Pourquoi les diplômes n'influencent pas les pratiques d'embauche de Sprout

Considérez où vous en êtes dans votre carrière. Votre rôle actuel, vos responsabilités, vos tâches quotidiennes et vos objectifs.

Avez-vous été officiellement reconnu pour votre travail ? Avez-vous remporté des prix ou atteint des étapes importantes dans votre carrière ?

Les chances sont que vous avez.

Considérez maintenant ceci : si vous deviez faire une liste de ce qui vous a permis d'accomplir et d'atteindre vos plus hautes réalisations professionnelles, cela inclurait-il un diplôme universitaire ?

Il est peu probable que votre éducation formelle ait influencé votre réussite plus que votre expérience - le mentorat que vous avez reçu au début de votre carrière, les leçons difficiles que vous avez apprises au cours de vos années de leadership ou la sagesse, la perspicacité et la diversité de pensée que vous glanez de vos collègues. et les employés jour après jour.

Alors pourquoi les organisations mettent-elles encore autant l'accent sur le pedigree éducatif ? Et quels candidats perdent-ils dans le processus ?

Pratiques d'embauche 101 : les diplômes collégiaux comme qualificatifs de carrière

Les exigences scolaires ont toujours été une pratique polarisante. Au cours des cinq à dix dernières années, il y a eu une augmentation du nombre d'entreprises exigeant un diplôme de quatre ans pour tous les postes disponibles, même les emplois qui ne nécessitent pas de compétences de niveau collégial.

Mais un nombre croissant d'entreprises adoptent la voie opposée et suppriment complètement les exigences en matière de diplômes.

Et bien que les raisons de cette décision varient d'une entreprise à l'autre, beaucoup citent le besoin croissant d'un bassin de candidats plus diversifié.

Cela inclut non seulement ceux qui ont des antécédents et une expérience éducatifs alternatifs ou non traditionnels, mais ceux qui n'avaient potentiellement pas les moyens ou le soutien pour poursuivre des études en raison de leur sexe, de leur identité, de leur sexualité, de leur religion ou de leur statut socio-économique.

Divulgation complète : il y a deux ans, Sprout exigeait des diplômes universitaires pour certains postes disponibles.

Mais au fur et à mesure que notre engagement et notre approche de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) se renforçaient et devenaient plus intentionnels, non seulement nous devions à nos candidats de reconsidérer notre position sur les diplômes, mais nous nous devions de continuer à travailler vers une véritable diversité, organisation inclusive.

Pratiques de recrutement 201 : l'évolution de la viabilité des candidats

Donc, si nous n'évaluons pas les candidats avec des qualificatifs traditionnels, comment les évaluons-nous ?

Chez Sprout, nous nous soucions maintenant beaucoup plus de savoir si un candidat est capable ou non que s'il est « qualifié ».

Nous croyons - comme Neil Morrison de Penguin Random House UK le dit si succinctement - "il y a de plus en plus de preuves qu'il n'y a pas de corrélation simple entre avoir un diplôme et une performance continue dans le travail", et que "les talents les plus brillants viennent d'une variété de différents milieux, pas seulement des meilleures universités.

Il y a une partie de notre main-d'œuvre qui n'a aucune formation supérieure formelle et qui va directement au sommet. Notre propre PDG, Justyn Howard, n'a pas de diplôme universitaire et a récemment été nommé PDG n ° 1 de Glassdoor en 2017 pour les entreprises américaines de 1 000 employés ou moins.

Ces employés s'appuient sur les compétences acquises lors d'emplois et d'expériences de vie antérieurs, ainsi que sur la formation approfondie en cours d'emploi de Sprout pour réussir dans leurs fonctions.

Vous trouverez également une quantité décente de croisement de carrière ici. C'est-à-dire les employés dans un rôle actuel différent de leur éducation formelle ou de leur expérience de travail antérieure.

En raison de l'importance que nous accordons aux « capacités » des candidats, nous sommes en mesure, avec l'aide et la vision des candidats eux-mêmes, d'identifier les compétences et les connaissances qui se traduisent le mieux en une carrière chez Sprout.

Par exemple, nous avons employé d'anciens enseignants de maternelle en tant que représentants de la réussite des clients et d'anciens analystes financiers en tant que spécialistes du marketing de produits.

Tant que le candidat est pleinement capable de s'acquitter et d'exceller dans le rôle, peu importe qu'il soit ou non traditionnellement « qualifié ».

