Cómo Overtone llevó una solución existente a un mercado que no la conocía (todavía)

Felix: Shopify Masters funciona con Shopify, la forma más fácil de vender en línea, en persona y en cualquier lugar intermedio. Para obtener una prueba extendida de 30 días, visita shopify.com/masters.

Maegan: En términos de cómo nos comunicamos a través de personas influyentes, realmente lo que haríamos sería enviarles un correo electrónico desde el principio y decirles: "Oye, tenemos este producto. Nos encanta tu cabello. Nos encantaría darte un poco". Nos encantaría que lo probara. Así es como se usa. Esto es lo que es".

Félix: Hola. Mi nombre es Félix. Soy el anfitrión de Shopify Masters. Cada semana aprendemos las claves del éxito de la mano de expertos en comercio electrónico y emprendedores como tú. Hola, mi nombre es Félix. Soy el anfitrión de Shopify Masters. Cada semana aprendemos las claves del éxito de la mano de expertos en comercio electrónico y emprendedores como tú. En este episodio, aprenderá cómo examinar a sus proveedores, cómo determinar si un empleado encajará bien en 30 días y cómo superar la brecha educativa cuando sus clientes objetivo no conocen su solución en absoluto. Hoy me acompañan Liora y Maegan overtone.co. Eso es OVERTONE dot CO. Los acondicionadores oVertone mantienen tu cabello con el color de fantasía tan brillante el día 60 como el primer día. Se inició en 2014 y tiene dos sedes en Tuscan y Denver. Bienvenidas Liora y Maegan.

maegan: hola

liora: gracias Gracias por recibirnos. Felix: Sí, emocionado de tenerlos a los dos. Cuéntanos un poco más sobre estos acondicionadores los productos que vendes en la tienda. maegan: si Nuestra línea de acondicionadores depositadores de color es nuestro producto principal en este momento. Tenemos 22 colores diferentes en dos tipos de acondicionadores diferentes. Básicamente, la idea es que si tienes colores de cabello de fantasía, cualquier cosa rosa, azul, verde, algo así, tiende a desvanecerse muy rápido. Hicimos un acondicionador que llenó la necesidad del mercado para que tu cabello no se desvanezca. Básicamente, lo que haces es dejar de usar tu acondicionador blanco habitual. En su lugar, usa uno de nuestros acondicionadores que coincida con el color de tu cabello y reemplace el pigmento que tiraste por el desagüe.

Liora: Maegan y yo somos grandes, ten tu pastel y cómelo también, gente. No estábamos satisfechos con los cambios de estilo de vida que necesitábamos hacer cuando nos teñíamos el cabello.

Maegan: No estamos dispuestos a ducharnos con agua fría o saltarnos el gimnasio porque no puedes lavarte el cabello.

Liora: No. Sí.

Maegan: Cosas así.

Félix: ¿No había, supongo, alternativa en ese momento? ¿No había ningún otro producto que cumpliera con las necesidades exactas que ustedes dos necesitaban?

Liora: No realmente. Había como un método de bricolaje casero que es muy popular en el que mezclas tu tinte con tu acondicionador. A veces, los estilistas hacen eso para sus clientes que tienen cabello de color de fantasía o necesidades de mantenimiento elevadas. Nada era realmente directo al consumidor disponible en los colores que usamos. Definitivamente fue un producto de educación superior por esa razón. Mucho de lo que nos enfocamos es brindar el mejor servicio al cliente posible y realmente educar al mundo de los colores de cabello de fantasía sobre el hecho de que no tienen que tomar duchas frías y que pueden hacer ejercicio y que su cabello no tiene desvanecerse. No tienen que elegir una marca de tinte en función de si se desvanece bien o no. Si. Realmente no había mucho.

maegan: si También descubrimos, basándonos en nuestra experiencia personal, que esa mezcla estándar de tinte y acondicionador que haces tú mismo realmente altera los emolientes del acondicionador que usas. Básicamente ...

Liora: Simplemente continúa secándose.

Maegan: Sí, solo sigue secando tu cabello. Químicamente cancela las cosas buenas del acondicionador. Entonces, tu cabello, que probablemente ya, si tienes un cabello de color de fantasía, ya te hayas decolorado mucho en este punto, en realidad no se está acondicionando de manera regular. Queríamos algo que no solo no tuviera que dejar que su cabello se desvaneciera, que no tuviera que tomar duchas frías, sino que también pudiera hacer que su cabello esté saludable y crezca y que sea normal. No queremos tener paja rosa en la cabeza.

Felix: ¿Ambos vienen de la industria del cabello y la belleza? ¿Cuál es el fondo?

maegan: no

Liora: Negativo. Ninguno de nosotros lo hace, en realidad.

Liora: Yo, antes de fundar la empresa, era fotógrafa freelance. Había hecho un par de temporadas en belleza. Trabajé localmente con personas emergentes de la moda y la belleza en nuestra escena local. Gran interés, pero nada profesional a nivel de producción y venta minorista.

Maegan: Antes de esto, tengo experiencia en química. Yo estaba trabajando en la salud y los negocios. Tenía el pelo raro y quería que me durara más. Salió de la necesidad personal más que nada.

Liora: Maegan era realmente una conocedora. Cuando comenzamos la empresa, creo que tenía como una conferencia más a la que asistir. Fue justo después de teñirse el pelo de azul. Que, como el cobre o el naranja, puede tener una salud aceptable en su posición de TI.

Maegan: No azul.

Liora: No azul.

Maegan: Tomé pelucas.

Félix: Bonito. Esto parece, al menos, un producto bastante desalentador para empezar, ¿verdad? Tienes que aprender todo sobre esta nueva industria, sobre cómo hacer un producto como este. Antes de llegar allí, ¿tuvo otras experiencias iniciando negocios o lanzando productos antes de oVertone?

Liora: Quiero decir, con la fotografía independiente, es una especie de base comercial diferente. Había trabajado mucho con pequeñas empresas en la escuela secundaria trabajando como asistente y cosas así. Creo que Maegan dice esto con bastante frecuencia. Si hubiéramos sabido el desafío que sería, nos habríamos detenido mucho antes.

Maegan: Puede que no haya empezado. Ambos teníamos experiencia dirigiendo pequeños negocios, negocios de otras personas. Ambos también teníamos experiencia aquí y allá iniciando nuestras propias empresas semi-exitosas que realmente no llegaron a ninguna parte, no eran realmente grandes esfuerzos monetizables. No entramos sin experiencia. Definitivamente no estábamos preparados para lo que iba a pasar, eso seguro.

