Mejorar la ecuación trabajo-vida: repensar la flexibilidad en el lugar de trabajo para incluir a los padres

Las preferencias en evolución y una fuerza laboral más joven hacen que las empresas reevalúen sus ofertas de lugares de trabajo para atraer lo mejor de lo mejor. Pero a medida que los empleadores vuelven a la mesa de dibujo y reconsideran sus ofertas, a menudo no llegan a crear políticas que tengan en cuenta las necesidades de cada empleado.

¿La omisión más flagrante? Los padres y otros cuidadores que sean responsables de la salud y el bienestar de los niños dependientes o de los familiares mayores o discapacitados.

Con un desempleo del 3,7 por ciento, los buscadores de empleo se están volviendo más selectivos sobre qué oportunidades quieren y cuáles quieren rechazar. En respuesta al mercado impulsado por los candidatos, los empleadores están invirtiendo más por adelantado en su cultura y ventajas laborales para atraer a la flor y nata de la cosecha. Cuando las empresas ofrecen beneficios como políticas de trabajo desde casa, no solo se distinguen de la competencia, sino que también disfrutan de un mejor desempeño de los empleados, una mayor tasa de retención y mayores sentimientos de lealtad hacia la empresa.

Sin embargo, muy a menudo, cuando las organizaciones hablan de flexibilidad, se refieren a estructurar sus políticas para satisfacer las necesidades y expectativas de los Millennials y Gen Zers. Si bien es excelente que las empresas busquen formas de mejorar la experiencia de los jóvenes contratados recién egresados ​​de la universidad, los empleadores también deben considerar cómo las políticas flexibles pueden funcionar para aquellos que son padres y cuidadores también.

La investigación muestra que los padres que trabajan sienten el estrés de hacer malabarismos con la crianza y el trabajo, con un 60% reportando agotamiento y un 40% diciendo que sus vidas se han visto afectadas por eso. Y dado que cuatro de cada diez madres que trabajan a tiempo completo dicen que siempre se sienten apuradas y preocupadas porque están haciendo un trabajo horrible en todo, no sorprende ver que el 43 % de las mujeres calificadas renuncian a sus trabajos para ser amas de casa. Para lograr un entorno de trabajo que saque lo mejor de los empleados, las empresas deben reevaluar para quiénes están creando políticas de flexibilidad y a quiénes pueden estar excluyendo.

Una talla no sirve para todos

En teoría, una política de lugar de trabajo flexible suena bastante simple de implementar, pero en la práctica nos resulta mucho más difícil crear una política única que refleje las necesidades de una fuerza laboral diversa. Un estudio encontró que el 96 % de los empleados dicen que necesitan flexibilidad en el trabajo, pero solo el 47 % tiene acceso al tipo de flexibilidad que necesitan. Las consecuencias de las políticas inflexibles solo se magnifican cuando observamos cómo afectan a los padres, quienes se encuentran entrando y saliendo de la oficina a un ritmo mucho más alto que sus compañeros de trabajo.

Considere las circunstancias habituales que obligan a los que no son padres a cambiar cuándo y dónde trabajan. Los empleados pueden enfermarse durante el almuerzo, tener una cita con el médico que no se puede mover o experimentar retrasos en el viaje que les impidan regresar a la oficina. Para los empleados sin hijos, estas interrupciones ocurren de vez en cuando, pero para los padres que trabajan, ocurren de manera más frecuente e impredecible.

Como madres, sabemos de primera mano lo que es recibir una llamada de la escuela en medio de la jornada laboral porque nuestro hijo necesitaba puntos de sutura después de un accidente en el patio de recreo o vomitó en clase. Estos incidentes inesperados, confíe en nosotros cuando decimos que son demasiados para contarlos, obligan a los padres a ser creativos con el lugar donde se 'enchufan' para trabajar; hemos convertido los vestíbulos de las guarderías, el transporte público e incluso las salas de emergencia en oficinas improvisadas. E incluso los eventos planificados pueden plantear un dilema, como tener que elegir entre asistir a un encuentro con los padres de un alumno de primer grado a las 2:30 un lunes o ir a una reunión en persona con su director.

¿El problema? Cuando la flexibilidad en el lugar de trabajo se trata como un mandato, todo lo que se enumera fuera de las políticas formales puede verse como 'romper las reglas'. Un enfoque de flexibilidad único para todos deja espacio para demasiada ambigüedad, y los padres se preguntan si necesitan pedir permiso regularmente para salir de la oficina. En lugar de empoderar a todos los empleados, incluidos los padres, para que tomen sus propias decisiones sobre cómo administrar su tiempo, los empleados se sienten ansiosos por usar su flexibilidad o inseguros de poder hacerlo.

