Créer une stratégie de diversité, d'équité et d'inclusion qui fonctionne vraiment

Que pensez-vous lorsque vous entendez les mots diversité, équité et inclusion (DEI) ? De plus en plus, les employés et les chefs d'entreprise voient le concept de DEI avec enthousiasme. Pour beaucoup, les efforts de DEI sont l'un des meilleurs moyens d'attirer des employés talentueux et travailleurs de divers horizons qui font des entreprises un meilleur lieu de travail.

Mais certains ont encore des préjugés implicites à propos de DEI, qu'il s'agisse de la peur tenace que cela coûtera aux employés existants leur emploi ou perturbera les lieux de travail qu'ils ont appris à aimer.

Les gens peuvent savoir que ces pensées sont fausses – à la fois moralement et factuellement – ​​et pourtant, ils ne peuvent souvent pas les ébranler.

Comment adidas AG aborde la diversité, l'équité et l'inclusion

Amanda Rajkumar, membre du conseil d'administration, ressources humaines mondiales, personnes et culture, adidas AG, a pris sur elle d'aider les gens à surmonter leurs peurs liées à DEI.

En tant qu'invité récent dans un épisode de Forward avec Adam Grant, Rajkumar a expliqué comment le géant du vêtement de sport crée des expériences d'employés vraiment diversifiées, équitables et inclusives. Elle a décomposé l'approche adidas de ce concept :

1. La diversité, c'est s'assurer qu'il y a une pléthore de personnes travaillant avec des antécédents et des expériences différents.
2. L'équité consiste à reconnaître que la société n'a pas fourni une ligne de départ équitable pour tout le monde et à faire savoir aux employés que l'entreprise s'engage à créer des expériences équitables au travail.
3. L'inclusion crée un environnement où les individus se sentent inclus et libres d'être eux-mêmes.

Diversité et inclusion : donner un bon départ

Pour Rajkumar, c'est un gros signal d'alarme lorsque les équipes de direction d'une entreprise manquent de diversité, en particulier lorsque ce problème est chronique et de longue date. Si les taux d'attrition sont élevés et que les gens ne restent pas fidèles à l'entreprise, cela pourrait très bien être dû à des efforts DEI ternes. Votre entreprise peut trouver et embaucher de grands talents, mais si vous ne leur donnez pas le sentiment d'appartenir, ils partiront.

Elle dit que c'est une expérience aliénante pour les employés de regarder autour d'eux et de ne voir personne comme eux, que ce soit le reflet de leur propre race, sexe, sexualité ou expériences vécues. La visibilité des employés handicapés sur le lieu de travail devient également de plus en plus importante.

«Nous ne pensons jamais que nous abaissons la barre ici. Ce que nous faisons, c'est élargir la porte », dit-elle, expliquant que l'approche adidas de DEI permet à davantage d'employés de commencer leur course à partir d'une ligne de départ équitable.

Utiliser les données pour démystifier les RH

Après avoir écouté les idées de Rajkumar, j'ai rencontré mon ami et collègue passionné des RH Enrique Rubio sur LinkedIn Live pour savoir ce qu'il pensait de l'approche adidas de l'expérience des employés. Rubio, fondateur de Hacking HR, a déclaré que bon nombre de nos «intuitions» sur la diversité, l'équité et l'inclusion ne sont pas dignes de confiance.

« L'une des préoccupations de certains chefs d'entreprise a été : 'Allons-nous devoir baisser la qualité de nos embauches si nous devenons plus diversifiés ?' Et la réponse est : totalement non ! il dit. "La façon dont vous répondez à ces préoccupations infondées est avec les données."

Rubio convient avec Rajkumar que c'est le rôle des RH de briser les mythes en utilisant des données qui reflètent la vérité sur DEI dans la pratique. Par exemple, ces données peuvent révéler que les employés qui se sentent égaux dans un lieu de travail inclusif et diversifié offrent une plus grande valeur à long terme car ils restent plus longtemps dans l'entreprise.

"Pour beaucoup de processus que nous exécutons dans les RH, nous devons apporter des données à la table et nous assurer que nous prenons des décisions fondées sur des données", déclare Rubio. « Ils ne feront que renforcer nos arguments en faveur de processus plus équitables, diversifiés et inclusifs au sein de l'organisation. Et ils ajouteront une couche de science à des choses dont nous savons maintenant qu'elles sont la bonne chose à faire. . . mais vous ajoutez les données qui prouvent que c'est la bonne chose scientifique à faire.

Fournir une vérification de la réalité DEI d'entreprise

Les RH, dit Rajkumar, sont dans une position unique en tant que conscience morale de l'organisation. C'est la seule partie de l'entreprise qui peut refléter l'entreprise, offrant aux dirigeants un reflet fidèle d'eux-mêmes et de leurs équipes, sans parti pris.

De nombreux dirigeants ne croient pas qu'ils ont des préjugés, alors lorsqu'ils prennent du recul et font le point sur l'entreprise, ils voient ce qu'ils pensent être des équipes inclusives. Les RH doivent fournir les données qui disent le contraire et plaident en faveur de la création de réels progrès dans DEI. Mais comment les entreprises obtiennent-elles ces données en premier lieu ? Rubio dit que c'est un défi.

Les employés doivent se sentir en sécurité pour partager des informations sur eux-mêmes qui reflètent fidèlement qui ils sont et fournissent les métriques DEI clés dont l'entreprise a besoin. Mais s'ils pensent que leur employeur ne prend pas au sérieux la protection de leur identité, ils peuvent choisir de garder ces informations à portée de main par crainte de préjudices au travail.

En plus de cela, les gens sont simplement plus conscients de qui ils laissent leurs données – et pourquoi. Aujourd'hui, même les employeurs doivent avoir une bonne raison de poser des questions sur l'origine ethnique d'une personne.

Rubio suggère de lever le mystère des efforts de collecte de données des RH et d'ajouter une nouvelle transparence. Faites savoir aux employés pourquoi vous collectez ces données, ce que vous prévoyez d'en faire et comment cela améliorera l'expérience des employés.

Les RH doivent créer des alliés inclusifs dans toute l'organisation

Tout le monde dans une entreprise peut bénéficier d'une meilleure expérience employé, donc aucun employé ne doit échapper à la portée de vos communications liées à la diversité, à l'équité et à l'inclusion.

« L'ascension de la femme n'est pas synonyme de chute de l'homme. Je pense que nous devons rassurer nos homologues masculins à ce sujet, car nous avons absolument un long chemin à parcourir et nous ne pouvons le faire qu'avec l'aide d'homologues masculins », déclare Rajkumar.

Encourager les employés à devenir des alliés peut également leur permettre de s'exprimer lorsqu'ils voient quelque chose qui enfreint les codes de conduite ou d'éthique de votre entreprise. Si les employés savent que vous êtes vraiment dévoué à DEI, ils se sentiront en sécurité pour dire que quelque chose ne va pas et protégeront leurs coéquipiers.