Liora: Definitivamente fue una sorpresa para los dos. Realmente lo tomamos con calma, creo. Fue como si ambos fuéramos como personas que cuando llega el trabajo, estamos listos para ello. Estamos como, "Está bien. Esto es lo que tenemos que hacer durante los próximos seis meses. Impresionante. Preocupémonos y hagámoslo". Cuando la marea realmente cambió, no nos ahogamos, pero definitivamente nos caímos un poco.

maegan: si Creo que, honestamente, la mayor parte de lo que nos ha ayudado en el camino es mucho instinto y también la voluntad de poner el sudor y el ácido estomacal cuando se trata de empujar y simplemente hacerlo y trabajar 100 horas a la semana.

Liora: Sangre.

Félix: ¿Cuáles fueron algunas de estas grandes sorpresas que ambos encontraron que fueron mucho más difíciles de lo esperado? ¿O tal vez no lo esperabas en absoluto y simplemente cayeron en tu regazo? ¿Cuáles son algunas de estas grandes sorpresas?

Liora: Definitivamente no esperábamos que etiquetar botellas fuera tan difícil. Fabricamos y llenamos todos nuestros productos, pero la forma en que funciona la industria es que se supone que debe fabricar su producto, llenar sus contenedores y luego etiquetarlos. Realmente necesitábamos caminar alrededor del relleno en la parte de la etiqueta como colección o esa parte de ella. No nos dimos cuenta de que ese era el problema, pero seguíamos enfrentándonos a estos grandes obstáculos cuando tratábamos de etiquetar las botellas y enviárnoslas. Fue como, "Oh, Dios mío. ¿Por qué no podemos hacer esto?"

Maegan: Teníamos muchas etiquetas que eran de una calidad horrible. Por primera vez, durante mucho tiempo, tal vez incluso los primeros seis meses, estábamos etiquetando cada botella a mano porque teníamos un proveedor de etiquetas con el que podíamos contar, y solo podían enviarnos etiquetas en hojas que Tuvimos que arrancarnos a nosotros mismos.

Liora: Sí, ahí es donde entró la sangre. Etiquetas tantas botellas y creo que mis callos acaban de comenzar a desaparecer de tus pulgares al empujarla [diafonía 00:07:58]. Sí, si alguna vez compraste oVertone en el primer...

Maegan: Seis meses.

Liora: ... seis meses, definitivamente obtuviste una botella etiquetada a mano.

Félix: Tal vez con algunas manchas de sangre también.

Maegan: Ese tipo de cosas [inaudible 00:08:12] Creo que es ese tipo de cosas de las que la gente no se da cuenta detrás de escena, incluso cuando llegamos al punto en que se nos consideraba bastante exitosos en términos de ingresos brutos. ventas, todavía estábamos haciendo mucho nosotros mismos y estábamos empujando mucho. El proceso seguía siendo tan manual y tan personalizado y todavía estábamos haciendo gran parte de él, realmente mucho de los trabajos nosotros mismos.

Felix: Hoy, cuando busca un proveedor para proporcionar estas etiquetas y simplemente una lección que han aprendido y que pueden compartir con otras personas que están en la etapa en la que estaban, ¿cómo identifican qué tipo de proveedor puede proporcionar buenas etiquetas para sus productos?

Maegan: Con el tiempo descubrimos que realmente tenemos que dejar de buscar proveedores y comenzar a buscar socios. La forma en que lo hacemos es que llevamos a cabo un proceso de investigación realmente serio con cualquiera que tengamos la intención de utilizar. Especialmente cualquiera que vaya a ser una especie de reserva potencial en todo nuestro proceso de cadena de suministro. Para las etiquetas, por ejemplo, pasamos una cantidad de tiempo realmente significativa hablando, pidiendo recomendaciones, haciendo muchas búsquedas. Cuando nos pusimos manos a la obra, nos pusimos en contacto con un puñado de empresas y nuestra primera señal de alerta es que si no nos responde en 24 horas, 48 ​​como mínimo, no podrá participar.

Liora: Si. En el momento en que tenemos que perseguirte para darte dinero, es una gran señal de alerta para nosotros de que nos va a costar mucho tiempo en el futuro.

Maegan: Hemos tenido demasiadas ocasiones en las que los proveedores simplemente no responden. Es difícil comunicarse con ellos. Esa es la bandera roja más fácil para eso. Luego, creo que la otra cosa principal que tratamos de hacer con cualquier asociación de proveedores es realmente llamar a sus otros clientes y tener una idea de alguien que es nuestro compañero, alguien que también es de comercio electrónico, si eso es relevante, alguien que hace algo similar. tipo de botella, forma de la botella, múltiples sesgos, algo así, y obtén comentarios de ellos sobre cómo funciona la relación para ellos. Eso puede ser lo más revelador. Hemos tenido muchos proveedores por los que hemos estado totalmente entusiasmados y luego hemos hablado con un cliente suyo y han dicho: "Eh, están bien, pero..."

Liora: Si. Luego, una vez que seleccionas a ese socio, desarrollas una relación. Con nuestro actual proveedor de botellas y etiquetas, necesitábamos intercambiar socios de ventas dentro de su equipo. Hablamos con la alta dirección. Cuando encontramos problemas que no estaban a la altura de nuestros estándares de control de calidad, realmente nos aseguramos de que lo supieran, no de la manera esperada. Esperábamos que mantuvieran nuestros estándares como sus estándares porque nos estaban representando. Cuando las cosas no se veían necesariamente tan perfectas como las necesitábamos o había un pequeño error o algo estaba pasando, nos aseguramos de que lo supieran para poder corregirlo en el futuro. Como resultado, tenemos una comunicación realmente receptiva con ellos. Saben qué información necesitamos saber cuándo necesitamos saberla. Sabemos cómo explicarles los procesos que necesitamos hacer.

Maegan: Sí. Debido a que tuvimos que pasar por mucho para encontrar etiquetas y que era una parte tan difícil de nuestra cadena de suministro, ahora tenemos una relación realmente excelente con nuestro proveedor de etiquetas. Creo que es solo tener que pasar por eso. En algún nivel, definitivamente a nivel del mar, pero a nivel del equipo ejecutivo en cualquier empresa, en su mayor parte, les importa. Quieren tener éxito. Quieren una sociedad contigo, incluso si eres un pez pequeño y sientes que realmente no tienes ningún juego aquí y no puedes mover ningún hilo porque no eres lo suficientemente grande como para importarles. Las personas a nivel ejecutivo, especialmente con empresas de nueva creación, si son el socio adecuado para usted, ven el potencial de crecimiento y realmente quieren una relación que funcione y trabajarán con usted si intenta trabajar con ellos. .

Félix: Sí. Definitivamente veo el valor de buscar un socio en lugar de solo un proveedor. ¿Eso requiere, supongo, establecer esa expectativa desde el principio? ¿Cómo estableces que estás buscando una sociedad?