La flexibilidad requiere un cambio de percepción

Como si las responsabilidades de ser padres no fueran lo suficientemente estresantes, las mamás y los papás que trabajan también luchan con un problema de percepción que les impide adoptar por completo un estilo de vida laboral flexible.

Aproximadamente tres de cada 10 padres sienten que podrían ser despedidos debido a responsabilidades familiares, y casi una cuarta parte de los padres dicen que han mentido sobre cuestiones de crianza que podrían interferir con sus horarios de trabajo. Porque una cosa es comprometerse con la flexibilidad en el lugar de trabajo, otra es implementarla y construir una cultura que apoye a los padres que van y vienen sin cuestionamientos. Comentarios como: “¿Tu hijo está enfermo otra vez? ¿Tu pareja no puede quedarse en casa? dice mucho acerca de cómo los padres tienden a ser percibidos cuando se enfrentan a cosas que están fuera de su control. Y para los padres solteros, esos sentimientos de culpa y estrés solo se agravan debido a la falta de un co-padre para equilibrar esas responsabilidades.

Otra barrera que impide que los padres aprovechen los arreglos de trabajo flexibles es que sienten que sofocará su avance profesional. Como resultado, las mamás y los papás que trabajan son susceptibles a niveles elevados de estrés y sienten que no pueden dar lo mejor de sí en el hogar y en la oficina. Para que la flexibilidad en el lugar de trabajo tenga éxito, la forma en que los empleados perciben el trabajo flexible debe cambiar. En lugar de tratar la flexibilidad como algo que los empleados deben ganar primero, los empleadores deberían confiar en sus padres que trabajan para hacer el trabajo cuando puedan y donde puedan. Y el 73% de los empleados dicen que quieren que la cultura de su oficina juzgue a las personas por la calidad de su trabajo en lugar de la cantidad de horas que dedican.

Los ajustes aparentemente minuciosos, como el reconocimiento público del buen trabajo, contribuyen en gran medida tanto a apoyar a los padres que trabajan como a indicarles a sus colegas que el trabajo aún se está haciendo. Para los padres, estar abiertos a los desafíos de hacer malabarismos con las responsabilidades personales y profesionales puede cultivar aún más la empatía y la comprensión en los colegas que luchan por relacionarse con la situación de un padre que trabaja.

La normalización de un cambio cultural comienza desde arriba

Una de las razones por las que los empleados no utilizan acuerdos de trabajo flexibles es porque hay una brecha entre lo que se dice en la parte superior y cómo se traduce en su vida laboral diaria.

El cambio efectivo comienza desde arriba, y los empleados miran a los líderes de su organización para determinar qué es aceptable y qué no. Cuando el propio director ejecutivo de Sprout, Justyn Howard, tomó sus cuatro meses completos de licencia por paternidad, le indicó a todos los empleados que tomar la licencia completa no solo era aceptable sino alentador. Del mismo modo, un director de nuestro departamento de ventas no solo alentó a los padres de su equipo a tomarse la licencia completa, sino que también dio el ejemplo y también se tomó el tiempo libre que le correspondía. Elegir acortar la licencia por paternidad, como hizo Marissa Mayer en Yahoo, puede enviar un mensaje equivocado a los empleados sobre lo que es aceptable y lo que no, especialmente para aquellos interesados ​​en roles de liderazgo.

Para normalizar aún más la flexibilidad, Robbert Rietbroek de PepsiCo Australia y Nueva Zelanda anuncia cada vez que sale temprano del trabajo para recoger a sus hijos de la escuela. Rietbroek alienta a su equipo ejecutivo a "salir en voz alta" para que los mandos intermedios y los nuevos empleados sepan que está bien aprovechar los arreglos de trabajo flexibles. Para que las políticas flexibles funcionen, sus directores ejecutivos y líderes empresariales deben ser vistos como campeones del trabajo flexible.

La flexibilidad es beneficiosa para todos

A medida que las fuerzas de trabajo se vuelven cada vez más diversas, las necesidades y los estilos de trabajo de cada individuo van a evolucionar. Y para sacar el máximo provecho de sus equipos, los empleadores deben diseñar políticas de trabajo flexibles que funcionen para todos los empleados, independientemente de si acaban de terminar la escuela o son padres solteros o cuidadores.

Porque no son solo los padres que trabajan los que se benefician de una verdadera cultura de flexibilidad: cuando todos tienen la flexibilidad de trabajar a su propio ritmo, se puede lograr una fuerza laboral más feliz y productiva. Cuando se hace bien, los arreglos de trabajo flexibles no solo contribuyen a los objetivos de crecimiento de una empresa, sino que también crean un entorno que atrae (y retiene) a los mejores empleados a largo plazo.