Combattre la grande démission : comment retenir les talents en 2022

Les employeurs du monde entier luttent contre la Grande Démission depuis près de deux ans maintenant et cherchent des moyens d'empêcher leurs précieux employés de partir. Cependant, rien n'indique que le mouvement Big Quit pourrait bientôt prendre fin.

L'état d'esprit de la main-d'œuvre a évolué et s'est transformé sous la pression des changements dans le monde, ce qui façonne le marché du travail, la façon de travailler et les affaires.

Cela dit, les chercheurs en tendances sociales et les professionnels des RH étudient le phénomène et, avec les données accumulées, il semble que nous commencions enfin à mieux comprendre l'enjeu et les forces motrices qui le sous-tendent.

Ces données permettent aux employeurs de rechercher des solutions pratiques et même de bénéficier des changements, au lieu de les combattre.

Dans cet article, nous donnons un aperçu de ce qui a poussé les gens à quitter leur emploi en masse et soulignons des idées sur la façon de retenir les employés pendant la grande démission.

Comprendre la grande démission

En tant que personnes qui vivent à une époque intéressante, nous commençons à comprendre pourquoi cela est considéré comme une malédiction et non comme une bénédiction.

La vie, telle que nous la connaissons, a changé, les anciens modèles ont été bouleversés et nous devons trouver de nouveaux mécanismes d'adaptation concernant pratiquement tous les aspects de notre quotidien.

Et cela inclut également nos emplois et notre développement professionnel.

Comment ça a commencé?

Bien que la Grande Démission soit considérée comme un produit de la pandémie de Covid-19, elle a ses racines bien plus profondes que cela.

La pandémie n'était que la dernière goutte d'eau dans un océan de problèmes urgents auxquels le monde moderne est confronté. Et cela a déclenché une avalanche de changements qui ont entraîné les gens hors de leur zone de confort, leur ont enlevé leur sentiment de sécurité, les ont poussés au-delà de leurs limites et ont mis à l'épreuve non seulement leur santé physique, mais aussi leur santé mentale.

Cela nous a tous fait réfléchir, réévaluer nos vies et reconsidérer nos priorités.

Et c'est ainsi que tout a commencé.

Les gens ont réalisé qu'ils ne voulaient pas perdre leur vie au mauvais travail et/ou à la mauvaise entreprise.

L'essor du travail à distance a ouvert de nouvelles opportunités pour une bonne majorité de la main-d'œuvre et les employés se sont précipités pour explorer cela. Certains ont été forcés par leur situation, c'est-à-dire qu'ils ont perdu leur emploi à cause de la pandémie, tandis que d'autres ont simplement compris qu'ils pouvaient faire mieux.

Dans le même temps, les employeurs qui avaient rejeté ou reporté leur transformation numérique et/ou l'adoption de modèles de travail flexibles n'avaient tout simplement pas d'autre choix que d'essayer ou de mettre la clé sous la porte.

Pourquoi c'est arrivé?

Le Pew Research Center (PRC) a récemment publié un rapport perspicace analysant le raisonnement derrière les démissions massives aux États-Unis. Il analyse les réponses de 6 627 adultes américains qui ont quitté leur emploi en 2021 et décompose les résultats en fonction de l'éducation, du sexe, de la race et du fait que la personne ait quitté son emploi volontairement ou y ait été forcée.

Cependant, la principale conclusion pour les employeurs est que la plupart de ces personnes étaient mécontentes avant même que la pandémie ne frappe. Ils cherchaient une issue et en ont vu une sur le marché du travail ouvert créé par les quarantaines.

Entre autres, ces personnes se sentaient sous-estimées, sous-payées, méprisées, surchargées de travail et avaient du mal à gérer un équilibre travail-vie acceptable. Ils estimaient que leur employeur ne se souciait pas suffisamment d'eux en tant que personnes et/ou ne les appréciait pas en tant que professionnels, et pensaient qu'ils méritaient mieux.

Les raisons pour lesquelles ces personnes ne sont pas parties avant les pandémies sont complexes.

Premièrement, les opportunités à distance à l'époque étaient moins nombreuses et de nombreuses entreprises étaient même contre le modèle hybride.

De plus, changer d'emploi comporte un niveau de risque que même les professionnels confiants ne prennent pas à la légère, car cela leur enlève leur sentiment de sécurité.

Cependant, la pandémie leur a quand même fait ça.

En conséquence, les gens se sont sentis plus audacieux et sont devenus plus disposés à jouer leur poste actuel pour de meilleures conditions, un meilleur salaire et des opportunités de développement.

