5 trampas de liderazgo que los nuevos gerentes de equipos de SEO deben evitar

Al pasar de un profesional de SEO a un gerente de un equipo de SEO, debe cambiar su mentalidad, apoyarse en su nuevo rol y generar confianza con su equipo.

Pasar de centrarse en su propio resultado a las necesidades de su equipo puede ayudarlo a tener éxito en su nuevo rol.

Transición de un profesional de SEO a un gerente

Pasar de un colaborador individual a un gerente es una transición difícil en su trayectoria profesional.

En el libro "The Leadership Pipeline", el coautor Ram Charan destaca los puntos de transición de la carrera de colaborador individual a gerente de un equipo y luego a gerentes líderes.

El primer cambio de "liderarte a ti mismo" a "liderar a otros" es un gran cambio. Requiere adoptar una nueva mentalidad a medida que pasa de confiar en usted mismo a confiar y entrenar a su equipo.

Si bien es intimidante, pasar de un rol de colaborador individual a uno de liderazgo es extremadamente gratificante.

El papel de un gerente difiere de sus responsabilidades diarias como SEO. Es probable que la capacitación general no esté allí, ya que debe resolver las cosas por sí mismo.

Fue ascendido a gerente debido a su éxito y experiencia anteriores, que se basan en su rendimiento como individuo.

La suposición es que debido a que tuvo éxito como individuo, está configurado (o descubrirá cómo) para liderar un equipo.

La mayor parte de la capacitación disponible para los nuevos gerentes son los elementos técnicos de recursos humanos:

• Cómo llenar formularios de recursos humanos.
• Aprobar vacaciones.
• Llenar las revisiones anuales de desempeño.
• Navegar por la plataforma interna de recursos humanos.

Cuando obtuve un ascenso a un puesto gerencial, primero me comuniqué con varios gerentes, directores y vicepresidentes para obtener sus consejos y referencias sobre capacitación gerencial.

No hubo capacitación interna sobre cómo ser un buen gerente, entrenar y desarrollar empleados, o cualquier comportamiento que yo equiparara con una "buena" administración.

Tomó algo de tiempo, pero encontré un grupo de gerentes con los que hablar, algunos podcasts para escuchar y un conjunto de recursos para ayudar en el viaje hacia el gerente y el líder.

Para tener éxito en este paso de su trayectoria profesional, deberá dominar una nueva mentalidad, comunicarse con claridad y permitir que su equipo triunfe.

Usando los principios del Canal de Liderazgo, está haciendo una transición de liderarse a sí mismo a liderar a otros:

Adaptando su mentalidad de creador a gerente

Como individuo, logró el éxito a través de su propia experiencia y desempeño excepcional en su función.

Profundice: su guía para los primeros 90 días como director de SEO empresarial

Su medida de éxito cambia de sus logros a los logros de su equipo. Cada punto clave de “Leading Yourself” tiene un par centrado en el equipo.

Ahora enfóquese en hacer que los miembros de su equipo trabajen para liderarse a sí mismos mientras adquiere experiencia en liderar a otros.

Pasar a un puesto de gestión requiere que adopte el cambio de mentalidad.

Debe liderar el trabajo en lugar de ser el mejor SEO individual.

En lugar de tus propios esfuerzos, se te juzga por los esfuerzos y los resultados de tu equipo.

Estos dan miedo a los nuevos gerentes.

Tienes que confiar en tu equipo para rendir. Eso asusta.

También tiene que cambiar para aprender nuevas habilidades de comunicación, gestión y liderazgo. (¡Eso también da miedo!)

Por eso, los gerentes a menudo volverán a sus antiguos comportamientos.

Nos gusta hacer aquello en lo que somos buenos y generalmente evitamos las cosas que nos causan estrés.

Cuando se encuentra en la fase de transición de individuo a gerente, está aprendiendo comportamientos completamente nuevos y rehaciendo su forma de trabajar.

En esta fase, es probable que sienta la tentación de volver a sus formas individuales y caer en las trampas comunes de la gestión inicial.

Trampas comunes en las que caen los nuevos gerentes y cómo evitarlas

Trampa 1: corregir errores en lugar de enseñar cómo hacerlo bien la próxima vez

Cuando me convertí en gerente de equipo por primera vez, hubo un período de transición en el que quería que todo el trabajo se hiciera de la manera en que lo haría.

Eso significaba que estaba rehaciendo gran parte del trabajo de mi equipo o dedicando tiempo a él para obtener el resultado que quería.

Rápidamente me di cuenta de que necesitaba trabajar más para ayudar a mi equipo a mejorar que para pulir su trabajo yo mismo.

En lugar de trabajar en resultados individuales, cambié a comunicar expectativas y comentarios sobre el trabajo para que pudieran subir de nivel.

Cómo evitar esta trampa

Su equipo fue contratado por una razón.

Tu trabajo es entrenarlos y ayudarlos a mejorar. Si están al 80% de lo que podrías hacer. Su trabajo es entrenarlos con el tiempo para que mejoren.

En lugar de arreglar el trabajo, tenga sesiones de revisión uno a uno en las que revise su trabajo y discuta las oportunidades para mejorar.

Asegúrese de tener claras las expectativas para el resultado de su equipo y documente tanto como sea posible en una base de conocimientos (wiki, listas de verificación, documentos de procedimientos).

Trampa 2: Tratar de hacer todo usted mismo y no dejar de lado los trabajos que solía disfrutar

Este es otro ejemplo de no dejarse llevar y buscar consuelo al hacer aquello en lo que sabe que es bueno. Es una trampa en la que todavía me encuentro tropezando.