Liora: Creo que una de las mayores luchas para nosotras, las jóvenes emprendedoras millennial, las dos tenemos menos de 30 años. ¿Qué edad teníamos cuando empezamos? 24, 25?

maegan: si

Liora: Nuestra mayor lucha fue Maegan y no necesariamente me falta confianza, pero acercarme a una empresa que consideramos significativamente más establecida y que tiene un negocio más grande y nosotros, fue un verdadero impulso de confianza. No necesariamente sentíamos que podíamos llegar a la mesa con tanto. Creo que gran parte de esa lucha consiste básicamente en entrar y decir: "Escucha. Estoy haciendo cosas. Estoy tratando de trabajar contigo como socio. Quiero entrar y hablarte de esa manera en lugar de sintiéndose a su merced". En realidad, es solo un juego de confianza de decir: "Mi negocio es tan importante como el negocio de la persona que está a mi lado. Mi producto es tan importante porque es tan importante para mí".

Félix: Tiene sentido. Ahora, hoy, creo que estabas aludiendo al hecho de que ya no estás haciendo esto por ti mismo. ¿Ha externalizado este proceso de etiquetado y embotellado de sus productos?

Liora: Intentamos externalizar gran parte de nuestro proceso. Lo que aprendimos fue que externalizaríamos el etiquetado. No podíamos subcontratar la producción ni el llenado. Nuestro producto en particular encaja entre dos mercados de tal manera que no necesariamente hay mucha estructura que lo soporte todavía. Hablábamos con la gente del acondicionador sobre el color y se sentían abrumados. Hablábamos con personas de color sobre el acondicionador y se sentían abrumados solo porque no podían adaptarlo a sus sistemas existentes. Lo que terminamos haciendo fue crear nuestros propios sistemas y formas y contratar empleados para poder escalar lo más rápido posible. En ese momento nos estábamos quedando atrás. Pensamos: "Tenemos que hacer esto lo más rápido posible". Crear sistemas fáciles de usar en los que podamos capacitar a las personas y tenerlas en un entorno cómodo en el que se sientan seguros para tomar decisiones por su cuenta y simplemente hacerlo. Hasta el día de hoy, todavía producimos y llenamos cada uno de nuestros productos. Simplemente ya no los etiquetamos a mano y ya no los cumplimos nosotros mismos.

maegan: si Liora y yo no lo hemos hecho nosotros mismos en mucho tiempo. Definitivamente no hemos estado haciendo en mi cocina durante mucho tiempo.

Félix: Este es sin duda un sistema mucho más complejo que alguien que simplemente subcontrataría todo el proceso y tal vez incluso tuviera los ingredientes incorrectos, ir directamente al fabricante, ir directamente a las personas que realizan el cumplimiento y nunca ver su inventario. Tienes que ver algo de tu inventario. Tienes que enviarlo a otro, supongo, un socio subcontratado que se encarga del resto. Guíenos a través del proceso de creación de este sistema. Suena complejo. Creo que, especialmente, su sistema es probablemente único en comparación con otros porque existe ese proceso de mucho que se hace internamente, pero también mucho de lo que se hace a través de terceros. Cuéntanos sobre ese proceso para configurarlo todo.

Liora: Creo que parece complicado desde el exterior. Creo que la única forma de crear un sistema sostenible, creo que Maegan estaría de acuerdo, es simplificarlo tanto como sea posible. Si puede etiquetar su producto como privado y pasar directamente a no tener inventario en un lugar que almacena, como, intimide por usted. Felicidades. Te envidio la mierda.

Maegan: En especial, no estamos a favor de fabricar su propio producto si no es necesario. Si puede encontrar un gran socio que lo haga por usted, entonces genial. Tratamos de subcontratar el nuestro y simplemente no sucedería.

Liora: No sucedería. Hemos creado un equipo de personas que son absolutamente increíbles. Nos encanta trabajar con ellos. Uno de los beneficios reales que tenemos de poder ver nuestro producto es que realmente podemos controlar cada lote. Esa estrecha vigilancia sobre nuestro producto realmente mantiene altos nuestros estándares, que es donde nos gustan. En cuanto al desarrollo de los procesos, quiero decir, pasamos literalmente de hacer botellas únicas por venta a la producción en masa. Básicamente tomamos los pasos que ya estábamos haciendo, tratamos de automatizar la mayor cantidad de ellos posible usando las herramientas disponibles para nosotros y sin preocuparnos demasiado por "En un laboratorio profesional, usarían x". Lo simplificamos y dijimos: "Bien, ¿cuál es el resultado final que necesitamos? ¿Cuáles son las herramientas existentes para artículos similares en toda la industria? ¿Cómo podemos aprovechar esos artículos para nuestro beneficio?" Hasta ahora, ha estado funcionando muy bien.

Felix: Ahora, una vez que haya creado este sistema y luego subcontratado partes de él, ¿de cuánto tiempo libre estamos hablando? Cuánto tiempo se liberó de su lado y en qué pasó el tiempo enfocándose en su lugar.

Maegan: Esa es una pregunta divertida de responder, en gran parte porque creo que...

Liora: Graciosa.

Maegan: ... estamos empezando a preguntarnos por primera vez qué queremos hacer con el tiempo adicional que tenemos. Ahora tenemos 16 empleados. En su mayor parte, al principio, sinceramente, no teníamos mucho tiempo libre. Realmente no liberamos mucho, sino que reemplazamos algo en lo que estábamos trabajando con otra cosa que necesitaba hacerse desesperadamente. Definitivamente, durante los primeros 18 meses, tal vez incluso dos años de nuestro negocio, estuvimos constantemente sin existencias. Esa fue nuestra mayor cosa más difícil. Como puesta en marcha, necesitábamos asegurarnos de que nuestro servicio al cliente fuera excelente, pero también necesitábamos asegurarnos de que nuestra fabricación estuviera a la altura para poder almacenar todo. Tenemos un producto de mantenimiento. Tenemos que tener cosas listas todo el tiempo para las personas que las necesitan. Realmente, cuando llegamos al punto en el que teníamos sistemas implementados en los que podíamos contratar empleados y hacer que se incorporaran a un sistema existente para trabajar con nuestra fabricación existente, pero honestamente siempre hay algo más. Siempre hay un empleado problemático por aquí o falta servicio al cliente y necesita esto. O tenemos un incendio con nuestro proveedor de cumplimiento. Recién ahora, dos años y medio después, realmente podemos, en su mayor parte, salir y trabajar en el negocio y crear estrategias y ver las piezas en movimiento desde un nivel mucho más alto que antes. Realmente, no sé si eso se abrió tanto como si simplemente se desplazara con otra cosa en el momento en que se produjo el siguiente incendio más grande.

