12 estrategias para escalar tu equipo de SEO sin perder tu cultura

En 2015, me uní a lo que era un equipo de SEO muy pequeño. Desde entonces, hemos más que triplicado nuestro tamaño.

A medida que crecimos, enfrentamos el desafío de ampliar nuestro equipo y continuar realizando un trabajo sólido, manteniendo al mismo tiempo la cultura que permitió nuestro crecimiento en primer lugar.

Este artículo subraya la importancia de crear una cultura sólida y comparte nuestros pasos tácticos a medida que hicimos crecer nuestro equipo.

Nuestro objetivo en este viaje no era solo la expansión del equipo, sino también fomentar una cultura de excelencia e innovación.

Cada nuevo miembro necesitaba amplificar nuestra fuerza colectiva en lugar de diluirla.

Aquí, lo llevaré detrás de escena de nuestra historia de crecimiento para:

• Comparta la importancia de cultivar una cultura de equipo sólida.
• Resalte los pasos que tomamos para escalar con éxito preservando la esencia de quiénes somos.

Desafíos con el escalado

En última instancia, los desafíos de ampliar un equipo de SEO se reducen a cambios en la calidad de sus “tres P”: personas, procesos y productos.

• Personas : El rápido crecimiento puede generar un frenesí de contrataciones, y las nuevas contrataciones destinadas a aliviar la carga terminan acrecentándola. Los gerentes se encuentran haciendo malabarismos con más responsabilidades, incluida la capacitación de los recién llegados.
• Proceso: Sin estándares de práctica (SOP) y programas de capacitación bien definidos, la prestación de servicios puede convertirse en un juego de azar, lo que afecta negativamente la coherencia a medida que el equipo se expande.
• Producto : el crecimiento a menudo significa menos flexibilidad en su oferta de productos. Es necesario establecer carriles de natación claros para su equipo y estandarizar las ofertas de productos, en lugar de ofrecer demasiadas soluciones en las que se personalice cada tarea.

Para superar estos desafíos, debes:

• Mantenga intencionalmente la cultura de su equipo.
• Fomentar la comunicación entre ubicaciones.
• Desarrollar un enfoque SEO consistente.
• Crear un ambiente de trabajo positivo que atraiga y retenga a los mejores talentos.

Con el enfoque correcto, puede escalar con éxito mientras mantiene la cultura de su equipo y ofrece excelentes resultados para los clientes.

Por qué la cultura es importante en un equipo de SEO

Los SEO son efectivamente consultores y a menudo trabajan con otros especialistas en marketing. En cualquier negocio de consultoría, el mayor activo es la gente.

Los empleados comprometidos son más felices y generan un aumento de ingresos del 202 % en comparación con las organizaciones con una fuerza laboral menos comprometida, según un estudio.

Una cultura sólida en el espacio de SEO es esencial para un equipo de consultoría, ya que fomenta la colaboración, atrae y retiene a los mejores talentos y ayuda a construir una marca sólida, todo lo cual ayuda a que su equipo se destaque en el mercado. Hasta el 35% de los trabajadores dejarían un trabajo si sintieran que la cultura no encaja bien.

12 formas de mantener tu cultura a medida que escalas

1. Defina los valores fundamentales de su equipo de SEO

Las mejores culturas corporativas suelen estar arraigadas en un conjunto compartido de creencias, valores, métodos de trabajo y (quizás lo más importante) propósito.

Para definir sus valores fundamentales, comience por definir una declaración de misión. ¿Hay algo que la gente diga constantemente sobre ti que te haga genial?

Discutir valores y objetivos compartidos con su equipo en una sesión de lluvia de ideas puede ser un buen punto de partida, pero es posible que desee que un grupo más pequeño defina el conjunto final de valores fundamentales.

Stephanie Gioia ofrece un marco útil para determinar qué valores pueden ser realmente útiles y cuáles no sirven para la estrategia general.

Profundice: cómo construir una agencia basada en valores que impulse resultados

2. Crear una estructura y un equipo de liderazgo sólidos

Los líderes suelen definir la cultura de un equipo. Por eso es especialmente importante pensar en las contribuciones culturales que son más importantes al identificar a los líderes del equipo, así como también en cómo estructurar su equipo bajo esos líderes.

