Dos mitos sobre la diversidad que todo líder de ventas debe desmentir

Como una persona de color que lidera un equipo global de ventas y éxito del cliente, la diversidad en la tecnología llega cerca de casa. No hay muchos que se parezcan a mí en el nivel ejecutivo en la mayoría de las empresas de tecnología, y en la mayoría de las organizaciones, esto es más pronunciado a medida que asciendes.

Tiffani Bova, evangelista de crecimiento e innovación de clientes globales en Salesforce, resume sucintamente el valor de la diversidad en las ventas: "Si un equipo de ventas no está diversificado, ¿cómo puede representar o comprender la comunidad diversa en la que está vendiendo?"

Si pensamos en las personas que componen nuestro público objetivo, abarcan todo tipo de géneros, etnias y orígenes. Las mujeres, por ejemplo, representan más del 50 % de la población de EE. UU., pero solo comprenden el 39 % de la fuerza laboral de ventas y ocupan solo el 19 % de los puestos de liderazgo en ventas.

Los números no se ven mucho mejor cuando desglosamos la industria de ventas por raza. Los datos de la Oficina del Censo de EE. UU. encontraron que el 78,3% de las personas que trabajan en ventas son blancas. La falta de representación de género, raza y otros datos demográficos puede hacer que las personas subrepresentadas en las ventas se sientan aisladas e incluso como si no pertenecieran. Y cuando tampoco ven un liderazgo que se parezca a ellos, puede llevar a los profesionales de ventas a cuestionar su propia capacidad para avanzar en este campo.

Cuando examinamos las cualidades de lo que hace a un gran vendedor, se solidifica aún más el caso para diversificar la industria de ventas. La inteligencia emocional es una habilidad esencial para los vendedores de quienes se espera que construyan relaciones con un conjunto diverso de personas, influyan en varias partes interesadas y, en última instancia, obtengan la aceptación de muchos tipos de personalidad diferentes. Las investigaciones demuestran que las mujeres tienen mayores habilidades emocionales e interpersonales en comparación con sus homólogos masculinos. Negociar es otra cualidad de un gran vendedor; Me imagino que los padres de niños pequeños tienen más experiencia con este rasgo que la mayoría.

Para los líderes de ventas comprometidos con mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en sus organizaciones, hay mucho por hacer. ¡Pero eso es algo bueno! Tener tanto que hacer significa que hay muchas oportunidades para crecer.

Creo que los líderes de ventas quieren trabajar en la diversidad, pero muchos simplemente no saben por dónde empezar. En particular, he visto dos mitos comunes en los que todos los líderes se basan cuando se les pregunta sobre sus esfuerzos de DEI.

Mito n.º 1: la cartera de candidatos no es diversa

Para muchas organizaciones de ventas, los esfuerzos por diversificar se detienen incluso antes de que hayan comenzado. A medida que llegan los currículos y las solicitudes, queda claro que el grupo de candidatos en sí no es muy diverso.

¿O es eso?

Considere cómo el lenguaje utilizado en sus ofertas de trabajo podría disuadir a un candidato de una minoría de postularse porque no se siente calificado. Si las solicitudes no reflejan una diversidad de antecedentes e identidades, es hora de preguntarse cómo describe al candidato ideal. Aquí en Sprout, por ejemplo, eliminamos el requisito de un título y creamos descripciones de trabajo basadas en el impacto para dar a los candidatos una mejor idea de lo que pueden esperar del puesto. Estas descripciones se centran en las responsabilidades laborales y la experiencia que se obtendrá en uno, tres, seis y 12 meses, en lugar de la experiencia que se espera que los solicitantes traigan a la mesa.

En una publicación de trabajo abierta para un ejecutivo de cuentas de agencia, por ejemplo, enumeramos lo que un candidato puede esperar contribuir en su marca de tres meses. Según nuestra publicación reciente, dentro de tres meses los candidatos pueden esperar:

• Conviértase en una rampa completa en su papel como Ejecutivo de cuentas.
• Administre una cartera sólida de clientes potenciales calificados y comience el proceso de establecer relaciones con las partes interesadas estratégicas clave.
• Cumpla y supere la actividad mensual, la canalización y las métricas de nuevos negocios.

…y mucho más.

Dónde y cuándo una empresa anuncia ofertas de trabajo y organiza eventos de contratación también es importante. Los equipos deben ser responsables de buscar lugares donde se puedan encontrar grupos de candidatos más diversos, y así hacer que las oportunidades sean conocidas y accesibles. Si, por ejemplo, organiza constantemente eventos de contratación en las mismas universidades, no debería sorprender que todos sus candidatos entrantes tengan el mismo aspecto año tras año. Además de trabajar con nuestro equipo de personas, pasaré un tiempo haciendo mi propia prospección para encontrar candidatos en mi red que se ajusten al perfil que estamos buscando.

Un gran ejemplo de esto en acción se puede ver con el entrenamiento re:work. Una organización sin fines de lucro fundada y dirigida por los exalumnos de Sprout Social Harrison Horan y Shelton Banks, la misión de re:work training es reclutar, capacitar y colocar candidatos de comunidades desatendidas en trabajos de ventas de tecnología. Como líderes de ventas, debemos pensar de manera creativa sobre nuestro enfoque de reclutamiento y cómo capacitamos a los candidatos sin experiencia previa en ventas.

