7 erreurs commerciales fatales commises par les fondateurs lors de la croissance de leur entreprise
Publié: 2023-09-05Faire évoluer votre entreprise est une tâche à la fois passionnante et ardue. Mais même les entreprises les plus prometteuses peuvent échouer si des erreurs commerciales courantes sont négligées.
Des faux pas de recrutement aux périls d'une expansion rapide, je couvrirai les sept principales erreurs critiques qui pourraient faire ou défaire votre entreprise, ainsi que mes idées et solutions personnelles pour vous aider à naviguer dans les complexités de la croissance.
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Erreur commerciale n°1 : se lancer trop rapidement dans plusieurs entreprises
Tous les fondateurs qui ont eu du mal à développer leur entreprise sont souvent tombés dans les mêmes pièges. Il est intéressant de noter que même ceux qui ont réussi à évoluer ont commis ces erreurs.
La première erreur majeure à éviter est de lancer de nouvelles entreprises avant d’avoir pleinement optimisé votre activité initiale. Je peux personnellement en témoigner, car mon penchant naturel est de rechercher de nouvelles opportunités, succombant souvent au « syndrome de l’objet brillant ».
Cette tendance n'est pas rare chez les entrepreneurs. Nous sommes des explorateurs dans l'âme, alimentés par des rêves et des visions de ce qui pourrait être. Des problèmes surviennent lorsque vous vous dispersez trop : vous démarrez peut-être une société de logiciels ici, vous lancez dans la blockchain là-bas et vous vous aventurez même dans des plateformes éducatives. Avant de vous en rendre compte, vous acquérez également des actifs qui ne correspondent pas à votre cœur de métier.
Le résultat? Votre entreprise principale en souffre.
C'est une tendance que j'ai fréquemment observée, en particulier chez les jeunes propriétaires d'agences. Ce qui arrive souvent, c'est que les entrepreneurs se retrouvent avec un portefeuille de projets médiocres alors qu'ils auraient pu avoir une entreprise exceptionnelle. D’après mon expérience, ceux qui prétendent gérer plusieurs entreprises sont rarement aussi performants que ceux qui canalisent leur énergie dans une seule entreprise ciblée.
L’essentiel à retenir est simple : si vous ne vous concentrez pas sur votre activité principale, celle-ci est vouée à l’échec.
Erreur commerciale 2 : développement d'équipe passif
La deuxième erreur courante consiste à adopter une approche passive de la croissance de l’équipe. Nous avons tous des personnalités, des bizarreries et des parcours uniques qui nous façonnent. Dans ma propre éducation, j’étais habitué à un environnement « couler ou nager » où je devais comprendre les choses par moi-même. Même si cela peut fonctionner pour certains, il ne s’agit pas d’une stratégie universelle en matière de leadership.
En tant que chef d'entreprise, vous devez vous demander : le simple fait d'observer la croissance de votre équipe est-il le meilleur moyen de maximiser son potentiel et, par conséquent, d'atteindre vos objectifs commerciaux ? Pouvez-vous vous permettre d’attendre plusieurs mois pour voir si un employé développera les compétences et l’état d’esprit nécessaires pour réussir ?
S’il est important de donner aux membres de l’équipe le temps de s’adapter et de grandir, une indulgence excessive peut s’avérer contre-productive et préjudiciable à votre entreprise.
Cette approche passive, si elle est appliquée universellement, crée un précédent que d'autres membres de l'organisation pourraient suivre, les amenant à croire qu'une implication minimale est la norme.
Cela implique de comprendre leurs défis, de fournir les ressources et le soutien nécessaires, d'éliminer les obstacles et de les tenir responsables de mesures de performance spécifiques. Des attentes élevées associées à des commentaires clairs et directs peuvent grandement contribuer à favoriser une culture de l’excellence.
L’essentiel à retenir est simple : il est crucial de faciliter activement le développement de votre équipe.
Erreur commerciale n°3 : excès de confiance et sous-vérification
La troisième erreur critique dans les affaires est l'approche d'embauche « faire confiance mais ne pas vérifier ».
Imaginez que vous ayez un recruteur enthousiasmé par les candidats qu'il présente, les qualifiant de superstars absolues. Il est tentant de les croire sur parole, comme je l'ai fait autrefois. Les retombées? Nous avons fini par embaucher des personnes bien intentionnées qui, malheureusement, n’étaient pas adaptées aux postes qu’elles occupaient.
