À quoi ressemble la diversité, l'équité et l'inclusion chez Sprout Social

Les valeurs font partie intégrante de la culture de toute entreprise. Mais avoir des valeurs clairement énoncées n'est qu'une partie de l'équation. Les valeurs n'ont de sens que si elles sont systématiquement mises en œuvre, réfléchies et évoluées.

Diriger la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) n'est pas seulement mon travail quotidien, c'est ma façon d'être. Et j'ai la chance chez Sprout Social de travailler avec une équipe de hauts dirigeants, de contributeurs individuels et de cadres supérieurs qui partagent le même sentiment quant à l'application de notre travail DEI, au bureau et au-delà.

Défendre DEI est l'une de nos valeurs, mais laissez-moi vous dire à quel point DEI chez Sprout est bien plus que des mots.

Le travail DEI est le travail de tout le monde

La mise en œuvre de l'engagement de Sprout envers le travail DEI est le travail de chacun. L'une des parties les plus impressionnantes de DEI sur notre lieu de travail est le niveau de participation des employés à la planification, à la direction et aux communications. Les membres individuels de l'équipe et les groupes de bénévoles prennent la tête d'une variété de nos efforts DEI ; par exemple, ils planifient et dirigent nos réunions mensuelles de la guilde DEI, développent des opportunités de bénévolat pour notre équipe et créent des événements et des campagnes internes pour soutenir les activités du mois de sensibilisation.

Chez Sprout, notre direction DEI est composée de deux équipes : le DEI Advisory, qui est composé de contributeurs individuels et de gestionnaires de personnel, et l'équipe de direction DEI, composée de cadres et de directeurs de la suite C. Cette structure garantit que nous avons une représentation de toute l'organisation dans notre prise de décision DEI.

Ensemble, le groupe agit comme un conseil d'administration, planifiant les sujets des réunions de guilde pour l'année, faisant progresser les opportunités d'apprentissage dans toute l'organisation et diffusant ces informations à l'ensemble de l'équipe via des mises à jour trimestrielles et des réunions à l'échelle de l'organisation. Avoir ce niveau d'investissement dans notre stratégie DEI - à la fois des employés et de la suite C - signifie que j'ai l'occasion unique de voir les dirigeants s'enthousiasmer pour notre travail. La combinaison de l'adhésion des employés et de la direction renforçant le travail de DEI est un élément important de ce qui nous permet d'apporter des changements.

Je suis fier de savoir que nous avons des membres de l'équipe au-delà de l'équipe People de Sprout qui repoussent constamment les limites pour créer un espace plus équitable et inclusif.

Nos trois axes de travail

Afin de faire des progrès quotidiens en DEI, nous devons nous fixer des objectifs. Chez Sprout, nous travaillons vers trois objectifs principaux :

1) Apprendre : Développer les apprentissages DEI

Il n'y a pas d'outil plus puissant que l'éducation, c'est pourquoi le cœur de notre travail DEI chez Sprout est une réunion de guilde mensuelle. Chaque mois, notre équipe se réunit pour découvrir différents horizons, identités et aspects des cultures. Chaque session est détenue et gérée par différentes personnes au sein de l'organisation. Nous encourageons tous les membres de l'équipe à y assister et demandons qu'aucune autre réunion ne soit prévue pendant cette période.

Une partie de ce travail consiste à aborder des problèmes relativement invisibles, comme les préjugés inconscients ou les stéréotypes sociaux que les individus forment et appliquent en dehors de leur conscience. Cette année, nous avons organisé des réunions de guilde DEI sur la façon d'être un allié, la compréhension du mythe de la minorité modèle, le Mois de l'histoire des Noirs et la sensibilisation aux agressions sexuelles.

Nous nous sommes également associés à Paradigm, une société de conseil en diversité, pour dispenser une formation sur les préjugés inconscients qui donne à nos employés un œil plus aiguisé sur les préjugés qui affectent une main-d'œuvre et les connaissances nécessaires pour s'assurer qu'ils ne contribuent pas au problème. Leur expertise du secteur et leurs recommandations ont contribué à façonner notre stratégie et nos priorités depuis que nous avons commencé à travailler avec eux en 2017.

Nos efforts ne sont pas purement éducatifs, mais aussi développementaux. Notre programme Emerging Leaders est une initiative de mentorat construite grâce à un partenariat entre nos équipes de développement organisationnel et DEI - un autre exemple fort de la façon dont DEI est imbriqué dans l'ensemble de notre entreprise.

L'objectif du programme est de diversifier notre pipeline de leadership interne. Le programme est ouvert à tous les employés de Sprout, mais nous encourageons les personnes de couleur, les femmes, les femmes dans la technologie et les personnes LGBTQIA+ qui cherchent à en savoir plus sur ce que signifie le leadership chez Sprout à postuler. Cela implique à la fois un développement personnel et professionnel, ainsi que d'encourager l'auto-représentation et de l'enraciner dans notre culture.

