Una estrategia exitosa de gestión del talento comienza con sus reclutadores

Una estrategia eficaz de gestión del talento es imprescindible para cualquier negocio en crecimiento. Ayuda a atraer, desarrollar y retener uno de los activos más importantes de su empresa: su gente.

Ya sea que una organización tenga 100 empleados o 50 000, un reclutador suele ser la primera persona con la que se conecta un posible empleado. Ese reclutador puede hacer o deshacer la experiencia del candidato e influir en gran medida si un candidato que cambia el juego firma con usted o con su mayor competidor.

Pero demasiados líderes empresariales ignoran la importancia de desarrollar las carreras de sus propios reclutadores como parte de la creación de una estrategia exitosa de gestión del talento a largo plazo. En cambio, limitan a los reclutadores a ser 'tomadores de pedidos', se espera que llenen roles y nada más.

Con el mercado casi en pleno empleo, el 67% de los reclutadores dice que su mayor desafío es encontrar candidatos calificados y de alta calidad. Para mantenerse a la vanguardia en un mercado cada vez más competitivo, las empresas deben empoderar a sus reclutadores para que pasen de ser tomadores de pedidos pasivos a asesores estratégicos proactivos.

Los reclutadores pueden hacer más que solo marcar la casilla

Gerentes de contratación: piense en el último puesto que ocupó. ¿Encabezó la búsqueda, dictando cuál debería ser el proceso y cuándo debía cubrirse el puesto? ¿O se asoció con su reclutador y solicitó su experiencia en la creación de una estrategia de búsqueda detallada y completa? ¿Y esta estrategia incluyó datos de mercado, análisis históricos y desafíos potenciales con búsquedas anteriores similares?

La mayoría de las empresas se encuentran en el primer escenario, restringiendo a los reclutadores a un rol básico y funcional y asignándolos para satisfacer una necesidad particular a medida que surge. Los reclutadores funcionales comienzan su trabajo cuando un empleado da aviso para irse o cuando la necesidad de contratación ya es un punto débil. ¿El problema? Se espera que los reclutadores entiendan rápidamente el rol, la función y el mercado laboral y que llenen múltiples vacantes no relacionadas simultáneamente en marcos de tiempo poco realistas. Se les proporciona información limitada con la intención de compartir estos puntos de datos con los candidatos para venderles el puesto.

Y cuando los reclutadores están ocupados apagando incendios y colocando cuerpos en los asientos, es menos probable que se comprometan y no puedan realizar su trabajo lo mejor que puedan. Centrarse estrictamente en los aspectos tácticos de la contratación deja a los reclutadores con menos tiempo para encontrar a las personas adecuadas para el trabajo y comprender el por qué detrás de cada función.

Este modo reactivo es una forma segura de perderse momentos inesperados que ayudan a escalar su empresa y desbloquear oportunidades de crecimiento.

Los reclutadores influyentes pueden descubrir esos momentos 'ajá'

Cuando los reclutadores pasan de un rol funcional a un rol de influencia , los empleadores pueden detectar problemas importantes antes de que se conviertan en problemas serios.

Considere el impacto potencial de un reclutador influyente en una organización que prioriza minimizar el sesgo del proceso de contratación para crear igualdad de condiciones para todos los candidatos. En Sprout Social, la eliminación de prejuicios es un valor para toda la empresa y nuestros reclutadores están facultados para ser administradores de esta iniciativa durante todo el proceso de contratación. Los reclutadores de Sprout alientan a los equipos de contratación a pasar por una capacitación sobre sesgos inconscientes y desafían regularmente a los entrevistadores a aclarar los comentarios basados ​​en suposiciones.

Los reclutadores influyentes también pueden proporcionar información valiosa sobre cómo las necesidades de contratación pueden afectar la hoja de ruta o los objetivos de crecimiento de un equipo. Su jefe de ventas, por ejemplo, podría operar bajo el supuesto de que su equipo puede cumplir sus objetivos trimestrales porque se puede agregar una nueva contratación de ventas en 30 días, pero en realidad el tiempo promedio para contratar es más cercano a los 60 días. Un reclutador influyente puede hacer retroceder esta línea de tiempo poco realista y trabajar con su líder de ventas para realinear los recursos existentes para cumplir con sus objetivos. Abrir un diálogo bidireccional con los reclutadores y los líderes de equipo crea un ciclo de retroalimentación valioso que mantiene a ambas partes alineadas con las expectativas sin interrumpir las operaciones comerciales clave.

De buscadores de problemas a solucionadores de problemas

Los reclutadores tienen información de primera mano sobre cómo es realmente su proceso de contratación y su cultura interna y, al igual que cualquier otro empleado de su equipo, tienen habilidades y capacidades únicas. ¿Qué tan en sintonía estás con las habilidades que posee tu reclutador? Simplemente aplicando algunos de los mismos principios de gestión de personas a la relación con su reclutador (tener 1:1 regulares, preguntar y dar retroalimentación regularmente y ofrecer oportunidades para el desarrollo profesional) desbloqueará rápidamente nuevas oportunidades tanto para su negocio como para su equipo de reclutamiento.

