaciones y objetivos, creando una experiencia laboral más estimulante. El enriquecimiento del trabajo no se trata solo de hacer las cosas más fáciles, ¡puede proporcionar un propósito al rol que desempeña regularmente! Con este proceso, descubrirá que emprender sus tareas diarias se siente mucho más motivador que antes.

Delegar tareas a las personas adecuadas

El JCM busca mejorar los diseños de puestos dividiendo las tareas en partes más pequeñas y manejables y dotando a los trabajadores de la autoridad y autonomía necesarias para completarlas. Al permitir a los empleados un mayor control sobre su entorno de trabajo, este modelo puede generar mayores niveles de satisfacción.

Racionalización de su mensaje e información organizacional

Un análisis de trabajo bien planificado, completo con tareas y responsabilidades explícitas asignadas a cada rol, simplifica mucho la gestión organizacional. Este enfoque permite una comprensión clara de quién es responsable de qué funciones y facilita la alineación entre los roles y el diseño general de la organización.

Cómo aplicar el Modelo de Características del Puesto

1. Delegar tareas

Al designar roles de acuerdo con la experiencia y la comprensión de un individuo, las tareas se pueden completar de manera eficiente y con precisión. Este método de delegación asegurará que el trabajo se lleve a cabo con prontitud y precisión. Asignar tareas a miembros del personal con menos experiencia que puedan terminarlas ayuda en el crecimiento y progreso de su conjunto de habilidades.

2. Varíe las tareas

Para utilizar el Modelo de características del trabajo de manera eficiente, uno debe variar las tareas incluidas en su trabajo. Permitir que los empleados realicen una variedad de tareas que utilicen su gama completa de habilidades refleja la característica central en la base del enriquecimiento del trabajo. Experimentar la diversidad en un rol puede ayudar a los trabajadores a encontrar más satisfacción y placer en su trabajo.

3. Asigna trabajo en equipo

También puede emplear el modelo de características del trabajo en su lugar de trabajo delegando tareas orientadas al equipo. El trabajo en equipo puede ayudarlo a aplicar el modelo de características del puesto al permitir que los empleados vean sus logros tangibles de principio a fin, cultivando así un sentido de identidad de la tarea. Además, fomenta la variedad de habilidades ya que los miembros del equipo están expuestos a diferentes roles y responsabilidades.

4. Completar evaluaciones de desempeño

El éxito de JCM se basa en gran medida en la retroalimentación constante, y una de las mejores formas de brindar esto es a través de las evaluaciones de desempeño de los empleados. Estas evaluaciones no solo ayudarán a su personal a crecer y mejorar su trabajo, sino que también garantizarán que su equipo reciba la información necesaria para un desarrollo continuo. Al realizar evaluaciones de desempeño, considere instituir un sistema de recompensas para reconocer los esfuerzos y logros de sus empleados; esto podría ser en forma de bonificaciones o una junta de reconocimiento de empleados.

5. Anime a los empleados a rotar trabajos

Para asegurarse de que los empleados permanezcan comprometidos y motivados, cree una estructura de lugar de trabajo donde puedan rotar trabajos periódicamente. Esto les permitirá aumentar aún más su base de conocimientos al experimentar diferentes roles dentro de la empresa.

¿Cómo se pueden medir las características del trabajo?

Para evaluar si los trabajos brindan satisfacción y examinar su modelo, Oldham y Hackman desarrollaron la Encuesta de diagnóstico de trabajos (JDS). Esta medida de autoinforme ha sido utilizada por los empleados para medir cinco características laborales según lo establecido por Hackman & Oldham en 1980.

El JDS también tiene en cuenta la Fortaleza de la Necesidad de Crecimiento de un empleado, que mide cuánto peso le dan a la oportunidad de cultivar y avanzar en su trabajo. Este Modelo también supone que el miembro del personal tiene los conocimientos, habilidades y destrezas (KSA) adecuados para ejecutar adecuadamente el trabajo.

Estados Psicológicos y Resultados Laborales

Al explorar cómo hacer que el trabajo sea más agradable y productivo, se desarrolló el modelo de características del trabajo. Este modelo puede afectar significativamente el bienestar mental de los empleados al influir en diferentes estados psicológicos (o estados del modelo de características del trabajo) como:

• Significación experimentada: cuando los empleados experimentan una sensación de logro en su trabajo, esto conduce a sentimientos de propósito y realización.
• Responsabilidad experimentada por los resultados: al aplicar el modelo de características del trabajo y permitir que el personal tenga autodeterminación sobre sus funciones, los empleados se sienten empoderados. Cuando realizan estas tareas de manera efectiva, crean un impulso en la moral y la satisfacción.
• Conocimiento de los resultados reales: en algunas empresas, a los empleados les puede resultar difícil comprender el impacto de su arduo trabajo. Para asegurarse de que el personal pueda apreciar cómo está ayudando a lograr los objetivos de la organización, es necesario proporcionar definiciones de tareas precisas y retroalimentación periódica. ¡Esto les ayudará a darse cuenta de cuán vitales son sus contribuciones para el éxito!