Nous soutenons également des groupes de ressources d'entreprise (BRG) bénévoles dirigés par des employés, des groupes de ressources d'employés (ERG) et des groupes d'affinité qui offrent un espace aux communautés sous-représentées, telles que Black@Sprout, LGBTQ@Sprout et Veterans@Sprout pour n'en nommer que quelques-uns. Ces groupes planifient des événements, soutiennent diverses initiatives d'embauche et s'engagent dans un dialogue constructif sur leurs expériences communes. Nos BRG agissent comme une ressource à la fois pour les membres du groupe et pour l'entreprise, avec divers degrés d'engagement et de responsabilités.

2) Servir : avoir un impact dans nos communautés

Notre engagement chez Sprout n'est pas seulement envers la diversité et l'inclusion, mais aussi envers l'équité : être de bons intendants de nos ressources et tirer parti de nos privilèges afin de soutenir et de servir les communautés au sein desquelles nous vivons et travaillons. Nous travaillons en partenariat avec des organisations qui représentent les personnes sous-représentées, telles que les personnes de couleur, les femmes, les personnes LGBTQIA+ et les anciens combattants. De Black Girls Code à Howard Brown Health, nous nous sommes associés à des organisations pour nous engager avec la communauté qui nous entoure de manière significative. Cet été, vous pourriez trouver nos ingénieurs de Seattle enseignant lors du premier atelier Seattle Black Girls Code, ou notre équipe de Chicago travaillant avec Howard Brown Health pour créer des kits de rapports sexuels protégés.

Nous avons également des piliers dans nos efforts pour nous engager auprès de notre communauté, comme la Semaine de la philanthropie. C'est une tradition qui a pris naissance dans notre bureau de Seattle, et nous recueillons des fonds pour plus d'une douzaine d'organisations à but non lucratif grâce à une variété d'activités de collecte de fonds, y compris une journée de collecte de nourriture, une vente de pâtisseries, un rachat de déjeuner, une journée de swag Sprout et un silence enchères. L'année dernière, un incroyable groupe de membres de l'équipe basés à la fois dans nos bureaux de Seattle et de Chicago a repensé cette tradition et élargi la participation à tous nos bureaux et équipes distantes, récoltant plus de 42 000 $ pour les organisations à but non lucratif qui ont un impact sur nos communautés.

Offrir davantage d'opportunités caritatives à nos employés signifie leur faire de la place pour servir la communauté. Notre équipe est habilitée à prendre le temps de faire du bénévolat et même à utiliser les sorties d'équipe comme une occasion de redonner aux causes auxquelles elle aimerait contribuer.

3) Recruter : cultiver un pipeline diversifié

Notre équipe des ressources humaines a travaillé pour affiner soigneusement et de manière réfléchie nos pratiques d'embauche à travers le prisme de DEI. Nous avons apporté un certain nombre de changements, petits et grands, pour rendre nos pratiques d'embauche plus équitables et inclusives. Nous avons supprimé l'historique des salaires de nos questions standard et nous nous sommes associés à des organisations telles que re:work pour rechercher des candidats et dispenser des formations. Nous avons également accueilli un certain nombre de groupes communautaires qui souhaitent travailler dans le domaine de la technologie et travaillent à l'élaboration de questions d'entrevue fondées sur des valeurs à intégrer dans notre processus d'entrevue.

Presque tous les responsables du recrutement ont embauché un candidat qui ne correspond pas à toutes les qualifications répertoriées dans une description de poste. C'est parce que ces descriptions englobent généralement des incontournables et des agréables à avoir. Lorsque nous examinons les statistiques, nous constatons que les hommes postulent à des emplois pour lesquels ils sont qualifiés à 60 %, tandis que les femmes et les personnes sous-représentées postulent généralement lorsqu'elles sont qualifiées à 100 %. Si vous embauchiez quelqu'un qui ne remplit pas toutes les qualifications que vous avez énumérées, combien de femmes et de personnes sous-représentées vous manque-t-il ?

Afin de rendre notre processus d'embauche plus équitable, nous avons introduit des descriptions de poste qui communiquent l'impact que les employés auront sur un, trois, six et 12 mois. Cela permet aux prospects d'avoir une vision de leur croissance et oblige les responsables du recrutement à considérer ce dont ils ont besoin plutôt que ce qu'ils veulent.

Juste le commencement

C'est excitant que nous, chez Sprout, réécrivions les règles ensemble. Grâce à des initiatives de recrutement, d'éducation et de leadership, nous attirons des personnes qui partagent nos valeurs et veulent aider à créer des systèmes équitables qui favorisent l'appartenance. Mais ce que nous faisons aujourd'hui n'est que le début.

Si vous souhaitez vous impliquer avec DEI chez Sprout, consultez nos postes vacants. Nous embauchons!