Diversité et inclusion chez SendGrid | Passé, présent et futur

Cela fait environ un an que nous avons publié nos chiffres et notre stratégie en matière de diversité et d'inclusion. À l'instar d'autres entreprises technologiques progressistes, nous considérons la diversité comme un moteur clé du succès de notre entreprise. Nous pensons également qu'il est important d'être transparent et de mettre en lumière les efforts continus nécessaires pour devenir une organisation et une industrie plus diversifiées et inclusives. Aujourd'hui, nous aimerions mettre à jour nos statistiques, nos progrès et partager un plan évolué.

En chiffres

Jetons un coup d'œil à nos chiffres sur la diversité et comparons d'une année à l'autre. Tout d'abord, un bref contexte sur la façon dont nous catégorisons la technologie par rapport à la non-technologie, car cette définition a tendance à varier selon l'entreprise. Notre délimitation commence et se termine par le fait que le poste, pour réussir, nécessite ou non un diplôme technique, des années équivalentes de formation technique en cours d'emploi ou une connaissance pratique des principes fondamentaux de CS. Des postes tels que l'ingénierie logicielle, l'informatique et l'administration des systèmes (et leur structure de gestion) sont évidents, mais nous avons également inclus le support technique et la gestion de projet technique, car ils nécessitent également une combinaison des critères susmentionnés.

En comparant d'une année sur l'autre, bien qu'il soit difficile de disséquer exactement quelle partie de notre stratégie a eu l'impact le plus direct, nous avons été heureux de voir la majorité de nos chiffres évoluer dans une direction plus diversifiée. Les faits saillants incluent nos statistiques sur les femmes dans la technologie, les femmes dans des rôles de leadership (directeurs et supérieurs) et les femmes dans le leadership technologique, qui ont respectivement augmenté de 30 %, 42 % et 100 %.

Comme indiqué précédemment, la partie importante n'est pas seulement la publication de nos données, c'est la stratégie et les actions que nous prenons par la suite. En tant que tel, nous aimerions partager une mise à jour, et ce que nous pensons être, un plan de maturation, pour nous aider dans ce voyage.

Une stratégie évoluée

Nous poursuivrons une stratégie à plusieurs volets pour aider à modifier le déséquilibre de la diversité à la fois en interne chez SendGrid et dans l'industrie dans son ensemble, notamment via :

• Communauté - Nous restons déterminés à participer activement et à défendre divers groupes à travers le spectre de la diversité. Notre relation principale reste avec le National Center for Women & Information Technology (NCWIT) et leur incroyable PDG, Lucy Sanders. Nous sommes fiers d'être membres de leur équipe de direction, du groupe Pacesetters et de l'alliance entrepreneuriale. Cela nous offre de nombreuses opportunités non seulement d'avoir un niveau de participation plus élevé, mais encore une fois, plus important encore, d'être tenus responsables.

En parlant de partenariats, grâce au courtage du NCWIT, nous avons eu la chance de nous associer à un autre membre, Return Path, et de participer à leur programme de retour au travail. Nous avons pris un bon départ, en intégrant récemment 3 "retournés" SendGrid, et nous avons hâte de voir leurs contributions. Au-delà du NCWIT, notre dernière année a été occupée à soutenir d'autres groupes communautaires tels que Girl Develop It, Women Who Code, The Girly Geeks, ainsi qu'à étendre notre portée à travers le spectre de la diversité en soutenant le NSBE, le CDHS et les Flatirons LGBTQ Tech grouper.

• Culture - Ce mot signifie beaucoup pour SendGrid, à la fois intrinsèquement et extrinsèquement. Nous définissons notre culture à travers nos "Quatre H" - Heureux, Affamé, Honnête et Humble. Tous ont une forte corrélation, mais nous pensons que le H final, l'humilité, correspond le mieux à l'inclusivité. Pour favoriser encore plus cela, nous éduquons nos employés sur les raisons pour lesquelles la diversité est importante. Encourager et s'assurer que nos employés assistent à des conférences telles que la récente Tech Inclusion 2015 et des formations sur les préjugés inconscients, la discrimination et le harcèlement continuent de renforcer et d'accroître notre sensibilisation au quotidien. (Plus d'informations sur l'activité interne ci-dessous.)

• Technologie - Avec le défi auquel nous sommes tous confrontés avec les préjugés inconscients, il est important de mettre en place des mesures pour rechercher l'objectivité. Une évolution passionnante de notre plan cette année a été la mise en œuvre de logiciels et d'outils complémentaires. Nous avons apprécié la création de partenariats avec des entreprises qui se passionnent pour aider les entreprises à mieux comprendre et à résoudre les problèmes de diversité grâce à la technologie, telles que GapJumpers, Textio et Culture Amp.

Zones de croissance

Il y a de nombreux domaines sur lesquels nous devons nous concentrer et nous améliorer. Avec la communauté à l'esprit, nous en sommes aux premières étapes d'une initiative interne dont l'objectif clé est de se concentrer sur le pipeline de la diversité. Bien que cela n'ait pas d'avantages immédiats à court terme pour SendGrid, l'idée de planter la graine ou de donner en premier vient à l'esprit.

Si vous pouvez imaginer une convergence de l'intelligence et de l'activité collectives vers une diversité croissante de la prochaine génération de technologues, vous pouvez également imaginer que l'aiguille du pipeline se déplace plus rapidement. Ce faisant, un effet secondaire positif, que voir ce progrès aurait sur la culture d'une entreprise et ses gens. Bref, nous pensons qu'il est important pour nous de travailler simultanément sur ces deux angles, pipeline et culture d'entreprise. Nous ferons un rapport !

Des études prouvent que des équipes plus diversifiées sont plus performantes. Avec les chiffres de notre équipe de direction plus large (principalement au niveau des directeurs) plus équilibrés que les années précédentes, nous sommes dans une excellente position pour tirer parti de l'action. Une initiative de 2016 que nous appelons « Elevate » a deux objectifs clés. Premièrement, pour s'assurer que nos leaders émergents acquièrent les compétences nécessaires pour être nos futurs cadres, et deuxièmement, pour favoriser la productivité et la création grâce à la diversité. Plus précisément, les participantes établiront la charte et dirigeront ce groupe et ses différents programmes.

De plus, bien qu'il s'agisse d'un ensemble impressionnant d'individus, un chiffre dont nous ne sommes pas fiers est que notre équipe de direction et notre conseil d'administration n'ont aucune représentation féminine. Nous aimerions que cela change. Notre PDG est en discussion active avec notre conseil d'administration et ils sont favorables à notre position de chef de file en matière de diversité dans l'ensemble de notre entreprise et au sein du conseil d'administration.

Conclusion

Rendre public nos chiffres en 2014 était important ; nous aimerions voir plus d'entreprises rejoindre le mouvement. Nous restons cohérents dans notre message selon lequel la diversité et l'inclusion ne signifieront jamais cocher des cases ou respecter des quotas. Au lieu de cela, nous le considérons non seulement comme la bonne chose à faire, mais comme une partie intégrante et essentielle du succès et de la maturité continus de notre entreprise, de notre industrie, de notre nation et du monde.

Nous continuons d'être fiers du travail que nous avons accompli jusqu'à présent, réalisons qu'il nous reste encore beaucoup de travail à faire et, plus important encore, nous nous engageons à voir le changement !