Limite los informes directos para maximizar el tiempo dedicado a los gerentes

Nada dice que es hora de buscar un nuevo trabajo como un gerente que no brinda el liderazgo adecuado.

Construir una cultura significa retener a los actores clave apoyando sus necesidades. Para hacerlo, debes asegurarte de que tu equipo tenga lo que necesita, y una de las cosas más importantes que se necesitan es una orientación adecuada, especialmente en los niveles junior.

También reconocimos desde el principio que, para que los gerentes sean eficaces, necesitan tiempo para brindar aprendizaje profundo, apoyo táctico y orientación estratégica.

Presentamos el argumento comercial para contratar antes del estado de necesidad actual y contratar gerentes adicionales para estabilizar la estructura gerencial. Dividimos el equipo en dos equipos distintos, cada uno con un director asociado.

Descubrimos que de tres a cuatro subordinados directos por gerente era el máximo que podíamos asignar sin perder nuestra cultura y ancho de banda para administrar y liderar.

Registros frecuentes del gerente

Los controles periódicos con los miembros del equipo para que se sientan valorados y escuchados son fundamentales para crear un equipo empoderado y retener al personal.

Para nuestro equipo, esto significa que cada gerente se reúne con sus subordinados directos al menos una vez por semana para sumergirse en el trabajo.

Algunos gerentes se reúnen con sus subordinados directos dos o tres veces por semana para revisar los entregables o prepararse para presentaciones a los clientes.

Creando un circuito de retroalimentación

No basta con fomentar la retroalimentación. Los equipos de alto rendimiento tienden a crear un circuito de retroalimentación en el que no sólo se escucha sino que se actúa con claridad, lo que fomenta más retroalimentación.

Cuanto más rápido y más públicamente actúes en función de los comentarios, más comentarios te brindarán las personas. Cuanta más retroalimentación brinden las personas, mejor será el equipo.

Con frecuencia le pedimos al equipo comentarios sobre la incorporación, los lanzamientos de clientes, los proyectos que ejecutamos y los eventos del equipo. También alentamos a nuestro equipo a brindar comentarios a sus gerentes sobre cómo pueden trabajar mejor juntos.

3. Delegar la propiedad de la cultura del equipo

Otro aspecto crítico de la escala es delegar tareas y objetivos clave en todo el equipo, incluida la cultura.

Si bien a menudo proviene de arriba, a veces los miembros del equipo son conectores más fuertes y constructores de cultura, ¡y eso está bien!

Aceptar el control es difícil para la mayoría de los líderes, pero cuanto antes elija un “dueño de la cultura del equipo”, antes verá crecer y florecer ese jardín.

Desde una perspectiva táctica, elegimos a un empleado que llegó a nuestro equipo con un fuerte deseo de liderar la cultura y tenía ideas fantásticas sobre cómo implementarla bien.

Esta persona también tiene una gran actitud, es muy reflexiva y agradable, e incluso gana premios por su comportamiento alegre.

Deje que los miembros del equipo sean propietarios de áreas del negocio si son más adecuadas.

4. Contratar para contribuir a la cultura versus "adaptarse" a la cultura

Uno de los mayores cambios de paradigma que tuve como gerente y líder fue darme cuenta de que no necesitaba ni quería una "cultura adecuada". En cambio, necesitaba reclutar en función de las contribuciones culturales que pudieran hacer los candidatos.

SHRM.org ha recopilado excelentes recursos sobre la idea de "anuncio cultural", que recomiendo leer para aprender más sobre el tema.

También existe el peligro de contratar personas cuyos valores fundamentales no estén alineados con los de su equipo. Rand Fishkin analiza la contratación por competencia versus adaptación cultural y señala astutamente que es poco probable que se pueda cambiar totalmente la opinión de alguien.

Fishkin recomienda crear preguntas en el proceso de entrevista que puedan ayudarlo a identificar alineaciones o brechas.

Identifique posibles nuevos empleados en función de qué tan bien coinciden con su cultura existente y qué pueden agregarle.

Para poner este proceso en acción, planifique lo que cree que su equipo necesita desde una perspectiva cultural y de competencia. Asegúrese de tenerlo en cuenta en su enfoque de contratación y desarrollo de su trayectoria profesional.

5. Reconoce la grandeza tanto como puedas

Al escuchar las historias de directores ejecutivos y fundadores, un hilo común que he notado entre los mejores es que sus organizaciones tenían una fuerte cultura de reconocimiento de la grandeza.