Liora: Como, déjame darte un ejemplo. Maegan y yo solíamos, bueno, durante los primeros seis meses, Maegan estaba haciendo toda nuestra producción y cumplimiento desde su casa. Estaba haciendo todo lo demás, lo que significa que, literalmente, no teníamos tiempo para pensar a dónde íbamos. Estábamos tan encerrados en el día a día. Para cuando llegó enero de 2015, tal vez estábamos realizando ciclos de producción de cada mes en los que atraíamos a trabajadores temporales y de medio tiempo, tal vez uno o dos a la vez. Nos ayudarían con el proceso de producción. Mientras Maegan y yo estaríamos llenando, embotellando y empacando para enviar a nuestra empresa de cumplimiento, en cualquier descanso, estaría respondiendo correos electrónicos de servicios al cliente y Maegan estaría tratando con los proveedores. En cualquier momento entre eso, estábamos trabajando en nuestro marketing y redes sociales. Estábamos tratando de tomar selfies. Nos estábamos asegurando de que nuestro cabello se viera personalmente bien, de modo que si tuviéramos algún tipo de publicidad, tuviéramos algo que mostrara que estábamos mejorando los sistemas. De verdad, diría que estamos quietos, todavía hay momentos en los que volvemos a ser absorbidos por el día a día. Probablemente en los últimos dos meses tuve la oportunidad de dar un paso atrás, tomar un respiro y estar bien. Literalmente, ¿dónde podemos mejorar ahora que podemos verlo? Eso ha sido extraordinariamente valioso.

maegan: si Realmente nunca ha habido un momento en el que haya habido una falta muy obvia de necesidad de algo en algún lugar. Félix: 16 empleados es un montón de nuevos empleados en solo dos años y medio. Exploras mucho. ¿Qué aprendieron sobre el proceso de incorporación para incorporar nuevos empleados? Creo que esa es la parte más desalentadora de contratar a alguien porque muchas veces, especialmente cuando eres solo una persona que trabaja en la empresa, estás contratando a tu primer empleado, tal vez a tiempo parcial o temporal, comienzas a pensar: "Hombre, ¿quiero pasar el tiempo enseñando a esta persona o debo usar mi tiempo solo para hacer eso y pasar a lo siguiente?" Requiere tiempo invertido. Cuéntenos sobre el proceso para incorporar a un nuevo empleado a su empresa.

Liora: Maegan y yo delegamos bastante bien. Dejar ir nuestros Legos para trabajar en otras cosas no siempre fue un gran desafío para nosotros. Tuvimos suerte desde el principio al conseguir algunas personas increíbles que realmente solo por suerte y solo por instinto fueron increíbles. Ese no fue siempre el caso. A veces tienes empleados que son grandes personas, los amas, pero simplemente no encajan bien. Sobresaldrían mucho mejor en otros lugares.

Maegan: Creo, también, que encuentras lo que funciona dentro de tu organización con el tiempo. No sé si es realmente algo que es realmente una talla única para todos. Creo que inevitablemente tienes un sistema de adivinar y verificar en el que te equivocas y tal vez si te equivocas un par de veces de la misma manera, empiezas a pensar: "Oh, eso es un problema grave". Descubrimos, personalmente, que no solo hemos estado trabajando muy duro. Tenemos una cultura muy importante en nuestra empresa de que las personas encajan o no encajan. Descubrimos que ese es un factor enorme en el éxito de alguien, incluso si son excelentes en su trabajo, incluso si encajan perfectamente con otra persona, si no encajas en nuestra cultura, realmente no funciona. Todos tenemos que estar remando en la misma dirección, por así decirlo. Logísticamente encontramos algunas otras pequeñas cosas como que hemos notado que nuestros empleados, al menos, en nuestro negocio, tienden a enloquecer si reciben un aumento no solicitado. Tuvimos que cambiar la forma en que hacemos aumentos con la gente y ofrecerle a alguien un ascenso y darle 72 horas para pensarlo y decir sí o no, en lugar de simplemente decir: "Oye, lo estás haciendo muy bien. Queremos darte un ascenso, aquí está tu aumento". Descubrimos que eso no funciona. Algunas de esas son pequeñas cosas. Creo que eso viene con el tiempo al ver cómo se comportan las personas en tu entorno.

Liora: Si. Creo que lo que Maegan y yo hicimos juntos realmente es que venimos de lugares muy diferentes y vemos las cosas de manera muy, muy diferente de manera complementaria. La cultura que creamos juntos, al principio fue difícil para mí sentarme allí y decir: "Oh, este no es un ambiente perfecto para todos". Eso fue un poco un golpe a mi autoestima. Para ser honesto, definitivamente fue algo miope de mi parte. Voy a crear esto y lo haremos y será genial.

Maegan: Va a ser el nirvana para literalmente todos.

Liora: Va a ser perfecto. Es como realista, así no es como funciona el mundo. Hay diferentes tipos de personas que sobresalen de diferentes maneras. Una de las cosas que esperábamos hacer desde el principio era crear una estructura de empleados horizontal, porque eso era lo que pensamos que preferiríamos si estuviéramos trabajando en algún lugar. Lo que aprendimos fue que nuestra organización en particular y las personas que la integran, a quiénes conseguimos desde el principio o algo sobre la forma en que somos Maegan y yo, o todos nosotros, todo nuestro equipo como colectivo, hacemos mucho. mejor en la estructura tradicional, y tendemos a hacer más y tenemos más éxito de esa manera.

Maegan: Lo que odiamos y tratamos de resistir por completo.

Liora: Realmente lo resistimos.

Maegan: Al igual que los millennials con cabello colorido, pensamos: "No tendremos ninguna estructura. No necesitamos estructura en este lugar". Resulta que éramos súper tradicionales.

Liora: Sí, somos súper tradicionales. Hace que uno de nuestros mentores se ría cada vez. Creo que cuando le dije que íbamos a hacer eso, se sentó y se rió de mí durante unos buenos 30 minutos. Él dice: "Eres tan tradicional". Estoy como, "Cállate". Si.

Félix: Hablemos de esto, la estructura de trabajo horizontal. ¿Qué te atrajo de esto al principio? ¿Por qué no funcionó?

Liora: Creo que Maegan y yo estábamos acostumbrados a hacer todo en la empresa nosotros mismos y pensamos que podíamos mantener a todos informados sobre todo y realmente somos muy transparentes. Hablamos de luchas y éxitos cada semana con todos nuestros empleados presentes. No ocultamos cosas pero estructuramos cómo sale la información. Creo que cuando no estábamos haciendo eso, cuando tratábamos de tener una estructura de empleados horizontal, incluso a escala de una empresa pequeña, cuando éramos quizás cuatro o cinco personas, notamos que la reacción simplemente no era buena y no funcionó. No construirá el tipo de moral del equipo en la forma en que esperábamos y anticipamos.