Les répercussions d'une mauvaise embauche ne sont pas seulement financières, même si le coût peut atteindre deux à trois fois le salaire de l'employé. Mais au-delà de la perte monétaire, il y a aussi le temps inestimable perdu qui aurait pu être mieux consacré à la recherche du bon candidat. Cela profite non seulement à votre entreprise, mais sert également les intérêts des candidats que vous auriez autrement négligés.
Le vieil adage « embauchez lentement, licenciez vite » est vrai ici.
En tant que leader, il est de votre responsabilité d'examiner chaque décision d'embauche. Lorsqu'une personne prétend faire du bon travail ou être une excellente recrue, demandez des preuves. Quelles sont leurs références ? Quelles réalisations spécifiques peuvent-ils souligner ? Sont-ils conformes aux valeurs de votre entreprise ?
Parfois, vous devrez peut-être servir de goulot d'étranglement dans le processus d'embauche pour garantir que seuls les candidats les plus appropriés progressent :
L'essentiel à retenir est simple : un recrutement efficace nécessite non seulement de la confiance, mais également une vérification approfondie de l'adéquation du candidat au poste.
Erreur commerciale n°4 : embaucher uniquement sur le potentiel
La quatrième erreur courante consiste à embaucher des individus en fonction principalement de leur potentiel.
En tant qu'auteur d'un livre intitulé Leveling Up et partisan de l'amélioration continue, je suis naturellement enclin à investir dans la croissance :
Cependant, le recrutement uniquement basé sur des compétences potentielles plutôt que concrètes et sur l’alignement sur les valeurs fondamentales a toujours conduit à des résultats décevants.
Lorsque vous êtes dans le processus d'embauche, il est crucial d'identifier les résultats spécifiques que vous recherchez.
Par exemple, si vous embauchez un PDG, demandez-lui s'il a géré un P&L de 100 millions de dollars, s'il a de l'expérience dans la création d'une suite C ou s'il a conclu des transactions dans une fourchette de sept à neuf chiffres. Évaluez les candidats sur ces compétences ainsi que sur leur adéquation aux valeurs de votre entreprise, en utilisant un système de notation de A à F (comme à l'école).
Et puis à partir de là, vous pouvez rédiger votre description de poste et vous assurer que tout le monde est parfaitement aligné. Dans le cadre de votre processus de recrutement, les résultats doivent d’abord être définis. S’il n’y a pas de résultats, il n’y a pas de tableau de bord, et donc il n’y a pas de recrutement. Rien d’autre ne se passera.
Cette approche structurée garantit que vos descriptions de poste sont précises et que toutes les personnes impliquées dans le processus d'embauche sont sur la même longueur d'onde. Sans résultats clairement définis et sans tableau de bord correspondant, vos efforts de recrutement manqueront de direction et d’efficacité.
Dans le même ordre d'idées, je dirige un groupe de réflexion appelé « Leveling Up Founders » pour les entrepreneurs générant un chiffre d'affaires de sept à neuf chiffres :
Nous nous réunissons tous les deux ans à Beverly Hills et à Miami, attirant des professionnels de haut niveau des médias, du marketing et des affaires. Mon co-animateur de podcast, Neil Patel, est également un participant régulier. Ce rassemblement d’individus de haut calibre crée un environnement synergique où la magie opère.
L’essentiel à retenir est simple : embaucher des candidats uniquement sur la base de leur potentiel, plutôt que sur leurs compétences de base et leur alignement avec les valeurs de l’entreprise, conduit à de mauvais résultats.
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Erreur commerciale n°5 : ne pas effectuer une transition réfléchie
La cinquième erreur commerciale à corriger tourne autour du concept de « transition consciente », un terme que j'ai appris de l'entrepreneur Bob Glazer :
L'essence de cette idée est que si vous devez laisser partir quelqu'un et que vous avez entretenu une relation de travail solide avec lui, mais que vous réalisez qu'il ne convient plus à l'entreprise, vous abordez la situation avec délicatesse.
Au lieu d'une résiliation brutale, vous pouvez dire : « Travaillons sur une transition consciente pour vous ». Cela signifie leur donner un préavis de deux mois, leur proposer de faire des références et leur permettre de se retirer progressivement de leurs responsabilités.
Cette approche s'est avérée efficace pour moi dans le passé, mais elle s'accompagne d'une mise en garde : elle est plus efficace lorsqu'elle est appliquée à des personnes avec lesquelles vous avez noué de bonnes relations.