En el rol de solucionador de problemas , los reclutadores lo ayudan a detectar y resolver problemas antes de que le cueste la salida de candidatos o empleados. En Facebook, por ejemplo, los reclutadores usan análisis predictivos y señales sociales para identificar cuándo es más probable que ciertos empleados ingresen al mercado laboral. Este enfoque analítico brinda a los reclutadores una mejor comprensión de las normas de la industria y la capacidad de abordar oportunidades como cuándo los mejores talentos pasivos pueden ser más receptivos a la divulgación.

La clave para convertir a los reclutadores en solucionadores de problemas es 1) mantenerlos informados sobre los mayores desafíos de personal de su empresa y 2) brindarles oportunidades para aprovechar sus fortalezas. Buscar aportes específicos del reclutamiento en decisiones críticas de capital humano brinda a los reclutadores la información que necesitan para pasar de un rol reactivo a uno proactivo. Su capacidad para contribuir con ideas y soluciones en todo el negocio crece exponencialmente.

Los asesores estratégicos que no sabías que tenías

En el nivel más avanzado, los reclutadores están capacitados para servir como asesores estratégicos en su estrategia de gestión de talentos. Eso significa dar a los reclutadores un asiento en la mesa desde el principio para ayudarlos en la creación, el desarrollo continuo y la ejecución de sus objetivos comerciales y para desarrollar aún más sus propias capacidades.

Los reclutadores en un rol de asesor estratégico brindan una ventana clara al mercado de talento externo y brindan una guía clara sobre cómo atraer y retener talento y capitalizar las oportunidades de contratación. No solo ven el reclutamiento como un proceso de construcción de equipos de otros. Los asesores estratégicos entienden el impacto y la importancia de su propio conocimiento y experiencia como un socio de pensamiento continuo para otros líderes.

Capacite a los reclutadores para que asuman la responsabilidad de iniciativas como la identificación proactiva de candidatos para llenar los vacíos de talento y refinar las evaluaciones de talento para generar mejores decisiones de contratación. Cree una cultura de confianza, inclusión y acceso abierto para brindar a los reclutadores lo que necesitan para convertirse en el rol de asesor estratégico. Los asesores estratégicos necesitan:

• Claridad en los objetivos comerciales. Los reclutadores necesitan una comprensión firme de los objetivos estratégicos del negocio, para que puedan crear estrategias de talento que impulsen un crecimiento comercial significativo. Por ejemplo, para que una empresa se establezca como una empresa diversa y con visión de futuro, el reclutamiento debe ser consciente de esta prioridad para incorporar iniciativas diversas en la estrategia de adquisición de talento.
• Acceso a datos. Una estrategia de contratación eficaz se basa en datos. Brindar a los reclutadores acceso completo a los datos y las herramientas adecuadas para analizarlos lo ayudará a mejorar los flujos de trabajo y reducir costos innecesarios. Los reclutadores calificados y basados ​​en datos pueden analizar el proceso de contratación y eliminar rápidamente los pasos redundantes que no agregan valor, lo que reduce el costo y el tiempo de contratación.
• Inversión de los líderes. Cuando se toma el tiempo de aprender qué impulsa a sus reclutadores y en qué son mejores, es fácil aprovechar sus puntos fuertes para mejorar su estrategia de gestión del talento. Programar 1 a 1 semanales con su reclutador o brindar comentarios constructivos y procesables puede proporcionar el entrenamiento necesario para convertirlos en uno de sus socios estratégicos más valiosos. Por ejemplo, uno de mis reclutadores anteriores era un genio con los datos y las hojas de cálculo. Pedirle que desarrollara un panel de control complejo y un informe analítico no solo me proporcionó datos interesantes, sino que también la motivó a continuar desarrollando esta valiosa habilidad.

El regalo que sigue dando

Una estrategia eficaz de gestión del talento es tan buena como la asociación entre usted y su equipo de contratación.

Sus reclutadores están al frente del proceso de contratación; tienen los conocimientos en tiempo real que las organizaciones necesitan para crear una estrategia de gestión del talento con visión de futuro y escalable. Cuando invierte en sus reclutadores como lo haría con cualquier otro empleado, su organización tiene la mejor oportunidad de atraer, desarrollar y retener talento para respaldar verdaderamente el crecimiento comercial a largo plazo.

Al observar su propia organización, dé un paso atrás y evalúe realmente el papel que desempeñan sus reclutadores en la creación de una estrategia de gestión del talento. Si descubre que se parecen más a tomadores de pedidos que a asesores reflexivos, se está perdiendo todo lo que su equipo de reclutamiento tiene para ofrecer.