Las buenas acciones, tanto grandes como pequeñas, que se reconocen con audacia pueden tener un efecto poderoso en una organización.

Jim Perdue de Perdue Farms compartió en NPR, "Wisdom From The Top with Guy Raz" que resaltar el buen trabajo de sus empleados con un premio al "buen huevo" era una parte clave de un cambio crítico que necesitaban para que Perdue se convirtiera en una empresa de $7 mil millones.

Puedes resaltar el trabajo de tu equipo en canales de comunicación digitales como Slack, Teams o correo electrónico, o incluso en persona con un premio recortado en papel como Jim Perdue.

Cualquiera que sea el método que elija, mencione el gran trabajo de su equipo con frecuencia, públicamente e individualmente durante los encuentros individuales.

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6. Tenga POE cuidadosamente documentados

Una cosa que distingue una práctica de SEO son los SOP que sigue el equipo y su capacidad para ofrecer resultados a las empresas y situaciones de los clientes.

Tener una biblioteca de SOP ha ayudado a nuestro equipo a mantener nuestra cultura de trabajo orientado a los detalles y la calidad de ese trabajo.

Nuestro equipo tiene alrededor de 40 entregables de SOP diferentes. Estos entregables varían desde in situ, técnicos/estructurales y externos.

Generalmente tenemos una plantilla a seguir para cada categoría, un documento SOP e incluso videos.

Esta documentación ayuda a nuestro equipo a sentir que saben qué hacer y al mismo tiempo los alienta a repetir y mejorar el SOP.

Es fundamental contar con un SOP vivo y respirable que crezca y se desarrolle a medida que cambia la industria. En consecuencia, asegúrese de que el equipo sepa que “romper el molde” es bienvenido y fomentado.

Herramientas como tango.us o fireflies.ai pueden ayudarle a documentar rápidamente procesos y reuniones. Una intranet de la empresa donde se encuentran todos los SOP también es un gran recurso.

También puedes simplemente usar Google Drive o una herramienta de gestión de proyectos como Asana para albergar toda la documentación de los SOP.

Profundice: 4 consejos para crear una cultura centrada en los datos en su agencia

7. Crear oportunidades frecuentes de aprendizaje y desarrollo.

Los coches de carreras de alto rendimiento requieren ajustes, y tu equipo también. Tener una cultura construida a partir del aprendizaje y el desarrollo cultiva los mejores talentos y al mismo tiempo agrega valor a los empleados.

El aprendizaje y el desarrollo crean un espacio en el que la gente quiere estar y una comunidad empoderada y comprometida.

Estas son las prácticas habituales de aprendizaje y desarrollo que tenemos:

• Todos los lunes, un miembro del equipo dirige una presentación de 30 a 60 minutos que cubre algo del mundo del SEO o del contenido.
• Un canal de Microsoft Teams dedicado a herramientas, consejos y cosas que suceden en la industria.
• Uno de los miembros de nuestro equipo crea un resumen semanal que se comparte con el equipo y cubre las principales noticias de marketing digital.
• Patrocinamos la asistencia a conferencias para los empleados, pagamos pasajes aéreos, hoteles y boletos para enviar a nuestro equipo a conferencias como Mozcon, Pubcon, Search Love, C3 y State of Search, por nombrar algunas. Luego comparamos notas de las conferencias a las que todos asisten para compartir lo aprendido con todo el equipo.

8. Considere un enfoque democrático

Nuestras decisiones más críticas se toman en base a una votación de todo el equipo o entre los gerentes.

Dirigir un equipo democrático requiere paciencia y diplomacia pero, a largo plazo, crea un verdadero sentido de comunidad.

A veces, es posible que los líderes necesiten tomar decisiones con las que no todos están de acuerdo.

Dicho esto, cuanto más puedan alinearse los líderes y tratar al equipo como la suma de sus partes, más valor pondrá la gente en las cosas y mejor funcionará todo.

Tomar decisiones democráticamente es como combustible para una dinámica de equipo.

9. Ofrezca canales de comunicación bien planificados

En un entorno de trabajo remoto, tenemos que navegar con líneas de comunicación abiertas y al mismo tiempo permitir que las personas se concentren en su trabajo.

