Retour à la normale? Pas si vite : l'épuisement professionnel des employés, le chagrin et les traumatismes sont réels

Alors que les gros titres parlent de retour au travail, la réalité est que nous ne revenons jamais à la "normale". Les humains ont tendance à compartimenter le deuil et les traumatismes, ce qui conduit souvent à l'épuisement professionnel des employés. Les facteurs de stress de l'environnement de travail au milieu de COVID-19 (souvent plus d'heures, toutes en ligne, pertes d'emplois, décès, etc.) peuvent faire en sorte que nous ne traitions pas ces choses afin de rester en mode survie.

Lorsque nous reprenons le travail, ce mode peut basculer et libérer les choses auxquelles nous ne pouvions pas nous résoudre à penser. Alors, comment pouvez-vous aider à faire face à l'épuisement professionnel, au deuil et aux traumatismes des employés ?

Explorons des solutions, des exemples et des conseils aux employés.

Voulez-vous d'abord la bonne ou la mauvaise nouvelle ?

(Indice : rien dans la vie n'est aussi binaire).

D'accord, nous devons commencer quelque part, alors commençons par les "mauvaises nouvelles".

Nous ne retournons pas à la « normale » dans (ou à l'extérieur) du lieu de travail. Jamais. Pourquoi?

Parce qu'au cours des 15 derniers mois de vie et de travail pendant une pandémie mondiale, nous avons tous subi d'énormes pertes. Nous sommes en deuil, tout le monde autour de nous est en deuil, et le chagrin nous change fondamentalement à tous points de vue. En permanence. Nos communautés, organisations et institutions ont subi des pertes, et elles aussi ne seront plus jamais les mêmes.

Prenez un moment pour absorber cela. . . mais ne restez pas coincé là.

Maintenant, c'est peut-être une opinion impopulaire, mais je pense que c'est la bonne nouvelle. Quoi? Oui – je l'ai dit – je pense que c'est bien que nous ne retournions pas à un « lieu de travail normal ».

Pourquoi? Eh bien, en un mot, c'est parce que beaucoup manquent d'empathie, de compassion et d'intelligence émotionnelle - les qualités dont nous avons le plus besoin (individuellement et collectivement) pour guérir et prospérer.

Réécriture normale après que le manuscrit de nos vies ait été déchiré en lambeaux

La perte nous arrive, contre notre volonté, et notre réaction immédiate est aussi instinctive et involontaire. Pourtant, à mesure que le choc initial s'estompe, le travail du deuil nous oblige à réécrire notre histoire. Cela est vrai tant au niveau individuel qu'au niveau organisationnel.

« Nos vies sont construites par les histoires que nous racontons de nos expériences. Un décès, une perte dévastatrice (de relation, de capacité, de patrie ou même de rêve), ou un événement traumatisant (comme une pandémie mondiale) s'apparente au manuscrit de nos vies déchiré en lambeaux et restitué sans instructions sur comment réécrire ou vivre nos vies. Le deuil est le voyage que nous entreprenons alors que nous réécrivons et vivons l'histoire de nos vies.
-Lisa Keefauver, MSW

Tant de rebondissements

Peut-être qu'avant le COVID-19, vous pouviez peut-être (bien qu'inexactement) répertorier les employés en deuil. Désormais, il ne s'agit que de l'ensemble de votre liste d'employés, de votre clientèle et de VOUS.

Certaines personnes pleurent une ou deux pertes (par exemple, perte de routine et perte du sentiment de sécurité). Pour les autres employés, c'est juste leur base. Certains employés souffrent de facteurs de stress et de pertes multiples, aggravants et catastrophiques (décès, dévastation financière, fatigue des soignants).

Certaines personnes ont de solides systèmes de soutien, d'autres non. Il y a même des personnes qui ne s'identifient pas du tout comme ayant subi une perte, décrivant cette année comme une excellente excuse pour passer plus de temps de qualité avec leurs enfants. La seule vérité universelle est que l'expérience de chacun est unique, tout comme sa réponse, et qu'il n'y a pas une seule bonne voie.

Caractères complexes

Pour la plupart des employés, les pertes qu'ils ont subies ont été ressenties à plusieurs niveaux, notamment émotionnel, psychologique, physique, cognitif, financier et spirituel/existentiel. De plus, la pandémie a entraîné des pertes disproportionnées dans les communautés noires et latines.

« Le chagrin de cette année, bien que généralisé, s'est accumulé de façon inégale. COVID-19 a fait le plus grand nombre de victimes parmi les Noirs, les Latinx et les Autochtones, qui sont morts de manière disproportionnée dans la pandémie.
–MARIA ASPAN dans Fortune

Ainsi, tout le monde est en deuil et le deuil est différent pour chacun. Vous vous demandez comment nous commençons même à réagir? Excellente question, la réponse est…

À vos marques, prêts, vérifiez : 5 points de politique pour aider à soulager l'épuisement professionnel et le deuil des employés

La vérité est que, même bien avant la pandémie, nos lieux de travail n'étaient pas configurés pour soutenir les personnes en deuil de quelque nature que ce soit, et cela a un prix. Au-delà du bilan émotionnel des employés, cela coûtait financièrement aux entreprises – à hauteur de 75 milliards de dollars par an.

Ce changement catastrophique que nous avons vécu; ce manuscrit déchiqueté crée une opportunité de réévaluer et d'apporter des améliorations pour le bénéfice de tous.

