Cómo dar retroalimentación a los empleados: ejemplos y mejores prácticas

Sacar lo mejor de un empleado requiere más que darle órdenes a esa persona. Necesitan dirección, por supuesto, pero los comentarios de los empleados crean una conversación que educa tanto al empleado como al empleador. Es una relación mutuamente beneficiosa basada en la confianza, la comunicación y el avance profesional.

¿Qué es la retroalimentación de los empleados?

La retroalimentación de los empleados es el intercambio de información entre un empleado y un empleador. Puede ser formal, como una reunión de trabajo o un documento escrito, pero como sea que se haga, el uso de los comentarios de los empleados es fundamental para crear el mejor ambiente de trabajo en el que todas las partes se beneficien.

La retroalimentación de los empleados debe ser respetuosa y con mucho tacto. También puede establecer acciones que resulten en que tanto el empleado como el empleador obtengan más de su relación.

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¿Por qué es importante la retroalimentación de los empleados?

La retroalimentación de los empleados es importante ya que ayuda a que los trabajadores se sientan escuchados y parte de la empresa, en lugar de engranajes en la máquina que simplemente cobran un cheque de pago. Esto empodera a los empleados para que trabajen más duro y les da aceptación a ese trabajo, lo que agrada al empleador ya que conduce a una mayor productividad.

Mostrar interés en el trabajo y las opiniones de los empleados genera su confianza y ayuda a retener a los empleados. Al dar a los empleados una idea de sus habilidades y fortalezas y escuchar sus sugerencias, que a menudo son muy útiles ya que están en la primera línea de la empresa, les da un sentido de valor y orgullo en el trabajo.

Tipos de comentarios de los empleados

Hay muchos tipos de comentarios de los empleados, desde informales hasta formales, pero echemos un vistazo a solo dos tipos de comentarios de los empleados y expliquemos cuáles son.

Retroalimentación positiva

Aquí es donde reconoce y aprecia los logros de un empleado. A menudo, solo cuando hacen algo mal, un empleador se compromete con el empleado. Esto es un error. Elogie al empleado por alcanzar un hito, hacer el trabajo antes de la fecha límite o por debajo del presupuesto. La retroalimentación positiva es poderosa para motivar a los empleados.

Retroalimentación constructiva

Por supuesto, hay momentos en que un empleado comete un error o surge un problema que debe ser abordado por el empleado. En estos casos, la retroalimentación constructiva es fundamental para señalar el problema y ofrecer una solución sin alienar al empleado hasta el punto de que la moral se erosione y su trabajo se resienta.

10 ejemplos de comentarios de empleados

Aquí hay 10 ejemplos de retroalimentación del equipo que puede usar para dar retroalimentación a sus empleados.

Ejemplos de comentarios positivos

• “Gran trabajo en ese proyecto. Llegó temprano y la calidad fue sobresaliente”.
• “Agradezco que siempre estés aquí a tiempo y listo para trabajar”.
• “Gracias por quedarse un poco después del trabajo para sacar ese producto. Aprecio el trabajo extra que pones en ello”.
• “Siempre tienes una sonrisa en la cara, que es contagiosa y mantiene a todos en el trabajo de buen humor”.
• “Gracias por señalar esa ineficiencia. Tomamos su consejo y mejoramos la producción gracias a su aporte. Agradecemos sus ideas”.

Ejemplos de comentarios constructivos

• “La calidad de su trabajo es sobresaliente, pero dedica demasiado tiempo a detalles que no son tan importantes. Trate de concentrarse en los puntos más importantes”.
• “Aprecio que el día sea largo y que todos estemos empatados a las cinco y queramos irnos a casa, pero cuando hay trabajo en la fecha límite que no se completa al final del día, es necesario quedarse hasta tarde para terminarlo”.
• “Usted hace un gran trabajo, pero somos una organización orientada al cliente y necesitamos que se presente de manera profesional. Avíseme si hay algo que pueda hacer por usted para ayudar a que eso suceda”.
• Tienes que estar en el trabajo a las nueve, pero has llegado tarde. Si hay algo en lo que necesita ayuda, por favor hágamelo saber. Haré lo que pueda, pero no es justo para el resto del equipo que empieza a tiempo”.
• “Te estaba observando en la línea de producción. Estás haciendo un gran trabajo. Déjame mostrarte algunos trucos para que el widget funcione más rápido”.

Video: Cómo dar retroalimentación a los empleados

Aprenda el arte de la retroalimentación constructiva al administrar su equipo en este breve video con la entrenadora de administración de proyectos Jennifer Bridges.