Maegan: Creo que la gente tenía muchos problemas para mantenerse dentro de sus responsabilidades laborales cuando las cosas eran más horizontales. Creo que para algunas empresas que pueden funcionar. Para nosotros, debido a que tenemos departamentos segmentados tan específicos, realmente no es así. A medida que escalamos, lo vimos cada vez más. Quiero decir, fue más bien solo vino de nuestro deseo. Como empleados, ¿qué querríamos? Por eso lo intentamos. Pensamos que funcionaría muy bien para nosotros. Entonces, es solo un pivote más. Creo que la propiedad empresarial se trata de pivotar de todos modos.

Liora: Creo que lo que aprendimos, también es lo que queremos, no es lo que quieren otras personas. No todo el mundo, y sé que ya lo dije. De hecho, lo digo de una manera diferente esta vez. Maegan y yo somos emprendedores. Pensamos de una manera particular. Trabajamos de una manera particular. Estamos motivados por cosas particulares. Obviamente, no todo el mundo es un empresario. Hay algunas personas que quieren ser empresarios que no lo son. Hay algunas personas a las que les gustaría correr lo más rápido posible en la dirección opuesta. Hay gente así que quiere trabajar para emprendedores pero no son ellos mismos. Crear una estructura que funcione para emprendedores, no sé si necesariamente es un buen augurio para las personas que trabajan para emprendedores. Teniendo una empresa [diafonía 00:26:12] no se hace nada.

Maegan: Tratamos de contratar personas en las que nos vimos desde el principio. En la mayoría de los casos, eso no funcionó. Contratar a alguien que sea más emprendedor o que quiera ser emprendedor. Creo que no podíamos comprender el hecho de que mucha gente, en realidad, está súper feliz siendo empleados porque nunca fuimos felices siendo empleados. Creo que hasta cierto punto, para mantener contentos a tus empleados y mantener un equipo trabajando, tienes que ser capaz de empatizar con cada persona y saber qué tiene sentido para ellos. Eventualmente, con el tiempo, vea realmente cómo funciona el cerebro de cada persona y qué tipo de cerebro necesita en cada uno de estos puntos.

Liora: De hecho, acabamos de recibir un gran consejo para la contratación, que fue hacer una lista de los valores de nuestra empresa y lo que realmente consideramos importante internamente. En lugar de centrarse extraordinariamente en la habilidad, centrarse en esos valores. ¿Esta persona trabajará aquí? ¿Estarán motivados por las cosas que nos motivan a nosotros? Para nuestra empresa, eso sigue la línea del feminismo introspectivo, ser directo y claro con tu equipo, ser capaz de recibir y dar amor duro, practicar el buen ajetreo en lugar del mal ajetreo, descubrir algo o no castigarte si no lo haces. fallar, poniendo su salud primero, simplemente, ¿qué más había allí?

Maegan: Claridad, honestidad.

Liora: Sí, [inaudible 00:27:38].

Maegan: Básicamente, la esencia de esto es en gran parte que nos enfocamos en la igualdad, trabajamos duro y somos brutalmente honestos. Todo el mundo tiene que dar eso y tomar eso. Félix: Mm-hmm (afirmativo). Parece que uno de los grandes conjuntos de habilidades que ambos han desarrollado con el tiempo es que puede contratar rápidamente y también parece despedir o dejar ir rápidamente si no encajaba bien. Con base en su experiencia, ¿cómo determina si alguien encajará con la empresa y coincidirá con los valores que anotó lo más rápido posible?

Liora: Honestamente, todavía es un trabajo en progreso para nosotros, para ser brutalmente honesto.

Maegan: Tratamos de que la gente se levante o salga dentro de los primeros 30 días.

Liora: Nosotros sí. Ese ha sido un enfoque definitivo de los últimos seis meses. No queremos aferrarnos a alguien, porque sabemos que a largo plazo, si no es una buena relación, no será buena para nadie. No va a ser bueno para ellos y no va a ser bueno para nosotros. Ser empleadores por primera vez, oh, Dios, es tan desafiante. Es lo jodidamente peor. No le desearía a nadie mi primera experiencia despidiendo a alguien. No le desearía a nadie la experiencia de ser despedido por mí por primera vez.

Maegan: No, fue horrible para todos los involucrados.

Liora: Fue solo, no fue bueno.

Félix: ¿La gente se sorprende cuando sucede? ¿O intentas que no sea necesariamente mutuo, supongo, sino que lo vieron venir? ¿Siempre suele ser así o es una sorpresa?

Liora: Comenzamos a implementar una estructura que es una estructura de prueba para que nunca vuelva a ser una sorpresa. Eso es lo último que queremos, sin sorpresas en términos de empleo. Lo que Maegan y yo hemos comenzado a escuchar más es nuestro instinto. Estamos alentando a nuestros gerentes a pensar de esa manera también. Es como si supieras si no está funcionando. Cuando puedas decirlo en voz alta, probablemente ya sea demasiado tarde. Empieza a escuchar tu instinto. Dígalo en voz alta antes y vea si es reparable.

maegan: si Creo que, honestamente, nuestra mayor barrera para escalar es mantener un buen equipo y tener a las personas adecuadas en los lugares correctos. Es un gran enfoque nuestro, especialmente en este momento, pero siempre lo ha sido. Como dijo Liora, incluso cuando tenemos personas que tal vez cumplen con todos sus KPI o están haciendo su trabajo correctamente, pero tenemos la sensación, ya sea de nosotros o de su supervisor directo, de que simplemente no es la opción adecuada, tan pronto como sea posible. como imaginamos a alguien más en ese puesto, si eso alivia la tensión y hace que el departamento se sienta más tranquilo, entonces lo sabemos. Ese es un poco nuestro primer instinto visceral. Muchas veces tomamos decisiones en base a eso. Luego, tan pronto como te permitas ver eso, a menudo verás de repente todos los otros lugares donde esa persona no encaja tan bien y donde ese trabajo no es necesariamente adecuado para ellos.

Félix: ¿También mueven a las personas de un rol a otro en la empresa?

Liora: Hemos intentado ese cambio antes. Creo que las cosas importantes que hemos aprendido, a las que realmente nos aferramos con fuerza y ​​firmeza, es a no encasillar a nadie. Si no están funcionando, y tienes que inventar un papel para ellos y sé que estás hablando de cambiar entre roles existentes, pero si tienes que inventar un papel para alguien, no es correcto.

Maegan: A eso lo llamamos cuña. Lo intentamos un par de veces. no funciona

Liora: Es una cuña. Si tienes que encajar a alguien, no es una buena opción para nadie, punto. Deberías tomarte eso con calma. Deberían arreglarlo y tú deberías trabajar con ellos para arreglarlo, o es hora de cortar los lazos.

