Pour une véritable diversité dans la technologie, le statu quo doit disparaître

Le mouvement de la diversité, de l'équité et de l'inclusion a connu sa juste part de hauts et de bas depuis que Tracy Chou a mis en évidence le problème de diversité de la technologie.

Depuis lors, les initiatives de diversité et d'inclusion ont été traitées comme une solution rapide à la publicité négative autour de la démographie des employés de l'industrie technologique. Le mouvement a pris de l'ampleur lorsqu'un journaliste du San Jose Mercury a déposé une demande d'accès à l'information obligeant les grands noms de la technologie à divulguer leurs informations démographiques. Pour atténuer le coup de la presse, les entreprises ont publié leurs propres déclarations sur la façon dont elles diversifieraient leur main-d'œuvre et créeraient une culture d'inclusion.

Depuis que ces premiers résultats ont été rendus publics, les organisations ont fait des progrès significatifs en éduquant les employés sur la valeur de la diversité et en engageant la suite C à promouvoir l'inclusivité. Les rapports annuels sur la diversité sont un incontournable parmi les géants de la technologie et l'opinion publique est passée de "ce n'est pas notre problème" à "nous devons faire quelque chose à ce sujet".

Mais la réalité est que la plupart des efforts de DEI ont à peine fait bouger l'aiguille sur la diversité. Les entreprises parlent plus que jamais de diversité, pourtant les mêmes problèmes de discrimination sur le lieu de travail persistent. Pour parvenir à une culture véritablement diversifiée, équitable et inclusive, les entreprises doivent traiter plus que les simples symptômes d'iniquité et remettre en question la manière dont les initiatives DEI sont exécutées.

Les entreprises technologiques disent toutes les bonnes choses…

En surface, les entreprises engagées dans DEI font un effort concerté pour éduquer leurs employés sur l'importance de la diversité et pour mettre en œuvre des programmes qui soutiennent leur cause.

Facebook, par exemple, a développé une formation sur les préjugés inconscients pour ses employés. Chez Sprout Social, nous organisons des réunions de guilde mensuelles pour l'ensemble de l'organisation afin d'en apprendre davantage sur les différents horizons, identités et cultures. Il n'est pas rare de voir sur le site Web d'une entreprise ce que font les employeurs pour lutter contre les inégalités, que ce soit par le biais de formations ponctuelles ou de groupes de ressources dirigés par des employés pour les membres appartenant à des groupes noirs, LGBTQ+, vétérans ou handicapés.

Il est tout aussi important de définir ce que la diversité signifie pour une organisation et d'utiliser cette définition pour guider les initiatives ultérieures. Chaque entreprise est différente - ce que la diversité signifie pour des entreprises comme Microsoft va être radicalement différent d'une startup ou d'une entreprise de taille moyenne. Lorsque Apple s'est lancé pour la première fois dans l'espace DEI, ils ont reconnu un manque de diversité raciale et de genre dans leur main-d'œuvre. En conséquence, Apple a concentré la majorité de ses efforts sur l'expansion de son pipeline de candidats féminins et issus de minorités grâce à un partenariat avec les HBCU.

…Mais les résultats laissent à désirer

Les entreprises technologiques ont développé une formule prévisible pour le travail DEI. Il y a un volet éducatif, la mise en place de programmes et de groupes de ressources, l'embauche d'un responsable DEI et un rapport annuel pour documenter les progrès.

Il s'agit d'une manière bien conçue et étape par étape d'aborder la diversité et l'inclusion qui est devenue le niveau d'effort accepté par les entreprises technologiques d'aujourd'hui.

Mais un examen plus approfondi de l'industrie technologique dans son ensemble révèle que le nombre de femmes et de personnes de couleur reste largement stagnant, un défi que notre propre équipe s'efforce toujours de résoudre. Des données récentes du gouvernement américain montrent que les employés noirs représentent moins de trois pour cent de tous les travailleurs de la Silicon Valley, tandis que les employés hispaniques représentent moins de sept pour cent. Dans toutes les entreprises du Fortune 500, le nombre de PDG noirs et féminins continue de baisser régulièrement.

Ces chiffres resteront les mêmes à moins que les entreprises ne reconnaissent que le cycle actuel de travail DEI est rompu. Si les entreprises continuent de maintenir le cap, nous ne devrions pas être choqués de voir nos chiffres rester stables ou même évoluer vers le négatif.

Aller au cœur du problème

Le problème avec l'approche DEI d'aujourd'hui est que les entreprises se concentrent sur les signes visibles d'inégalité et d'exclusion au lieu de travailler pour déterminer pourquoi les problèmes DEI existent en premier lieu.

Les formations biaisées et l'embauche d'un responsable DEI ne changeront pas à elles seules le nombre de Noirs embauchés au cours des six prochains mois ni ne conduiront à la promotion de plus de femmes à la suite C. Les données montrent que les formations ponctuelles sur les préjugés ne suffisent pas à entraîner des changements mesurables et que de nombreux employeurs ne parviennent pas à faire passer ces apprentissages en dehors de la salle de classe et dans le monde réel.

Considérez une organisation qui a fait toutes les « bonnes choses », mais qui a du mal à attirer et à embaucher des personnes de couleur. Peut-être que cette entreprise a une formation obligatoire sur les préjugés pour toutes les nouvelles recrues et un catalogue de groupes de ressources d'entreprise (BRG), mais le nombre d'employés appartenant à des minorités diminue régulièrement d'année en année. Ce qui ressemble à un problème de pipeline à la surface pourrait en fait être une cause plus profondément enracinée, comme des systèmes inéquitables qui excluent les personnes de couleur et les minorités religieuses.