Es reconfortante asumir una tarea o un proyecto y llevarlo a cabo tal como lo desea. Hacerlo, y saber que todavía lo tienes, se siente bien.

La desventaja es que ha quitado dos oportunidades de desarrollo:

• Para que crezcas trabajando en tus habilidades de comunicación para detallar los objetivos del proyecto y lo que se necesita.
• Para que tu equipo crezca entregando el proyecto.

Cómo evitar esta trampa

A menudo hay momentos en los que eres un "jugador-entrenador" y tienes que liderar proyectos tú mismo.

Sin embargo, debe buscar oportunidades para delegar tanto como sea posible a su equipo.

Cuando su jefe le pide que termine un proyecto, está pidiendo que el proyecto se complete, no que usted sea quien lo haga. (Su equipo es una extensión de usted en este caso).

A menos que se le pida que sea el líder, busque delegar en los miembros de su equipo.

Trampa 3: Tratar de seguir siendo 'uno más del equipo' en lugar de liderar al equipo

Esto es especialmente difícil cuando te ascienden de estar en un equipo a liderar un equipo.

Una cosa es cuando eres el experto o el experto en el equipo, y otra es cuando estás dando las revisiones de desempeño al final del año.

Si bien no desea apagar toda la empatía y el humor, debe cambiar su comportamiento con el equipo.

Su papel ahora es el de gerente y líder, con responsabilidades para hacer que los miembros individuales del equipo rindan cuentas por su comportamiento y trabajo.

Los nuevos gerentes a menudo se preocupan por gustar a su equipo en lugar de brindar el entrenamiento y la retroalimentación necesarios para ayudar al equipo a desempeñarse mejor.

Cómo evitar esta trampa

Asegúrese de comunicarse con claridad y establecer expectativas.

Según las encuestas de compromiso, los equipos quieren que los líderes se comuniquen con ellos y responsabilicen a las personas.

Esfuércese por crear una cultura de responsabilidad en la que todos se sientan valorados.

Trampa 4: No abordar el desempeño de los problemas de comportamiento temprano

Uno de los aspectos menos divertidos de ser gerente es lidiar con problemas de desempeño.

Muy parecido a tratar de “ser uno más del equipo”, los gerentes evitan lidiar con problemas de desempeño porque es incómodo y quieren gustarles.

Si tiene un problema de comportamiento en el equipo, debe abordarlo de inmediato.

Si no lo hace, se convertirá en un problema mayor y será más difícil de abordar en el futuro.

Cómo evitar esta trampa

Tenga una conversación individual con el miembro del equipo inmediatamente sobre problemas de comportamiento o rendimiento.

Si bien puede ser incómodo para usted, no abordarlo afectará a todo su equipo.

Tus empleados de alto rendimiento se resentirán cuando no abordes los problemas de comportamiento.

Para ellos, es una señal de que el comportamiento no importa, y pronto tendrá problemas de retención en sus manos.

Profundice: la trayectoria profesional de SEO: cómo puede ser y cómo subir de nivel

Trampa 5: No dar suficiente retroalimentación (positiva)

Lo opuesto a no lidiar con los problemas de desempeño, los gerentes, en general, no brindan suficientes comentarios positivos.

Este es el sentimiento de “ninguna noticia es una buena noticia”, pero eso deja a su equipo sin saber cuál es su posición.

Cuando se quedan sin retroalimentación, los miembros del equipo pueden sentirse peor.

Lo que quiere decir con una aprobación tácita (es decir, "Está haciendo un gran trabajo y no necesita una intervención"), el miembro de su equipo puede sentir que es una crítica (es decir, "Estoy haciendo un trabajo tan malo que él no lo hace". no quieres hablar conmigo”).

Manager Tools, un recurso de gestión que utilizo, proporciona orientación específica sobre cuándo y cómo proporcionar comentarios.

Cómo evitar esta trampa

Sepa que su trabajo es construir su equipo y ayudarlos a desempeñarse mejor.

La retroalimentación y el entrenamiento son herramientas esenciales para ayudar a los miembros de su equipo a lograr más.

Tome notas de los comportamientos positivos y menciónelos en sus sesiones individuales o de retroalimentación.

Esté atento a los comportamientos que desea fomentar y dígales a los miembros de su equipo que vio el comportamiento y que lo valora.

Ejemplo:

• “Gracias por tomar notas en la reunión y enviarlas al equipo. Cuando haces eso, me demuestras que estás comprometido y nos mantienes organizados. Por favor, sigue haciendo eso”.

Qué hacer como nuevo gerente

¿Qué debe hacer ahora que conoce las trampas que debe evitar como nuevo gerente?

Todo comienza con la construcción de relaciones y ganarse la confianza.

Cuando obtenga su puesto de gerente, debe tomarse un tiempo para realizar una gira de escucha.

Programe reuniones individuales con cada miembro del equipo y sus partes interesadas clave.

Esto es importante incluso si te están ascendiendo y ya conoces a todas las personas.

El comienzo de su tiempo como gerente es el momento de salir, tener discusiones y establecer nuevas relaciones como gerente del equipo.

Descubrirá que las conversaciones con las partes interesadas y los socios de otros departamentos cambian. No hablará de lo que puede hacer, sino de lo que su equipo debe ofrecer para tener éxito.

Tener uno a uno con los miembros de su equipo también es importante para establecer una nueva relación.

En estas reuniones, es mejor hacer preguntas sobre ellos, sus objetivos y su trabajo para que entiendas claramente a tu equipo.

Espero que acepte el viaje hacia el liderazgo. Está lleno de desafíos, pero es muy gratificante, ya que puedes lograr mucho más a través de tu equipo de lo que puedes hacer tú mismo.