Pourquoi vos efforts de diversité devraient mettre les employés mal à l'aise

Diversité, égalité et inclusion. Ces convictions sont à la base de l'acronyme commun des ressources humaines pour DEI.

Ces trois croyances sont un point de départ. Mais en tant que personne qui a construit sa carrière autour de la diversité et de la justice sociale, je crois fermement que le « e » dans DEI doit être double : en plus de l'égalité, ce « e » doit également tenir compte de l'équité.

L'égalité et l'équité ne font pas la même chose.

L'égalité garantit que tous les employés sont capables de se donner à fond au travail et s'attendent à être traités de la même manière. Ce qu'il ne tient pas compte, ce sont les différences d'où nous venons. Cela suppose que nous avons tous commencé au même endroit et que nous avons besoin des mêmes choses pour réussir.

Soyez à l'aise avec l'inconfort

L'équité va encore plus loin en reconnaissant que nous avons tous besoin de différents niveaux de soutien pour atteindre nos objectifs. Essentiellement, l'équité est la façon dont nous égalisons les règles du jeu.

Sans cela, vos initiatives de diversité d'entreprise courent le risque d'être superficielles parce que vous ne reconnaissez pas les «ismes» institutionnels qui ont un impact négatif sur votre lieu de travail et votre communauté. Et sans reconnaître un problème, vous ne pouvez pas le résoudre.

Pour le dire clairement : l'équité met beaucoup de gens mal à l'aise.

Au niveau de base, cela signifie qu'il y aura un niveau plus important de soutien institutionnel investi dans certains employés que dans d'autres afin d'assurer leur réussite.

Les personnes issues de milieux plus favorisés recevront moins de soutien que celles dont le statut démographique ou socio-économique les a empêchées de progresser au même rythme que leurs pairs ou de se voir offrir les mêmes opportunités.

Imaginez une personne de grande taille, une personne de petite taille et une clôture que personne ne peut voir par-dessus. La personne de grande taille a besoin d'un tabouret de 2 pieds de haut pour voir par-dessus la clôture, mais la personne de petite taille a besoin d'un tabouret de 4 pieds de haut pour voir par-dessus la même clôture.

En utilisant le même tabouret de 2 pieds de haut que la personne de grande taille, la personne de petite taille ne peut toujours pas voir par-dessus la clôture. Il ou elle a besoin de plus de soutien pour arriver au même endroit que la personne qui a un avantage inhérent.

Là où cela devient inconfortable, c'est que la personne de grande taille voit le tabouret de 4 pieds de haut de la personne de petite taille et pense: «Hé! Je pourrais voir encore mieux si j'avais ce tabouret. Ce n'est pas juste qu'elle obtienne un tabouret plus grand simplement parce qu'elle est petite !

Ce n'est pas juste. Mais ce n'est pas censé l'être.

Tout comme nous reconnaissons que la personne de petite taille n'a pas choisi de naître dans un corps verticalement désavantagé, nous, chez Sprout, pensons que personne ne choisit d'être socio-économiquement, racialement, géographiquement ou autrement désavantagé.

C'est notre engagement et notre devoir d'uniformiser les règles du jeu afin que chacun ici ait une chance égale de satisfaction et de réussite.

Fonder vos efforts DEI sur le fondement de l'équité commence par un engagement à faire de l'inclusion la responsabilité de chacun - pas seulement celle de l'équipe de talents ou de vos managers. Tout le monde.

Parce que lorsque vous adoptez un changement systématique comme la découverte et la résolution de l'une des principales racines du problème de l'inégalité - les préjugés inconscients - votre équipe et votre organisation en bénéficieront toutes les deux.

Reconnaître les préjugés inconscients est nécessaire

Il existe un impératif moral lié à l'équité pour créer des opportunités pour ceux qui ont été historiquement sous-représentés, systématiquement opprimés et effectivement retenus de certaines opportunités.

Pour être clair, concentrer vos initiatives de diversité autour de l'équité ne se fait pas du jour au lendemain et son succès dépend de la reconnaissance et du démantèlement des préjugés individuels et culturels qui existent dans toute votre organisation.

Nous faisons inconsciemment des choix au jour le jour pour passer du temps avec des gens qui nous ressemblent, pensent et se comportent comme nous.

Nous évitons ceux dont les opinions ne correspondent pas aux nôtres.

Nous les bloquons sur les plateformes sociales et nous nous désengageons des dialogues inconfortables.

Nous construisons des murs entre nous et eux. Sans vraiment nous en rendre compte, nous participons tous à l'homogénéisation de nos communautés.

Les entreprises qui dépendent fortement des références ont tendance à exacerber ce phénomène. Les employés référés sont statistiquement plus heureux dans leur travail et moins susceptibles de partir. Permettre aux recruteurs de s'appuyer involontairement sur eux.

Cependant, les références ont tendance à amener ces communautés homogénéisées au sein de la structure de l'entreprise.

C'est pourquoi nous avons récemment modifié notre approche des références pour les rendre plus inclusives et moins répandues tout au long du processus d'embauche.

L'identification des domaines de besoin au sein de notre entreprise, la recherche et la recherche de candidats possédant des compétences qualifiées au lieu de compter sur ceux qui nous sont proposés par le biais de références nous ont aidés à innover et à devenir moins exclusifs.