Même les meilleures intentions peuvent aboutir à des initiatives qui excluent involontairement des groupes sous-représentés. Chez Sprout, par exemple, l'année dernière, nous avons cherché à sensibiliser le public à la Journée de l'égalité salariale des femmes, en éduquant les employés sur le temps qu'il faut à une femme pour gagner autant qu'un homme blanc. Mais après avoir entendu plusieurs employés, nous avons reconnu que notre reconnaissance de la Journée de l'égalité salariale des femmes n'était pas intersectionnelle et excluait les femmes de couleur de la conversation initiale. Cette année, nos BRG Black@, Women@ et Cafecito se sont associés pour reconnaître les Black and Latinx Women's Equal Pay Days et pour encourager les employés à partager ce qu'ils ont appris avec leurs réseaux.

De même, lorsque nous avons envisagé de créer un groupe de ressources interreligieux pour toutes les religions, plusieurs personnes ont souligné le besoin d'un groupe d'affinité distinct spécifique aux employés juifs. Ce n'est que lorsque nous avons spécifiquement demandé aux employés à quels défis ils étaient confrontés et comment les soutenir au mieux que nous avons pu commencer à fournir les ressources dont ils avaient réellement besoin, plutôt que celles dont nous pensions qu'ils pourraient avoir besoin.

N'oubliez pas : ce qui se passe dans le monde ne s'arrête pas à la porte d'entrée de votre entreprise. Envisagez de faciliter les échanges réguliers entre la direction et les BRG pour discuter des facteurs sociétaux externes qui contribuent à l'identité d'un employé. Les employés apporteront avec eux des choses comme des visas révoqués ou le meurtre d'un homme noir non armé sur le lieu de travail, et il incombe aux gestionnaires et à la direction de réagir de manière positive.

Vos dirigeants BRG et ERG sont des ressources précieuses. En tant que représentants, ils peuvent aider les équipes de direction à identifier les projets qui soutiennent à la fois les objectifs commerciaux et les employés sous-représentés. En plus de choses comme des formations sur les préjugés, offrez des ateliers aux employés appartenant à la majorité sur la façon d'être un allié efficace et assurez-vous que chacun peut se donner à fond au travail.

Les entreprises doivent reconnaître que le statu quo des opérations ne fonctionnera pas pour tout le monde et doivent tenir compte de facteurs tels que la géographie, la rémunération et la culture pour créer des systèmes équitables qui prennent en charge une main-d'œuvre véritablement diversifiée.

Les employés commencent à faire pression

Une autre raison pour laquelle les initiatives DEI d'aujourd'hui échouent en grande partie est qu'elles ne tiennent pas compte de l'expérience des employés. Lorsque les entreprises se concentrent uniquement sur des mesures de résultat telles que l'embauche et la rétention, elles risquent d'ignorer les conversations internes mettant en évidence ce qui compte le plus pour leur personnel.

La prochaine étape du mouvement DEI oblige les entreprises à reconnaître et à écouter activement les frustrations des employés. Après des années à observer les organisations recycler les mêmes initiatives de diversité sans changement mesurable, les travailleurs exercent une réelle pression sur les employeurs pour qu'ils produisent des résultats en quelques mois, et non en quelques années. La pression des employés d'Edelman, par exemple, a forcé l'entreprise de relations publiques à abandonner un client controversé tandis que les Googleurs se retiraient de la mauvaise gestion des plaintes de harcèlement sexuel.

Les employeurs doivent prendre au sérieux ce que leurs employés exigent ou risquer le genre de faux pas publics que les initiatives DEI de surface ne peuvent pas corriger. Les efforts de diversité sont intrinsèquement au service des vraies personnes qui viennent travailler tous les jours, et des exemples comme les débrayages chez Edelman et Google prouvent que les employés d'aujourd'hui attendent et exigeront davantage de leurs employeurs en matière de DEI.

Le travail ne s'arrête jamais

Il y a dix ans, seule une poignée d'organisations technologiques parlaient du problème de diversité qui afflige l'industrie technologique ; aujourd'hui, les entreprises ne peuvent pas suivre le mouvement DEI assez rapidement. Depuis cet enthousiasme initial, cependant, les progrès ont largement stagné, que ce soit par peur de l'inconnu ou par incertitude générale sur ce qu'il faut faire ensuite.

Mais il convient de rappeler que ces conversations autour de DEI ne sont possibles que parce que les entreprises ont fait face à leurs peurs et ont remis en question l'ancienne façon de gérer les opérations commerciales en premier lieu. Et si les entreprises sont sérieuses quant à la réalisation de DEI au travail, elles devront ramener cette mentalité de challenger lors de l'évaluation de l'efficacité de leurs initiatives actuelles. Continuez à vous demander ce qui peut être fait d'autre pour déplacer l'aiguille et n'ayez pas peur d'essayer quelque chose qui n'a jamais été fait. Alors que certaines entreprises se contentent de jouer la sécurité, celles qui sont prêtes à prendre des risques et à repousser le statu quo se retrouveront à construire des lieux de travail véritablement équitables et diversifiés bien avant la concurrence.