Par exemple, j’entretiens une excellente relation continue avec une personne qui a travaillé dans l’entreprise pendant deux à trois ans. Lorsqu’il est devenu clair que le rôle ne convenait plus à aucun de nous, nous l’avons mutuellement reconnu. Dès son préavis, j'ai pu le référer à une autre opportunité où il prospère désormais financièrement.
Nous continuons à entretenir une relation solide, en communiquant régulièrement et en offrant un soutien mutuel.
L'essentiel à retenir est simple : les transitions conscientes, un processus respectueux et progressif de licenciement d'un employé, sont plus efficaces lorsqu'il existe une relation solide entre l'employeur et l'employé.
Erreur commerciale n°6 : gâter votre personnel avec des avantages
La sixième erreur commerciale est l’idée selon laquelle offrir des avantages aux employés les rendra plus performants.
Même si notre organisation a expérimenté l'offre de divers avantages sociaux et de jours de congé supplémentaires, la réalité est que ces incitations n'élèvent pas nécessairement les performances des employés les plus performants. Ce qui motive réellement les plus performants, c'est un travail engageant, la collaboration avec d'autres personnes talentueuses et un sentiment d'accomplissement. S'ils ne trouvent pas ces éléments dans leur environnement de travail, ils chercheront probablement des opportunités ailleurs.
Il est intéressant de noter que lors des entretiens de départ, les employés qui partent vantent souvent nos excellents avantages sociaux, mais ils partent quand même. D’accord, les avantages étaient tellement incroyables, mais pourquoi ne sont-ils pas restés ? C'est parce qu'il ne s'agit pas de gâter les gens. Il s'agit de créer un environnement de travail dans lequel ils peuvent exceller.
L’essentiel à retenir est simple : offrir des avantages sociaux somptueux n’est pas suffisant pour fidéliser les employés les plus performants, qui sont plus motivés par un travail stimulant et un sentiment d’accomplissement.
Erreur commerciale n°7 : se mettre à l'écart dans le processus de recrutement
La septième erreur que commettent couramment les fondateurs est de se mettre à l’écart du processus de recrutement.
En tant qu’entrepreneur et fondateur, vous avez trois rôles centraux :
- Construire la vision de l'entreprise
- Assurer la stabilité financière
- Être impliqué dans le recrutement de talents
Chaque personne que vous recrutez joue non seulement un rôle dans l’avenir de l’entreprise, mais influence également subtilement sa culture existante. C'est pourquoi il est essentiel d'être étroitement impliqué dans le processus d'embauche, tout comme les titans de l'industrie tels que :
- Steve Jobs, qui a personnellement interviewé les 1 000 premiers employés d'Apple
- Tony Xu, co-fondateur de DoorDash, qui a participé aux entretiens avec les 2 000 premières recrues
- Elon Musk est connu pour avoir interviewé une bonne partie des ingénieurs des débuts de SpaceX.
- Bill Gates était également connu pour avoir participé au processus d'entretien pour Microsoft.
- George Washington a aidé à former 23 000 soldats pour constituer une partie de l'armée
Lorsque vous vous reléguez aux étapes ultérieures du recrutement, vous courez le risque de faire de mauvais choix d'embauche, ce qui peut être regrettable, surtout lorsque l'entreprise a déjà investi beaucoup de temps et de ressources dans les évaluations et les multiples séries d'entretiens.
En fin de compte, tout ce qui se passe de bien dans l'entreprise est dû aux personnes que vous avez recrutées, mais tout ce qui se passe de mal est à cause de vous, le fondateur,
Dernier mot sur les erreurs commerciales qui tueront votre entreprise
Ce sont sept erreurs courantes commises par les fondateurs qui vous empêcheront de développer votre entreprise. J'espère qu'ils serviront de mises en garde aux fondateurs qui cherchent à développer leur entreprise !
En étant conscient de ces erreurs fatales, vous pouvez mieux positionner votre entreprise pour réussir à long terme. Ne laissez pas ces erreurs entraîner la chute de votre entreprise ; utilisez-les plutôt comme des guides sur votre chemin vers une croissance durable.
Si vous êtes prêt à accélérer la croissance de votre entreprise avec des stratégies basées sur les données, les experts en stratégie de croissance de Single Grain peuvent vous aider !
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Pour plus d’informations et de leçons sur le marketing, consultez notre podcast Leveling Up sur YouTube.