Maegan: For the most part, I would say that when someone doesn't work within the company, it is almost 100% of the time a culture and values problem more than it is a skills problem. We have started really realizing that we can't shift someone into another position and make that work. We also think that over time when we've tried to move someone in a different position, it's been really hairy. People feel like they've been demoted even if they haven't. It creates a lot of resentment. Then it [crosstalk 00:31:35] everyone from communicating openly and honestly which is we have to do that or else we're screwed. If people are lying to each other than I think that's one of the number one things that will sink the ship. Liora: Yeah, no lying, no being catty about other employees. Call out not tear down.

Maegan: Aside from promotions which is a different kind of movement, if someone is not working out, we figure out why and up until now it's always just been that they're not a good fit for the company more so than they're not a good fit for that particular role.

Felix: Now do you have a traditional interview process, too? What's that process? How can you try and pull out these details about their values, about I guess their cultural fit just from meeting them for the first time even before they step, I guess, into their role at the company?

Liora: Tricky question asking. Each of our departments has a unique interview process. For our production, there's definitely physical qualifications that you have to pass. Meet the team, see how they interact in space, see how they respond to colorful hair. I think the important thing to recognize is you are never going to have that surefire thing. One of my favorite good hire stories is our executive VP Lisa [Net 00:32:43]. She was our second hire ever. We needed somebody to take over emails because I was dying. We were dying. I was like, "I need someone to answer emails." When I was working as a freelance photographer, Lisa [Net 00:32:54] had been the maid of honor or bridesmaid at a wedding I was photographing. I saw her walk into an extraordinarily tense situation that was giving everyone the chills and just diffuse it like it was no problem at all. She just walked in and just made it better in under three seconds.

Maegan: I pretty much hired her based on that.

Liora: Yeah. That was why we hired her. When we had the interview with her, I basically texted her and I was like, "Hey, listen. I know you're employed, but I also know you're looking to shift. Can you meet for drinks tonight?" She said, "Yeah, absolutely. I'll meet you there." We met up for drinks. She was, when we thought about our ideal client services person and the trait that they would embody, she was there for it. She was upbeat. She was happy about it. She was excited by the product. She wanted to talk to people all day. She enjoys helping people. She gains satisfaction out of making sure that somebody has something correctly. She gains satisfaction out of making sure people are happy and also out of making sure that the company benefits because of it. Then, at the end of the day, especially when you have more than one employee, your loyalty is exclusively to the company. It can't be to an employee who might not be working out the right way. You can work with them. You can try and make it better, but at the end of the day, you have to preserve the company. If they're not working out, if they're going to drag down your ship, you've got everybody else to think about, and also you have your clients to think about. Is this person hurting or helping my clients?

Maegan: We really work on a cultural understanding of the fact that our clients are a big deal for us. They pay everyone's bills. You have to love them. You have to be super happy about them. Everyone has to prioritize them. In terms of like, we talk about gut feelings a lot. We've already talked about that several times. Honestly, I think we sort of go through a traditional interview process, but a lot of it is gut instinct. We see do they get along with everyone on their team? It's not in a high school can you guys be friendly sort of way, but in the sense do you kind of click with everyone? That just goes back to that same cultural fit of are you going to row in the same direction at the same pace as everybody? Eso es lo más importante. We can train people. One of our vice presidents right now started as Liora's assistant. She came in with significantly fewer skills than she has now. She came from [crosstalk 00:35:27], with absolutely no business experience and she has killed it. It's because she is driven and she's an excellent cultural fit. She's a kick ass human being. Sometimes you can tell. Then, also, if they don't fit in within the first 30 days, get them out soon.

Felix: Now, on the quantitative side, I think I heard someone mentioning KPIs. How's that set up for the different roles?

Maegan: It depends. For example, our color experts in the client services department have a certain number of emails that they're expected to get out per day. For the most part, we have had our managers in each department set what makes sense for them. For example, in manufacturing, we have how many units are getting out this week. To a certain extent, that can be a team effort. Then, for marketing, it can be based on videos, it can be based on sales or promotions, that sort of thing. We push all of our department managers to set weekly goals. Basically the meetings that Liora and I are really in with the team now are Monday morning one on one meetings that we have with each manager and then all of our executive team as well. Then we all, every one at a manager or executive level on Fridays comes together and talks about the goals that they had set on Monday, how they did. Then they also set goals for their team. We feed that down the pipeline on our traditional management structure. That is what works the best for us. Si. That's how we structure KPIs.

Liora: Yeah. Managers review goals with us. We help them set either more quantifiable or realistic ones or adjust it based on priorities that we're seeing for the company. Really, Maegan and I know that when we were doing each of those jobs, it was a very different company. We rely on them to be honest with us about their needs.

Félix: Bonito. Now I want to talk a bit about the marketing side. When you mentioned earlier, I think one of you mentioned how it's a high education product because nothing like this exists yet. Maybe people don't even know a solution is available out there. Talk to us about how you overcome this education gap in the market.

Maegan: Yeah.

Liora: Repeating.

Maegan: Repeating. Si. When we started out, Liora was really handing client services and I was handling marketing. Those were our babies growing up. We split production as much as possible and gave that up first. On the marketing side, Instagram has been really crucial for us. It's our biggest platform. We use Instagram primarily as a way to communicate through influencers, out to their audiences and have them explain what it is. Then just repetition. Starting from the ground up we spent a lot of time getting influencers on our team. I think because our product is different and new and exciting for people we got a lot of in with some pretty big influencers which was awesome for us.

Liora: A big great relationships. They're so fun and sweet.

Maegan: We love everyone that we've worked with that the influencers we work with are so excellent. A lot of them have been models for us. Basically, we push heavily through word of mouth. Something like 93% of our sales come from direct traffic. Someone who is either clicking a link to come directly to our page from either our Instagram or someone who is typing us into our browser and heard about us from a friend or somebody. Very little comes from search engines. Very little comes from, we do almost no paid advertising. We find that influencers and word of mouth through just people who use our product, our regular clients, really helps spread the message. It's a lot easier to understand if your friend tells you, "Hey, I use this thing. It's a conditioner, it keeps my hair bright," as opposed to trying to learn from ground zero, I guess. We do also have our website set up in such a way that education is first. We offer free color advice through our client services team and really every single aspect of our company is surrounding that initial market gap of getting people to understand that our product isn't dye and what it can do for you and why you need it.

Felix: You work with these influencers. I think, for a lot of companies, a lot of products, lot of brands, it's probably a lot easier because all you ever do is just put your product in the face of your target customers and people get it right away. Not only do you have to do that, but you also have to explain about the problem, about why there's a solution, why your product is the right solution. Tell us about how you I guess, work with influencers to I guess do all of that.

Maegan: For the most part, if you have colorful hair, you know there's a problem.

Liora: It's not a mystery.

Maegan: We don't have to teach you that there's a problem. We have a number of people who use our products instead of dye to color their hair from the beginning, which is something we didn't initially intend. That's a slightly different market that we speak to a little bit differently. For the most part, for our core client audience, the type of people, who they go to a salon, they have their hair colored blue for example, and they want to keep it that way and not have it fade out to an ugly muddy mess. Liora: Purple [inaudible 00:41:02].

