Por qué la reincorporación de nuevos empleados padres es vital para el crecimiento de su organización

La paternidad está en los detalles. Es la cantidad de onzas por alimentación, las horas dormidas durante la noche, los minutos que transcurren en su permiso de paternidad mientras navega sin dormir por una oleada de problemas diarios. Es un trabajo constante, exigente y agotador.

Pero no es nuestro único trabajo. Nadie dijo que reingresar a la fuerza laboral después de la licencia por paternidad sea fácil. Pero si eres como yo, probablemente sentiste que la paternidad sería un interruptor que podrías encender y apagar. Y cuando nos damos cuenta de que no lo es, de repente nos encontramos en una encrucijada en nuestra carrera. Estábamos preparados para los baches en el camino, pero no para el premio que la sociedad otorga a la perfección en el hogar y en el trabajo.

Un estudio reciente encontró que aproximadamente la mitad de los nuevos padres, tanto hombres como mujeres, aceptan un trabajo por menos dinero en un empleador favorable a la familia al volver a ingresar a la fuerza laboral. Teniendo en cuenta el auge de los millennials que tienen hijos, las organizaciones deben proporcionar a los empleados beneficios que hagan que su transición del hogar al trabajo sea exitosa. No solo para los padres, sino también para los objetivos de crecimiento y retención de las empresas.

Presión por la perfección

Es una verdad inevitable que la gente no puede ser perfecta. Pero los nuevos padres que regresan a la fuerza laboral pueden perder eso de vista. Un estudio informó que una cuarta parte de las madres que trabajan ceden ante la presión de “quererlo todo” y lloran una vez a la semana. Las necesidades y los deseos de la familia se arraigan en cada momento de nuestro día. Somos padres cuando estamos en nuestro escritorio, en una reunión, en una llamada; no es que sea difícil desconectarse, es que no podemos.

Regresar después de la licencia de maternidad no tenía ganas de volver a mi antiguo trabajo. Se sentía como empezar uno nuevo. Todo, desde las comunicaciones internas de la empresa hasta la estructura de mi equipo, había cambiado durante mi ausencia. Incluso habíamos adquirido una nueva empresa. En ese momento, no había habido muchas empleadas embarazadas antes que yo, pero sabía que no podía haber sido la única empleada madre que se sintió tan abrumada.

La necesidad de aliados

Regresar al trabajo como padre primerizo no es un viaje para navegar en un silo. Afecta al equipo e impacta la propia capacidad de trabajo. Cuando se trata de convertir planes agradables en necesidades reales y abordadas, los aliados marcan la diferencia.

Tuve la suerte de tener un gerente de apoyo. Mientras clasificaba el trabajo que me perdí por la licencia, él y el equipo fueron pacientes, registraron y nunca cuestionaron los bloques de tiempo sin marcar en mi calendario (reservados para bombear). Pero no había una estructura clara para reincorporar a los empleados después de la licencia parental. Empecé a inventar mi propia incorporación a medida que avanzaba y finalmente me conecté con otro padre en Sprout, una madre de dos hijos. Construir esta relación es lo que más me ayudó a volver a aclimatarme al lugar de trabajo.

Me topé con esta conexión, pero si las empresas brindan proactivamente a los nuevos padres el apoyo que necesitan para tener éxito, pueden garantizar que los padres se sientan más cómodos durante este momento de estrés máximo. La relación que mencioné anteriormente me mostró cuán importantes pueden ser los aliados. También es lo que destacó la necesidad de un sistema integrado.

Aunque mi equipo en ese momento era comprensivo, a los muchachos les costó empatizar con los matices de ser mamá primeriza y lo que me costó adaptarme a estos cambios en el trabajo. Cuando surgían asuntos personales y privados, no sabían qué decir o cómo ayudar. Después de la primera semana, la mayoría había dejado de registrarse. Sabía que esto podría ser mejor.

Los empleados saben que no están solos como padres, pero la realidad es que los matices personales de lo que estamos equilibrando entre el hogar y el trabajo pueden sentirse aislados. Un equipo puede hacer todo lo posible para comprender, pero tener a otros en el mismo barco con quienes hablar es el tipo de apoyo que marca la diferencia.

Una cálida bienvenida

Considere la incorporación de nuevos empleados: los nuevos empleados se familiarizan con las cosas. Son recibidos formalmente y hay un plan claro para su viaje por delante. A veces, puede llevar más de un mes incorporar completamente a los nuevos empleados. Dado que los padres se han ido durante tanto tiempo, y el cambio mental que ocurre cuando cambiamos de marcha de solo trabajar a trabajar y criar una familia, se necesita un sistema similar.

Para el proyecto Hack Day 2017 de Sprout, presenté la idea de volver a incorporar a los nuevos padres en el trabajo. Empecé con una pregunta simple: ¿Qué necesitan los padres cuando regresan al trabajo? Con varios compañeros de trabajo, desarrollamos un plan de bienvenida que incluye: un almuerzo para poner al día a los padres con sus equipos, un marco para las nuevas fotos familiares y un mentor que no es gerente para registrarse periódicamente.