Jennifer habló sobre el proceso a menudo estresante de proporcionar comentarios, positivos o negativos. Es uno de los aspectos más difíciles de la gestión de personas, y definitivamente es en parte arte y en parte ciencia.

Jennifer recomienda proporcionar comentarios una vez que se haya asentado el polvo. En medio de una crisis laboral, cuando las tensiones son altas, no suele ser el mejor momento para recibir ningún tipo de feedback. Más bien, es ideal establecer un tiempo para un uno a uno.

Consejos de retroalimentación de los empleados

Ella recomienda los siguientes consejos que debe seguir antes incluso de decidir proporcionar comentarios:

• Tenga un objetivo claro: sepa por qué está proporcionando la retroalimentación.¿Cuál es el resultado previsto? ¿Es esto para su beneficio crecer en su trabajo? ¿O es para hacerte sentir que estás en la cima de tu equipo? Verifíquese a sí mismo antes de hablar para preguntarse si ha pensado detenidamente en el motivo por el que proporciona la retroalimentación.
• Notifique a sus empleados de antemano: avise a sus empleados.Si la retroalimentación es parte de su proceso de revisión formal normal, el aviso adecuado es una cortesía común para informarles que brindará retroalimentación. También es una buena práctica estar abierto a escuchar sus comentarios, por lo que es mejor darles tiempo para que se preparen.
• Comience con lo positivo: es bueno reconocer a las personas por todas las cosas buenas que hacen.Solo se evitará a los líderes de equipo que siempre encuentran los aspectos negativos, así que reconozca las cosas que están haciendo bien. Comience con algo positivo, ya sea un resultado o un comportamiento: "Me di cuenta de que hizo muy bien esta parte de este resultado, pero parecía que estaba luchando con otra parte", así que comience con algo positivo.
• Haga preguntas: si está hablando de un entregable, pídales que comiencen con, 'Cuénteme sobre el entregable con el que está trabajando.''Cuénteme más sobre el grupo con el que está trabajando para realizar este entregable'. Haz que se abran, así que comienza con un diálogo. Descubrí que muchas veces entro en una situación pensando que tengo toda mi información correcta y precisa, y tal vez he recibido esa información de otros recursos además de esta persona. Siempre es bueno conocer la otra cara de la moneda, su perspectiva y tal vez algunos datos adicionales antes de comenzar con comentarios constructivos. Puede abrirse y encontrar otra información de la que no estaba al tanto.
• Sea sincero y específico: es bueno ser sincero;quieres decir la verdad sobre lo que estás abordando y ser específico. Evite ser general con afirmaciones como 'Realmente estás molestando al equipo'. Si te piden un ejemplo específico y no puedes dárselo, es difícil seguir siendo creíble y digno de confianza, así que dales detalles. Hágales saber cómo afectó eso al proyecto, a una persona del equipo, al equipo mismo o a esa organización específica. Aborde si se trata de un producto que no están produciendo o de un comportamiento.
• Ofrezca sugerencias y apoyo: Golpear a alguien en la cabeza y dejarlo allí no es el mejor enfoque.Déles algunas sugerencias. Hágales saber, 'Esto también me ha pasado a mí. Recuerdo que lo hice varias veces en nuestro otro proyecto, y eso fue una lección que aprendí para mí. Estas son algunas cosas que probé que realmente me ayudaron en esas áreas.' Dales algo con lo que trabajar, dales una sugerencia u ofréceles apoyo, 'Díganme cómo puedo ayudarlos. Avísame si necesitas algún entrenamiento adicional. Si esa persona te sigue molestando en el equipo o en esa otra organización, regresa y avísame. Hablaré con su gerente. De esa manera, estás abordando algo que ellos no tienen que abordar.
• Ofrezca los próximos pasos: una vez que haya abordado el escenario específico y haya ofrecido algunas sugerencias o tal vez algunos otros recursos, haga un seguimiento para no dejarlos colgando.Trátelo más como una oportunidad de desarrollo. Puede hacer un seguimiento y hacerles saber que está preocupado y que los apoya. No solo los estás acosando por algo.
• Termine con algo positivo: nuevamente, estas son personas de nuestro equipo y queremos establecer y fomentar buenas relaciones.Son buenos miembros del equipo y requieren apoyo.

Ofrezca soluciones tangibles u ofrezca una lluvia de ideas de soluciones juntos. Proporcionar comentarios sin conclusiones claras no es útil y es probable que no produzca ningún resultado. Esperamos que esta sesión de pizarra le haya resultado útil. ¡Gracias por ver!