El JCM describe los siguientes resultados de trabajo:

• Motivación laboral interna: los empleados que experimentan la optimización del trabajo a través del modelo de características del trabajo obtienen un sentido de responsabilidad por su trabajo y un significado más profundo en él, lo que conduce a una elevación de la motivación interna.
• Satisfacción laboral: cuando los empleados experimentan autonomía y una retroalimentación valiosa y oportuna, además de reconocer la importancia de su trabajo, esto los empuja a lograr la satisfacción. Esto conduce a un mejor rendimiento general.
• Desempeño laboral: este fue uno de los factores motivadores que finalmente condujo al desarrollo del modelo de características del trabajo. Los psicólogos organizacionales creían que podían mejorar el rendimiento utilizando cuidadosamente estas herramientas, y esta teoría ha demostrado ser cierta: cuando los puestos se evalúan y modifican en cada categoría, a menudo resulta en una mayor productividad.
• Baja tasa de ausentismo y rotación: es más probable que los empleados satisfechos e involucrados asistan al trabajo fielmente y sean menos propensos a renunciar.
• Calidad y cantidad de trabajo: la utilización de este modelo puede resultar no solo en un trabajo más eficiente y de mejor calidad, sino también en un mayor nivel de satisfacción del trabajador. Es una ventaja tanto para los empleados como para los gerentes, ya que produce resultados beneficiosos en todos los frentes.

Modelo de características del trabajo Moderadores

Incluso Hackman y Oldham reconocieron que el Modelo de características del trabajo puede no ser completo o aplicable a todos. Diferentes personas pueden tener diferentes perspectivas sobre un trabajo que se supone que posee una capacidad alentadora.

El límite entre las características de desempeño y los estados mentales está atravesado por atributos innatos conocidos como moderadores. Estos moderadores garantizan que el espacio entre las condiciones psicológicas y las características operativas se puede conectar:

1) Conocimiento y Habilidad

El moderador de conocimientos y habilidades afirma que es más probable que un empleado con aptitud, discernimiento y competencia experimente satisfacción en el espacio de trabajo. Además, si un empleado duda de sus propias capacidades y cree que no tiene las habilidades o conocimientos necesarios para cumplir con este rol, los sentimientos de insatisfacción reemplazarán el entusiasmo y la motivación.

2) El crecimiento necesita fuerza

'El crecimiento necesita fuerza' es una frase que ilustra el alcance de la aspiración de un empleado de crecer y prosperar. Una persona con una fuerte necesidad de desarrollo probablemente progresará más rápido cuando se le presenten nuevas oportunidades, levantándose ansiosamente para enfrentar cualquier desafío en su camino hacia el crecimiento.

3) Satisfacción del contexto

El contexto y las condiciones de trabajo pueden impedir el acceso a los tres estados psicológicos, actuando como un tercer factor moderador. Cuando el contexto que rodea un trabajo es satisfactorio, en aspectos como la gestión, el salario, los beneficios y la seguridad laboral, los empleados experimentarán una mayor positividad que ayudará a lograr los estados psicológicos deseados.

Beneficios del Modelo de Características del Puesto

El Modelo de características del trabajo (JCM) es una herramienta muy beneficiosa para los profesionales, ya que proporciona una plantilla eficiente sobre cómo estructurar los roles a través de cinco características principales para analizar y optimizar el desempeño humano. Los estudios han evidenciado la importancia de las variables de diseño de trabajo que se integran en JCM (Parker et al., 2017), que incluyen, entre otras: –

• Características del trabajo
• diseño de retroalimentación
• Complejidad
• Actitudes laborales
• utilización de habilidades
• Variedad, etc.

Además, los atributos de JCM están asociados con el análisis de puestos y se pueden emplear al crear puestos de trabajo para ayudar en la contratación y la formación de los empleados. Cuando se trata de analizar el desempeño de un empleado, JCM ayuda a comprender su desempeño de manera bastante efectiva. El modelo de características del trabajo proporciona un conocimiento detallado y valioso sobre la inspiración de los empleados, la satisfacción laboral y la moral.

Limitaciones del Modelo de Características del Puesto

Desafortunadamente, el JCM está limitado por la falta de evidencia para respaldar algunas de sus relaciones teóricas centrales.

Dado que el JCM se desarrolló en la década de 1980, no tiene en cuenta el lugar de trabajo moderno actual, que se centra en las competencias básicas aplicables a los diferentes roles. En ese entonces, el diseño de puestos estaba perfectamente alineado con los roles fijos dentro de las organizaciones; sin embargo, eso ya no es aplicable en gran medida debido a los cambios en nuestro entorno de trabajo actual.

¡Conclusión!

Mejorar el desempeño laboral es un procedimiento de múltiples niveles que se puede lograr a través del Modelo de Características del Trabajo. Este modelo revela formas no solo de mejorar los logros individuales, sino también de mejorar el comportamiento y el éxito organizacional.

Con una sólida comprensión de la teoría de las características del trabajo, los gerentes pueden identificar qué características del trabajo son las más efectivas para motivar a los empleados a alcanzar el máximo rendimiento.

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