Et, selon la recherche PRC mentionnée ci-dessus, la majorité de ces personnes sont maintenant plus heureuses.

Cependant, on ne peut pas en dire autant des employeurs, car l'instabilité du marché du travail menace leur propre sentiment de sécurité et leur fait perdre le contrôle de leurs équipes.

De plus, lorsque les employés voient leurs homologues partir, leur propre loyauté peut être ébranlée, ce qui crée encore plus de problèmes pour les entreprises.

Comment le combattre

La vérité est que vous ne pouvez pas le combattre. Vous pouvez évoluer, vous adapter et changer pour faciliter les besoins de vos employés.

La Grande Démission se produit pour une raison.

Si vos employés étaient heureux, ils ne seraient pas partis.

En fait, certaines grandes entreprises telles que DuPont, Microsoft, Intel, Best Buy, American Express, Cisco, Coca-Cola, etc. ont enregistré un chiffre d'affaires nettement inférieur. Ils ont été cités parmi les meilleurs endroits où travailler avant la pandémie et ont réussi à le maintenir même en période de turbulences.

Parmi les raisons pour lesquelles ils sont restés résilients, c'est qu'ils avaient la loyauté de leurs employés.

Cependant, pour la plupart des entreprises, le Big Quit a été comme un tsunami qui dévore les grandes comme les petites entreprises.

Pouvez-vous l'arrêter? Non.

Pouvez-vous le combattre? Tu peux essayer.

Pouvez-vous surfer à travers elle, cependant?

Eh bien, c'est la seule chose qui peut réellement vous aider à rester au courant des événements et à fidéliser vos précieux employés.

Comment retenir les employés pendant la grande démission

Pour retenir les talents pendant la grande démission, vous devez créer une culture axée sur les employés dans laquelle les gens se sentent valorisés et appréciés.

À cette fin, envisagez de mettre en œuvre les stratégies efficaces de rétention des employés suivantes :

1. Revoyez votre paie

Le moyen le plus simple d'empêcher les employés de partir est de revoir votre masse salariale et de la comparer aux références moyennes de votre secteur.

Offrir des salaires raisonnables devrait être un défaut. Si vous sous-payez vos employés, rien d'autre que vous offrez ne peut les retenir. Même les personnes les plus fidèles doivent nourrir leur famille et payer un loyer et, en raison du paysage économique post-pandémique, sont confrontées à des dépenses sans cesse croissantes.

L'inflation aux États-Unis est actuellement de 8,5 %, ce qui est plus élevé qu'au cours des 40 dernières années.

Pourtant, les gens reçoivent le même salaire qu'il y a quelques années.

Pour garder vos précieux employés, vous devez être proactif et augmenter leur salaire avant que quelqu'un ne leur fasse une meilleure offre.

Cependant, pour le moment, c'est loin d'être suffisant.

Si une rémunération adéquate est tout ce que vous avez dans votre manche, il deviendra de plus en plus difficile de garder des employés appréciés.

2. Donnez la priorité à la santé et au bien-être de vos employés

La pandémie a eu un impact durable sur la santé physique et mentale des personnes à travers le monde et, d'une manière ou d'une autre, a gravement affecté le bien-être et la qualité de vie de chacun d'entre nous.

La source

Le fait est que de telles expériences traumatisantes ne disparaissent pas facilement. Ils deviennent une partie de qui sont les gens et quelque chose qu'ils doivent affronter au quotidien.

Et cela peut influencer la façon dont les employés se sentent et se comportent au travail. Cela peut nuire à leur productivité, leur faire perdre leur concentration et leur motivation, et même les amener à se demander si c'est un travail pour eux ou non.

En tant qu'employeur, si vous ignorez ces changements et essayez de maintenir vos attentes telles qu'elles étaient, vous risquez de perdre vos employés pour de bon.

Que ce soit leur santé physique ou mentale qui nécessite une attention, vous devez prendre soin de votre équipe. Cela peut être aussi simple que de lui demander comment il se sent et de lui apporter un soutien moral.

Cependant, cela peut ne pas suffire.

Vous devriez envisager d'offrir des jours de congé supplémentaires pour la santé mentale ainsi que des congés de maladie payés. Et surtout, vous devriez faire de votre mieux pour que les gens ne se sentent pas coupables de vouloir s'absenter du travail.

Ils peuvent avoir besoin de passer plus de temps avec leur famille et leurs proches, suivre une thérapie ou simplement avoir besoin de temps pour eux-mêmes.