Mais nos exigences en matière de formation ne sont pas la seule partie du processus d'embauche qui a évolué.

Pratiques d'embauche 202 : un regard critique sur les métiers du 21ème siècle

Nous avons également récemment pris des mesures pour peaufiner nos descriptions de poste. Bien que bon nombre de nos listes de postes vacants portent toujours le format traditionnel de «Responsabilités» et «Compétences et expérience souhaitées», certaines fournissent désormais une feuille de route détaillée pour donner aux candidats une idée plus approfondie de ce à quoi ressemblera ce rôle particulier à long et à court terme. terme.

Ces descriptions de poste "d'impact", comme on les appelle, se concentrent davantage sur la profondeur et l'étendue de ce que vous pourriez accomplir dans le rôle par rapport à ce que vous êtes censé apporter à la table.

Cela fait passer le processus de réflexion du candidat de « Suis-je qualifié pour ce poste » à « Est-ce que je réussirais dans ce type de rôle ? » Cela devient plus une auto-évaluation où les candidats peuvent se demander : « Est-ce que cela correspond à ce qui est important pour moi et ma trajectoire de carrière ? »

Nous n'avons commencé que récemment la transition vers des descriptions de poste à impact, mais nous entendons déjà des candidats dire que ces descriptions orientées vers l'action et avant-gardistes ont vraiment résonné en eux et sont une excellente preuve du dévouement de Sprout à la croissance de carrière.

En retour, nous avons également remarqué une amélioration de la qualité des prospects eux-mêmes. Ces descriptions de poste plus complètes semblent attirer des candidats mieux adaptés et mieux préparés pour le poste tel qu'il est positionné.

Sans oublier que cette approche a supprimé certaines des barrières à l'entrée qui décourageaient les candidats parfaitement "capables" de postuler de peur de ne pas être "qualifiés". Nous avons constaté que la façon dont vous décrivez un rôle peut en fait changer qui s'y voit.

Ces types de descriptions de poste présentent également des avantages internes. Premièrement, ils laissent peu de place à l'ambiguïté dans le rôle, de sorte que vous et vos employés êtes tous parfaitement clairs sur la vision globale du poste et sur la manière dont il s'intègre dans l'équipe élargie.

De plus, le processus de rédaction des descriptions peut parfois vous aider à identifier les problèmes potentiels ou les problèmes liés au rôle - vous offrant la possibilité d'aborder et de résoudre ces problèmes avant d'ajouter une personne vivante, respirante et sensible dans le mélange.

Pour être clair, il y a quelques défis. Rédiger des descriptions d'impact n'est pas une promenade de santé. En fait, l'un des plus grands obstacles que nous avons rencontrés lors de leur mise en œuvre a été le temps que cela peut prendre pour les écrire.

Vous tracez essentiellement un calendrier (flexible) pour les 12 premiers mois d'un poste, ce qui nécessite une connaissance détaillée de ce rôle, de son département, des objectifs clés, des marqueurs de performance, etc.

Cela nécessite également la collaboration et l'alignement entre plusieurs membres de cette équipe spécifique, ainsi que l'ensemble de l'organisation - une tâche parfois difficile en soi.

Ce processus est également de plus en plus difficile pour les nouveaux postes ou pour les startups dont les postes sont notoirement indéfinis et indéterminés.

Malgré ces défis, nous sommes encouragés par le succès que nous avons connu jusqu'à présent et restons déterminés à poursuivre la transition vers ces descriptions pour autant de postes que possible.

Pratiques d'embauche 301 : applications dans le monde réel

Il ne suffit pas de déclarer un engagement superficiel envers la diversité sur votre lieu de travail en ajoutant une phrase ou deux à la mission de votre entreprise. On les appelle les efforts DEI parce que c'est ce qu'ils demandent – ​​des efforts.

Au cours des deux dernières années, Sprout a pris des mesures actives pour faire avancer nos propres efforts DEI ; y compris la suppression progressive des exigences de travail injustes et oppressives et la transition progressive vers un processus de candidature plus axé sur l'impact et les capacités - parmi beaucoup d'autres.

DEI fait partie de l'ADN des pratiques d'embauche de Sprout, car nous sommes convaincus que la diversité et l'inclusion conduisent à une organisation plus saine et plus agile, positionnée pour mieux servir nos clients ainsi que les communautés environnantes.