Nous avons également mis en place une formation sur les préjugés inconscients dans toute l'organisation et nous réintroduisons la formation avant que chaque intervieweur rencontre un candidat.

Le sujet est également largement discuté lors de nos réunions DEI mensuelles à l'échelle de l'entreprise. Cela garantit que la conversation autour des préjugés inconscients est fluide et continue.

Les capitaux propres sont bons pour la croissance de l'entreprise

La médiation de conversations percutantes autour des préjugés inconscients et l'investissement dans la croissance personnelle de vos employés se traduisent par une main-d'œuvre en meilleure santé. Mais cela ne s'arrête pas là.

Un état d'esprit axé sur l'équité peut également être bon pour votre entreprise. Notamment dans trois domaines clés :

1. Recettes

Votre main-d'œuvre doit avoir une grande quantité de perspectives pour refléter votre clientèle et votre portée potentielle. Vous ne pouvez pas vous attendre à créer un produit qui réponde à la qualité et aux besoins de tous ou même de la plupart des données démographiques si vous travaillez avec un groupe homogène de personnes.

Lorsque YouTube a lancé son application de téléchargement de vidéos pour iOS en 2012, 5 à 10 % de ses vidéos étaient téléchargées à l'envers. Il a fallu un peu de recherche à l'entreprise pour se rendre compte que le problème résultait de la conception de l'application par une équipe composée principalement de droitiers et que les vidéos téléchargées à l'envers étaient filmées par des gauchers.

De toute évidence, l'équipe n'a pas intentionnellement exclu les gauchers, mais sans aucun gaucher dans l'équipe, YouTube ne pouvait pas prendre en compte cette expérience, créant ainsi un produit qui ne répondait pas à une partie des besoins de ses clients.

Il s'agit d'un exemple fondamental de la façon dont une équipe peut utiliser l'inclusivité et l'équité pour détecter les problèmes avant les lancements de produits.

Imaginez les données démographiques que vous ne servez peut-être pas parce que votre équipe ne reflète pas les données démographiques de votre public. En augmentant la diversité, vous créerez effectivement des produits qui servent plus de personnes, ce qui augmentera à son tour les revenus.

2. Rétention

Pour être clair, pour fidéliser vos employés, vous ne pouvez pas vous concentrer uniquement sur la diversité. En ajoutant plus de personnes d'identités particulières, vous devez également travailler sur l'inclusion, ce qui garantit que ces personnes diverses se sentent à l'aise d'exister au sein de votre entreprise. Donnez à ces employés l'espace pour se faire entendre, partager des idées et avoir un impact. Faites-leur savoir que toutes les identités ont un siège et une voix à la table de prise de décision.

Il y a un dicton populaire :

La diversité s'invite à la fête, l'inclusion est invitée à danser.

Lorsque vous construisez une culture inclusive, cela permet aux employés d'être «pleinement engagés au travail et pleinement eux-mêmes». Une déclaration que la directrice des ressources humaines de Sprout, Maureen Calabrese, réitère constamment. Et les données montrent que les employés pleinement engagés sont plus productifs, restent plus longtemps et se traduisent par une main-d'œuvre plus heureuse.

3. Avantage concurrentiel

Dans la technologie et dans tous les secteurs, nous entendons de plus en plus parler de l'importance de la DEI pour le résultat net. À tel point que de nombreuses organisations considèrent leurs approches comme de la propriété intellectuelle.

Dans un article récent intitulé "Diversity Hiring Is so Competitive, IBM intente un procès à un dirigeant de Microsoft à ce sujet", un dirigeant se fait critiquer par son ancienne société parce qu'il pense qu'elle a apporté des "secrets commerciaux" sur sa stratégie DEI à sa nouvelle société.

Il y a sept ans, l'équipe juridique d'IBM n'aurait peut-être pas hésité deux fois à voir un ancien employé partager les meilleures pratiques et tactiques DEI avec son nouvel employeur. La diversité était considérée comme une activité de niche par l'équipe des RH. Une tentative de se conformer et de cocher une case.

Si le cas d'IBM prouve quelque chose, c'est que DEI devient un impératif commercial sérieux et que le manque de programmation formalisée a de réelles conséquences.

Chaque employé est responsable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion

Le PDG de Merck, Kenneth Frazier, a dit quelque chose au Harvard Business Review qui m'a marqué :

“ Les entreprises existent pour apporter de la valeur à leur société. ”

Ce à quoi cela ressemble pour chaque entreprise varie, mais si vous souscrivez à cette croyance, vous n'avez aucune excuse pour mettre la diversification de votre main-d'œuvre en veilleuse.

À l'ère de #MeToo, chaque PDG dira qu'il se soucie de la diversité et de l'inclusion.

Mais prendre soin est différent de confronter le problème et de communiquer pourquoi il fait partie intégrante. Si vous établissez vos valeurs dès le début, DEI devient le mode de fonctionnement de votre entreprise.

DEI ne devrait jamais se sentir comme une réflexion après coup.

DEI est au cœur de votre culture d'entreprise.

DEI diffuse des connaissances et responsabilise les autres.

Si vous travaillez collectivement en équipe pour lutter contre les préjugés inconscients et faire de la diversité, de l'équité et de l'inclusion la responsabilité de chaque employé, votre main-d'œuvre sera responsable de progrès et de changements réels et fondamentaux dans l'ensemble de votre secteur. Et il n'y a rien de superficiel à ce sujet.