Analizamos la mejor manera de simular nuestra sinergia en la oficina y decidimos usar canales en Teams.

Tenemos canales dedicados a herramientas y tecnología, a obtener ayuda de otros, a temas no relacionados con el trabajo y canales específicos del cliente en Teams que ayudan a nuestro equipo a mantenerse conectado.

10. Celebren juntos, a menudo

Nuestro enfoque en celebrar juntos como un equipo remoto consiste en celebrar los éxitos de los clientes, los hitos de desarrollo personal, los años en la empresa, los logros personales y más.

Una de mis cosas favoritas que hacemos es celebrar workiversaries (aniversarios laborales).

Cada vez que un miembro del equipo celebra el aniversario de su empresa, recopilamos citas de los demás miembros del equipo y las enviamos como palabras de elogio, aliento y alegría general.

Dado que pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, queremos dejar claro que apreciamos el tiempo que la gente pasa con nosotros.

11. Comparte lo que hace que las personas sean únicas.

Nuestro documento Team Hub es un lugar para que recopilemos información sobre los intereses, pasatiempos y comidas favoritas de los miembros de nuestro equipo para que podamos celebrar su individualidad.

Usamos esta información durante días festivos, celebraciones y, en general, para crear un ambiente festivo y de apoyo que celebre nuestra individualidad.

También hacemos algo que llamamos "Pregunta del día", donde hacemos una pregunta divertida cada semana y todos dan su respuesta.

Podría ser algo como “Si fueras un personaje de Disney, ¿cuál serías?” o "si tuvieras un canal de YouTube, ¿de qué se trataría?"

Es una forma divertida de conectarnos y discutir nuestras cosas favoritas de una manera bastante estructurada, permitiendo que todos tengan el micrófono por un momento.

12. Un enfoque de contratación sólido conduce a un equipo sólido

La forma en que aborde el reclutamiento puede tener un gran impacto en el grupo de talentos y en cómo se desarrolla la cultura de su equipo.

Algunas de las herramientas más importantes que ayudaron a mantener nuestra cultura fueron parte de nuestro proceso de contratación.

• La descripción del puesto : tener una descripción clara del puesto que describa el trabajo real del día a día y los candidatos entusiasmados por realizar ese trabajo; Este es un grand slam obvio.
• El proceso de entrevista: Nuestro proceso de entrevista tiene varios pasos, incluida la reunión con los directores asociados, RR.HH., miembros del equipo de otros títulos y, por último, con nuestro vicepresidente o CDO en algunos casos. Este proceso permite que un conjunto más amplio de miembros del equipo llegue a una decisión consensuada sobre la contratación.
• Cuestionario: Les damos a todos los nuevos empleados potenciales el mismo cuestionario con SEO técnico y otras preguntas de SEO. Hacemos algunas de estas preguntas en persona más adelante en el proceso, dando a los entrevistados tiempo para pensar. Queremos crear igualdad de condiciones para los candidatos que pueden ser mejores para resolver problemas escribiendo en lugar de responder en una entrevista. También damos la bienvenida a la investigación, ya que la investigación es fundamental para lo que hacemos y quiénes somos como SEO.
• Muestras de trabajo: les pedimos a todos muestras de trabajo para ver la atención al detalle, la calidad, el cuidado y los conocimientos que ofrecen.

Hacer que todos los candidatos pasen por el mismo proceso nos ayuda a lograr varias cosas.

Primero, realizar las contrataciones adecuadas, agregando valor a nuestra cultura.

Luego, el proceso nos ayuda a brindar lo que creemos que es un enfoque justo y equitativo para evaluar el talento y fomentar un entorno inclusivo, que es el tipo de cultura que queremos construir.

¿Listo para escalar tu equipo?

Cambie su mentalidad de contratación de "adaptaciones" culturales a "contribuyentes" culturales, delegando la propiedad de la curación cultural, reconociendo la grandeza y adoptando métodos para retener y mejorar la cultura del equipo.

Además, recomendamos fomentar un entorno de aprendizaje, limitar el número de subordinados directos a los gerentes y crear un proceso democrático de toma de decisiones.

Con suerte, algunos de nuestros aprendizajes le resultarán útiles en su viaje. Este camino no fue fácil, pero con los principios discutidos aquí, nos adaptamos, innovamos y crecimos como queríamos.