Maegan: That's true. Purple is our best seller.

Liora: Maybe [crosstalk 00:41:05] a purple for like a solid year.

Maegan: These people, if you've ever had any fantasy color in your hair, you know that there's a problem. In terms of how we communicate through influencers, really what we would do is I would email them early on and say, "Hey, we have this product. We love our hair. We'd love to give you some. We'd love to have you try it. Here's how to use it. Here's what it is." We just had a lot of people really gravitate to our product because there was such a need in the market. We used that to find people who were really interested and people want an easy way to maintain their hair color. People who have this lifestyle and have this aesthetic. They don't necessarily want to be spending every fifth day of their life in a freezing cold shower because they have to keep their hair looking nice. I think everyone was really open to a solution. We had a really great response from our influencers. Then we just kind of said like, "Hey, I'm going to educate you on how this works. I'm going to tell you how to use it and then go tell the world whatever you want to tell them." We really didn't push astringent. We didn't give people words to say. We didn't say, "We want you to point out this, that and the other." It also helps to educate us on people's response to it and what they thought it was and how they used it. It gave us an example of how people used it in ways that we didn't expect initially, like to change their color slightly. Basically we would say, "Go talk to your audience. Tell them whatever you want to say. If you love it, great." That's a lot of how we spread the word.

Liora: I think something else that Maegan did amazingly well while she was writing these emails was she went straight into personalization. She looked at their Instagram profile very thoroughly. She saw what they did. She saw what they liked. She made specific references to that in her email. She didn't say, "We'd love to send you some products." She would say, "We really want to send you Pastel Pink Daily because we think that that would [crosstalk 00:43:08] in your hair." She really made sure that those influencers knew that they were cared about deeply and that we had taken the time to invest in that relationship. I think that was so key in making sure that we got a positive response. There was no blast emailing. It's always direct. It's always personal. We want to be sure that, and to an extent, our influencers are also our clients. We want to make sure that they know that we care about them, and that we care about their decisions and we care about their aesthetic. Of course, we're going to send them something personalized.

Maegan: Yeah. It's the same thing as with our vendors. Everything we do is all about partnerships. We want relationships with people. Lots of people say that it's a big thing in business, but I think it just takes a lot of time and effort and a lot of people kind of want to skip that step. I think that that's a big part of why we were successful.

Félix: Bonito. What has worked best in terms of I guess on Instagram when you are trying to educate your target customer about your products. Is it images? Is it video? Is it explaining the captions? What's worked best for explaining how your product works?

Liora: I think anybody on the internet knows that nobody reads the captions.

Maegan: No one reads the captions ever.

Liora: Nobody reads the captions. Maegan: Don't put anything you need, if you need to communicate it put it in the photo. Make a text photo if you have to. Don't put it in the captions.

Liora: Then repeat it in the caption. Know that most anybody is not going to do their own reading on an image based platform, especially. A lot of what Maegan and I found really useful early on and still now, and we've refined them so much, and they're so much more beautiful than they were originally, was that we showed our product on three different types of hair. We showed it on a platinum blonde, on a medium blonde and on a brown so that we have this library of photos to give examples to how people envision what it will look like on themselves. We also really, early on, we adopted a hashtag. We encouraged our clients to hashtag themselves. We started featuring them. Look, real life story. This person uses our stuff. They're not an influence. They're not anybody. They're our clients and they're important to us. We want to showcase how awesome they are. We want to make sure that you can envision if you have this color hair, you can get to here. Here's what they used, here's how they did it.

Maegan: Yep. To this day, 90% of what we have on our company's Instagram feed is a combination of those strand tests and reposts of clients who use our stuff. We love to show, especially people who like maybe they started with medium blonde and they put our teal on their hair and ended up with green, interesting color wheel stories or sometimes people who are just maintaining and have in their caption that says like, "Hey, I haven't dyed my hair three months. This feels great. My hair is super healthy now." We just really try to help tell other people's stories. That's the way we promote.

Liora: We want to celebrate the community's. We want to show of our client's creativity with our product, because honestly, they are the people who are going to do it the best. Estamos tan emocionados. We're going to bring some people into a space soon where we can film them coloring their own hair with our product and really continue to build up that library of resources.

Maegan: Yeah. Early on [crosstalk 00:46:08] when we didn't have as many of those, we only showed ourselves a lot more. We took a lot of selfies and kind of put that on the Instagram to get it up and going. Then we just gave away product. Given that we're in the beauty industry, our profit margins are healthy enough that we can afford to do that as opposed to marketing. It's much cheaper option for us. When we needed people's experiences, people's audiences, whatever, we just threw free product at them.

Liora: Mm-hmm (affirmative). We were generous with it. Maegan: Yeah. [inaudible 00:46:37] many people loved.

Liora: Yeah.

Félix: Sí. Even though the products are like you're saying high margins, so you can't afford to give them away, it still takes obviously a lot of time to reach out to these people to personalize the message, to start working with them. I'm assuming that you're still probably pretty selective, though, right, with identifying which influencers you want to work with. What's the process for that? How do you pick and choose which ones you should spend your time on to write these personal emails to them?

Maegan: I haven't been doing it myself in some time. We have a director of marketing who does it now. She's incredible. A lot of what we look for in an influencer that will be successful for us is someone who also fits our culture in the same way that we would want an employee who fits our culture, someone who has kind of an aesthetic that we think would be really useful to our Instagram feed. We work very hard on keeping a diverse Instagram feed and showing our product on all types of hair, because it works on all hair types. We also focus on people's engagement, which I think is a lot more important than necessarily how many followers they have. Someone with a really strong level of engagement, good interaction with their followers and someone who has followers who kind of have this aspirational tone. We want people with followers who look to them for suggestions. We don't want somebody who's like just pimping out everything that comes their way, because it's free or whatever. They have a feel on their Instagram of whatever's the flavor of the day. We want people with some authenticity and also followers that pay attention to them and are listening to them for advice.

Liora: We did a couple of photo shoots with four of our influencers. We did, it was just so great. We did them about a year apart. You know somebody's a good fit in that way when you can just show up, meet them in person for the first time and you're like, "Hey, we're going to spend the next eight hours taking a picture of your face. How do you feel about that?" They're like, "I feel really good about it. Let's hang out." You order pizza and eat on set and you form real friendships with them. It's just so rewarding, honestly, to know that one, you created a product that you sent to them and it made their lives better, just like as a person because they don't have to live their lives around their hair, but also that you can then meet up and continue to collaborate across multiple threads. That is really nice.

Félix: Bonito. One thing that was mentioned in the pre-interview questions that I definitely want to touch on was that you guys want to focus on, or you focused on pivoting quickly and not committing to a mistake just because time had been put into it. Talk to us a little bit more about this. ¿Que quieres decir con eso? Do you have any examples you can give?