Llevamos nuestro plan Hack Day a Maureen Calabrese, nuestra Directora de Recursos Humanos. Nunca antes habíamos abordado este tema con el equipo de Personas, por lo que su receptividad para lanzar nuestro plan se sintió como un triunfo. Y es el apoyo como ese, de personas como mi jefe, nuestro CPO, lo que hace que iniciativas como esta despeguen.

Lo que comenzó como un proyecto de un día ahora es un grupo de recursos empresariales, que determina necesidades más grandes para abordar además de los almuerzos de bienvenida. El próximo paso del grupo es organizar cohortes de padres y capacitación de gerentes: ¿Cómo educamos a los gerentes para empoderar y apoyar a los padres? ¿Cómo nos aseguramos de que los padres no se sientan abrumados desde el primer día y tengan los recursos que necesitan más allá de su primera semana de regreso?

Este trabajo no se detiene en Sprout. Con nuestros planes como punto de partida, ahora me comunico con mi red para ver quién más puede beneficiarse de estos recursos. A través de otros, todos podemos continuar mejorando los planes que nuestras organizaciones implementaron para ayudar a los nuevos padres.

Un grupo como este es más que un recurso: es un salvavidas y un espacio seguro en el trabajo para conversaciones difíciles. Además de la carga de trabajo, los padres que trabajan se enfrentan a niños con cólicos, abortos espontáneos, infertilidad, temas que la mayoría no mencionaría con su equipo. Pero una nueva cohorte de padres, por ejemplo, es donde las personas pueden intercambiar ideas cómodamente y aprender formas de lograr un equilibrio real entre el trabajo y la vida.

Cuando los nuevos padres tienen acceso a herramientas, recursos y apoyo similares a los que reciben los nuevos empleados en sus primeras semanas en el trabajo, están más enfocados y comprometidos. Y las empresas se benefician de altas tasas de retención y empleados felices.

Por qué las empresas deberían preocuparse

¿Alguna empresa lo está haciendo bien?

Sí, hay lugares de trabajo que han dado la bienvenida a los padres de manera cuidadosa y exitosa a la fuerza laboral. El problema es que muy pocos lo hacen. El mundo no va a dejar de procrear, por lo que las empresas deben ser inteligentes para volver a aclimatar a los nuevos padres a su nuevo mundo.

Tome una página de la firma de contabilidad de las cuatro grandes, PwC. Calcularon que le cuesta a la compañía alrededor de $120,000 por cada empleado que elige no regresar al trabajo después de dar la bienvenida a un nuevo hijo. Entre otros beneficios familiares, la empresa inició un programa Mentor Moms, que vincula a nuevas madres con otras madres trabajadoras dentro de la empresa. Les dio alguien en quien confiar sobre las dificultades únicas de navegar tanto en una nueva familia como en una vida laboral prácticamente irreconocible.

No todos los pasos hacia la retención serán un plan de regreso al trabajo completamente desarrollado. Algunas empresas han venido a apoyar a los padres que trabajan con beneficios como programas de cuidado de niños. Nombres importantes como Netflix y Microsoft brindan generosas políticas de licencia paga y HP ofrece servicios de conveniencia gratuitos para ayudar con los mandados. Es un beneficio que permite a los padres evitar faltar al trabajo cuando sus hijos estaban enfermos o su cuidado infantil regular no estaba disponible. Las empresas de todo el país están implementando programas como este y otros beneficios inclusivos para retener mejor a los empleados y mitigar el estrés que experimentan los nuevos padres al reanudar sus trabajos.

El año pasado, Sprout tuvo 30 padres nuevos, un número que se ha triplicado año tras año. Lo más probable es que su fuerza laboral también esté madurando. Solo tiene sentido sentar las bases para apoyarlos antes de que termines con un baby boom que no estás preparado para manejar.

Equidad real

Dar prioridad a los nuevos padres en su lugar de trabajo es una forma de equidad. Cualquier organización que se comprometa con ese valor debe dedicar recursos para que los padres se pongan al día cuando se reincorporen a la fuerza laboral.

No necesitaba estar en el equipo de People para opinar sobre este asunto. No fui a recursos humanos y dije: "Oye, deberías pensar en la incorporación de nuevos padres". Vi una brecha en lo que mi empresa tenía para ofrecer a los nuevos padres empleados e hice todo lo posible para llenarla. No era solo para mí o para otros nuevos padres, era para beneficiar a la organización en su conjunto.

Si quieres que tu negocio sea más humano, tienes que invertir en tus humanos. Y no hay nada más humano que reconocer que criar uno y avanzar en tu carrera es un trabajo en sí mismo.

Resulta que se necesita un pueblo para criar a un niño... y a sus padres.