Para las personas que no han estado expuestas a ella, una carrera en ventas puede sentirse fuera de su alcance. Esas preguntas de "¿Pertenezco?" o "¿Soy lo suficientemente bueno?" surgir.

Horan sabía que había personas calificadas que podían hacer el trabajo, hacerlo bien y emprender una carrera profesional en ventas de tecnología, si tan solo se les presentaran estas oportunidades. No era que estos candidatos potenciales no estuvieran buscando oportunidades laborales; ni siquiera sabían que esas oportunidades existían. Nivelar el campo de juego para hacer que el acceso a trabajos en ventas de tecnología sea más equitativo requiere trabajo. En Sprout, la equidad significa un cambio a nivel de sistemas y entendemos que los candidatos no siempre vendrán a nosotros, sino que debemos buscarlos y presentarnos a los candidatos potenciales como una opción.

re:work hizo precisamente eso. El programa ha colocado a más de 70 candidatos en el campo tecnológico y recibe más participantes cada año. Y aunque re:work opera únicamente en Chicago, se pueden encontrar programas similares en otras ciudades importantes si los busca.

Mito n.° 2: las fuerzas de trabajo diversas son automáticamente inclusivas

El fundador de SaaStr, Jason Lemkin, tuiteó recientemente que había pedido ayuda a 40 líderes con respecto a la diversidad, y solo obtuvo una respuesta. Si bien la respuesta fue decepcionante, no creo que el Tweet de Lemkin implique que a los líderes de ventas no les importa la diversidad y la inclusión. Más bien, creo que la mayoría de los líderes no entienden completamente la tarea que tienen entre manos o dónde enfocar sus esfuerzos. Saben que solo el 39% de los trabajadores en ventas son mujeres y la falta de representación es un problema, pero ¿cómo comienzan a abordar el problema?

Además de mejorar las prácticas de contratación, también debemos tener en cuenta el entorno al que estamos incorporando personas diversas. Los equipos de ventas no siempre tienen una gran reputación. Levante la mano si alguna vez escuchó que somos agresivos, manipuladores y competitivos. Desafortunadamente, esta percepción no crea un ambiente acogedor, especialmente cuando se considera que los candidatos ya pueden sentirse extraños.

Puede contratar al equipo más diverso del mundo, pero si su lugar de trabajo no es un lugar donde alguien pueda trabajar todos los días, no podrá rendir al máximo.

Hay preguntas que puede hacer sobre su entorno de trabajo para medir la inclusión. Por ejemplo, usted:

• ¿Tienen grupos de recursos para que los empleados obtengan apoyo y encuentren mentores que se parezcan a ellos?
• educar a los empleados sobre el sesgo inconsciente y comprometerse a mitigar el sesgo al hablar tanto con colegas como con clientes potenciales?
• ¿Celebra hitos importantes para todas sus poblaciones de empleados, como el Mes de la Historia Negra y el Orgullo LGBTQ+?
• proporcionar flexibilidad que permita a los padres lactantes sacar leche o anime a los padres a salir temprano para recoger a sus hijos?

Estos son solo algunos ejemplos de una lista muy larga, una que nadie tiene completa. En Sprout, desafío a los líderes de mi equipo de ventas a evaluar sus equipos y considerar lo que se están perdiendo en lo que respecta a la diversidad de razas, experiencias y pensamientos. Una vez identificado, pregunto dónde podemos encontrar más candidatos para llenar esos déficits y si nuestra cultura de ventas actual cumple o no con nuestros estándares de inclusión. La compensación y la promoción también son factores importantes a la hora de construir una cultura inclusiva. Los líderes de nuestro equipo de ventas revisan regularmente estas prácticas para garantizar que sean justas y que los empleados reciban un pago constante en función de su trabajo y su antigüedad.

Como mencioné antes, esto puede sonar como un gran esfuerzo. Está. Pero eso no debería ser un impedimento. Un solo paso en la dirección correcta es un comienzo. Idealmente, es el primer paso de muchos en el camino hacia una organización más fuerte y exitosa.

Sal de tu zona de confort

Cuando se trata de DEI y ventas, no existe una bala de plata para resolver todos los problemas de la industria de la noche a la mañana. Mejorar la diversidad racial y de género en los equipos de ventas llevará tiempo, y no siempre será fácil.

La propia líder de DEI de Sprout, Michelle Y. Bess, capta este desafío al enfatizar que "si el trabajo de diversidad de una empresa se siente cómodo, entonces no lo está haciendo bien". Creo que eso lo resume perfectamente. El trabajo de diversidad que realmente mueve la aguja es incómodo, porque la necesidad de que exista es incómoda. Y para muchos líderes, admitir que no tenemos todas las respuestas, o incluso la mayoría de las respuestas, puede ser difícil.

Para aquellos que no están seguros de por dónde empezar, consideren el artículo de Jamie Gilpin sobre cómo los especialistas en marketing pueden reescribir el libro sobre la inclusión. Es un gran ejemplo de cómo podemos recurrir a nuestros colegas y otros líderes de la industria para obtener ideas y compartir las nuestras. No podemos completar el trabajo que tenemos por delante solos, ni debemos hacerlo. Lo importante es dejar de evitarlo y simplemente empezar.