Liora: Let's see. Not committing to a mistake. There are a lot of examples.

Maegan: Can you find that on Pinterest? On our Pinterest thing that you sent me?

Liora: I did. The first time I saw it it was on Pinterest. It resonated so deeply because Maegan and I are fast decision makers. We look at a situation and we have a backup feeling we're not happy with the way it's going. We're like, "You know what? We're going to change direction." We actually just had a major session like that this week where we've done a lot of reading and we've done a lot of looking at the market and what we've been doing, what's been working, what's not been working. We sat down and went, "Why hadn't this been working?" We had like four product ideas circulating for this year. We decided to literally backtrack on all of them, declutter, refine the vision and give it down to our team. Luckily our team is really used to us pivoting hard on a direction and saying, "Nope. We're making this change. This is what's happening. Here's a new direction. Here is why." They're really good at taking it on.

Maegan: Yeah. If I could narrow down, like if I had to pick one reason why we've been able to get to where we are, it's that we can pivot hard. We're really good at learning all the time, taking in new info. As soon as that new info brings a different decision or different path to light, we're like, "Yep, okay. That's the next thing. Move over that way."

Liora: For example, we purchased a custom, made for us, filling machine that was supposed to massively simplify our production process and ease up the workload on our production people. We spent an appropriate amount of money for what it was supposed to do on it, but a large amount for us in terms of what we had spent on machinery in the past.

Maegan: Yeah. It was six figures.

Liora: Yeah. The machine did not work. We spent time and money upgrading the electrical in our warehouse. We created a whole space for it. We designed a process around this machine. We tried endlessly with frustration and tears to get this thing to work. It is just like a giant metal monster right now and does not work. We sat down and our team is like, "This is not working." We're like, "Okay, we hear you. It's not working. We're going to pivot hard. We're going to instead increase production people. We're going to do semi-automated instead of fully automated. We're going to build up that way. Done. We're going to get rid of this thing."

Maegan: Yep. Just get rid of it. Take the loss. We actually specifically had a contract that we could get refunded for it if it did not work.

Félix: Bonito.

Maegan: The company went out of business.

Felix: Not nice.

Liora: There was that.

Maegan: The point is, we're selling it. We're taking a loss. We're moving on to something else. The fact that it cost us a nice healthy chunk of money is not going to prevent us from moving to something that makes more sense.

Liora: Spending time being upset that we made the wrong decision cost us money.

Felix: I love that. I love that kind of attitude to be able to cut your losses and move on and not be so absorbed in doing things in a certain way just because you made that decision at the beginning. I think the difficult part that a lot of people have is how do they know that they're at a point where they should be making a pivot, versus maybe holding on a little bit longer and waiting for it to potentially, I guess, resolve itself or end up in a much more favorable spot by just staying the course. ¿Cómo tomas esa decisión?

Maegan: I think we're just coming right back around to the thing we've been saying a bunch already which just it's a lot of gut instinct, really. We can feel if something's wrong.

Liora: For example, with the labels. We knew that pushing through with the labels was important for our business, that adjusting our entire manufacturing process wasn't going to work. We couldn't outsource it. We couldn't then shift our product to a filler to have them fill and then label it, just like the time was too much. We needed it done this way. That was a struggle that we put a lot of time into creating. We put the first six months of our company into getting out labels right. Something that didn't work for the long term was when we first started filling we were using 100 milliliter plastic syringes to fill every bottle, fill bottles that are 236 milliliters. We know that now. That in the short term was sustainable, in the long term not sustainable. We weren't going to invent a way to make a syringe work for us. We were going to completely pivot, try a different system that we didn't think was going to work, reach out to a new partner and say like, "Hey can you make this thing for us?" Like that's still how we fill right now. That really worked. If you feel like, I think the gut feeling kind of lends down to it. Do you feel like there's a light at the end of the tunnel? Can you adjust other processes around this? Yes/no. If you can't, even if you're really attached the idea, it's not worth chasing because it's going to be at the expense of your company. Like we said before, nothing comes before the company.

Maegan: Right. Really the lifestyle of what that looks like is like we will start feeling weird about something. We'll say like, "Wow, this is giving me a lot of headaches, more than it should. A lot of anxiety, whatever."

Liora: Like, "I can't eat for a week. I can't sleep."

Maegan: Yeah. There's some sort of negative energy around it, then we would be like, "Okay. Why is this happening? Oh, it's because we're looking at this and there's going to be a dead end in six months and we can tell that this system is not going to work. We're going to out grow it or we've already outgrown it and it's causing a bottleneck and we can't get around it. What do we need to do instead?" Then we will go forward with some sort of learning push where we will try and figure out as much as possible, learn everything around that subject, figure out what we could possibly do and then come together and do some brainstorming, figure out the next way to go, decide on an effort and push that way.

Liora: The important thing is to recognize that you're never going to hit on the right decision. There is no right decision [crosstalk 00:55:13]. You're going to make the decision that's right for you at the time, whether or not you have to change it down the road. Okay, you've failed? No hay problema. Next idea. Go forth and fuck up.

Maegan: Practically no decision that we've ever made has been the right decision for more than six to twelve months. It's the right decision right now, but inevitably, you'll have to change it. It's just being comfortable looking at stuff that was right before, or maybe was never right and just saying like, "Nope, it's got to be different."

Felix: Awesome, awesome advice. Again, overtone.co is the store. What do you guys want to see the brand, the business be this time next year? What are the goals or the focuses this coming year?

Liora: We tripled last year. Maybe some pressure?

Maegan: No, quadrupedal.

Liora: Excellent. High five.

Félix: Impresionante. Thanks so much for your time Liora and Maegan. Where else can listeners check out if they want to follow along with what you guys are up to?

Maegan: Our Instagram handle is @overtonecolor, OVERTONECOLOR. That's also our handle on pretty much everything else you can find us on, Twitter, YouTube and Facebook as well.

Liora: If you want to see pictures of Maegan's face, you can see it at @maeganscarlett. If you want to see pictures of my face you can see it @k_liora.

Félix: Impresionante. We'll link all that in the show notes. Thanks so much again.

Liora: Thanks for having us. Maegan: Thanks for having us.

Félix: Aquí hay un adelanto de lo que está reservado para el próximo episodio de Shopify Masters.

Speaker 4: He actually said that they had fulfillment, sent us some tracking numbers. We passed them on to our customers. They said they were going to go active in like two days or something. Then we found out that those tracking numbers were not real.

Felix: Thanks for listening to Shopify Masters, the eCommerce marking podcast for ambitious entrepreneurs. Para comenzar su tienda hoy, visite shopify.com/masters para reclamar su prueba gratuita extendida de 30 días.