Et ça devrait aller.

Lorsque les gens sentent que leur bien-être est une priorité pour vous plutôt que de simplement faire leur travail, cela vous rapproche. De plus, cela peut les fidéliser et les encourager à redonner à l'entreprise avec un dévouement accru.

3. Valorisez vos employés en tant que personnes

Avec les opportunités que présente le marché du travail ouvert, les employés ne ressentent pas le besoin de rester dans des entreprises où ils ne se sentent pas valorisés et appréciés et/ou où ils ne voient pas d'avenir.

Lorsque les employeurs ont des plans pour les membres de leur équipe, ils doivent être sûrs que ce qu'ils offrent ne sera pas trop peu trop tard.

La pandémie et la Grande Démission qui en a résulté ont amené les gens à repenser leurs choix de vie et à donner la priorité à leur propre bonheur.

En d'autres termes, ils sont désormais plus enclins à apporter des changements et à prendre leur vie en main, plutôt que d'attendre que quelqu'un d'autre leur serve ce dont ils ont besoin sur un plateau.

Ce que vous pouvez faire pour fidéliser ces employés, c'est faire un effort supplémentaire pour mieux les connaître et les comprendre :

• Renseignez-vous sur leurs ambitions de développement professionnel et essayez d'y répondre.
• Renseignez-vous sur leurs objectifs et valeurs personnels et facilitez-les, si possible.
• Donnez aux gens le temps et l'espace nécessaires pour se concentrer sur leurs projets parallèles et grandir.

Si vous montrez à vos employés qu'ils sont valorisés non seulement en tant que professionnels, mais en tant que personnes, vous pouvez renforcer votre relation et, qui sait, vous pouvez même trouver de nouvelles façons d'en tirer profit.

De plus, cela vous permettra de leur assurer que vous marchez tous les deux dans la même direction et que vous êtes là pour les aider à déployer leur potentiel et les soutenir tout au long du chemin.

Et si, pour une raison quelconque, vous n'êtes pas - eh bien, il n'y a aucune raison de les garder et de les retenir, n'est-ce pas ?

4. Soyez flexible sur votre modèle de travail

De nos jours, la création d'un modèle distant ou hybride personnalisé qui répond à la fois aux besoins de votre entreprise et de votre équipe est la nouvelle norme. Si vous refusez aux gens cette liberté, cela peut être un facteur décisif.

De plus, il y a des gens qui trouveront toujours un moyen de se relâcher au bureau et d'autres qui seront heureux de faire une heure supplémentaire de plus, juste pour voir le travail fait, peu importe où ils se trouvent.

C'est à vous, en tant qu'employeur, de constituer une équipe de rêve, de répondre à ses besoins et d'inspirer une relation fondée sur la confiance et le respect mutuel.

Ensuite, le travail à distance ne devrait pas être un problème.

Une autre approche post-pandémique à considérer contre la Grande Démission est le modèle de travail axé sur les résultats. Dans ce document, les entreprises permettent à leurs employés de choisir le moment où ils effectuent leurs heures et de gérer leur propre temps de travail, tant qu'ils respectent leurs délais.

De cette façon, les gens peuvent travailler quand ils sont le plus productifs et mieux équilibrer leur travail, leur vie personnelle et leurs projets parallèles.

Pendant ce temps, la direction peut remarquer plus facilement les employés qui sont dévoués et produisent des résultats, et ceux qui perdent du temps et travaillent de manière inefficace.

Bien sûr, si vous devez envisager de mettre en œuvre ce modèle, cela dépend du type d'entreprise, car tous les travaux ne peuvent pas être effectués à distance ou indépendamment du calendrier. De plus, certains styles de leadership et environnements de travail sont incompatibles avec le modèle axé sur les résultats car ils favorisent une approche plus pratique.

Pourtant, quel que soit le secteur, augmenter votre flexibilité est indispensable si vous souhaitez retenir les talents dans le marché turbulent d'aujourd'hui.

Conclusion

Conserver les talents pendant la Grande Démission peut sembler une tâche difficile, mais si les entreprises sont prêtes à changer leurs habitudes et à s'adapter, cela peut être une opportunité de grandir et de se développer avec leurs équipes.

Afin de garder leurs précieux employés et de renforcer leur marque employeur, les entreprises doivent adopter une culture et un état d'esprit axés sur les personnes.

Après tout, la relation avec votre équipe est à double sens - si vous voulez que les gens vous donnent le meilleur de leur travail, vous devez également leur donner le meilleur en retour.