Étant donné que nous sommes confrontés à des pertes sans précédent et à un avenir encore inconnu, il y a beaucoup de choses à considérer alors que nous créons le nouveau lieu de travail normal.

Se poser ces 5 questions sur l'épuisement professionnel et le deuil des employés est un bon point de départ :

1. Comment nos politiques de deuil s'alignent-elles (ou non) avec les valeurs fondamentales de notre entreprise ?
2. Que couvre-t-il ? (par exemple, combien de jours ? Consécutifs/non consécutifs ? Rémunérés ou non ? Les gens peuvent-ils donner de leur temps à d'autres ?)
3. Qui couvre-t-il ? (par exemple, employés à temps plein uniquement ? Perte de la famille élargie ? Voisins ? Animaux de compagnie ? Fausse couche ? Divorce ?)
4. Quelle est notre politique d'horaire de travail flexible? (p. ex., programme de travail partagé ? Disponibilité de services temporaires ?)
5. Quels autres systèmes de soutien avons-nous ? (par exemple, possibilité de suspendre les objectifs de performance, journées de santé mentale, pas de journées de réunion, conseils en matière de deuil/SM, groupes de soutien, mentorat, etc.)

« Même les entreprises les mieux intentionnées et les plus efficaces ne pouvaient pas commencer à rêver du scénario auquel nous sommes confrontés.
Les meilleures entreprises savent que le cœur de leur organisation est le personnel -
que faites-vous lorsque ce cœur collectif se brise encore et encore et encore ? »
-Jenn VandeZande, SAP

Pas si vite, il y a plus à vérifier : les questions que les dirigeants doivent se poser en matière d'engagement et de confiance des employés

Nous savons tous que les politiques peuvent entrer en conflit avec d'autres politiques. Alors, vérifiez cela.

Moins visible – mais plus problématique – c'est lorsque les politiques ne correspondent pas à la pratique. Une politique visant à éviter l'épuisement professionnel des employés est inutile si la culture ne correspond pas et peut faire en sorte que les employés ne se sentent pas préparés, soutenus et méfiants envers votre entreprise.

Ainsi, lorsque vous réévaluerez les politiques de votre organisation, vous voudrez peut-être également envisager :

1. Quels systèmes contredisent notre politique de deuil (par exemple, des objectifs de performance rigides, l'utilisation de Slack 24h/24 et 7j/7) ?
2. Avons-nous mobilisé les commentaires des employés et donné aux dirigeants les moyens de faire respecter les politiques ?
3. Savons-nous qui est le principal point de contact pour chaque employé en deuil qui revient ?
4. Sont-ils prêts à créer un plan individualisé avec l'employé ?
5. Est-ce qu'ils s'attendent à ce qu'il soit nécessaire de changer en fonction de l'évolution des besoins des employés ?

As-tu aussi vérifié le système nerveux ? Meilleures pratiques pour aider à surmonter l'épuisement professionnel, le deuil et les traumatismes au travail

Lorsque nous sommes confrontés à l'inattendu, notre système nerveux fait son travail en se mettant en mode combat, fuite ou blocage sans notre permission ou notre connaissance. C'est formidable lorsque nous sommes sur le point de sortir dans la circulation ou de toucher un poêle chaud. Nos vies modernes, et en particulier l'année dernière, ont été une série incessante de facteurs de stress, ce qui signifie que beaucoup d'entre nous se promènent avec un système nerveux activé.

Pourquoi est-ce important au travail ?

Eh bien, pour commencer (et au milieu et à la fin), notre fonctionnement cognitif, notre mémoire, notre résolution de problèmes et nos compétences interpersonnelles sont considérablement altérés lorsque notre cerveau se « déconnecte » pour répondre au danger perçu. Vous n'avez pas besoin que je vous explique pourquoi ce n'est pas seulement mauvais pour le bien-être des employés, c'est aussi mauvais pour les affaires.

La bonne nouvelle est qu'il existe une solution scientifiquement prouvée, abordable et accessible pour aider à évacuer le stress : les pratiques de pleine conscience.

Vous invitant à considérer :

1. Offrir des méditations de pleine conscience guidées sur place/Zoom
2. Animation d'ateliers pleine conscience et bien-être
3. Intégrer des pratiques de pleine conscience dans vos réunions - c'est un premier point de départ facile

N'oubliez pas, ce ne sont pas seulement vos employés qui font face à une « nouvelle normalité », ce sont aussi vos clients/clients. (Comment) êtes-vous prêt à les soutenir ?

Que dire - et que ne pas dire - aux collègues et amis qui sont en deuil ou qui souffrent (Mettons fin à la positivité toxique, les amis)

Commencez par l'honnêteté, la vulnérabilité et la compassion

Après évaluation, vous réaliserez peut-être que vous êtes terriblement mal préparé pour la nouvelle normalité. Tu n'es pas seul. Mais ne laissez pas le désir de le rendre parfait vous empêcher de commencer. N'oubliez pas, quel que soit votre point de départ, arrivez-y avec honnêteté, vulnérabilité, compassion (et un engagement à continuer à faire mieux).

Vous n'avez pas (doivent) avoir toutes les réponses, alors abandonnez le correctif

Ooooh c'est dur. Pas seulement pour les dirigeants, qui sont formés pour voir et résoudre les problèmes, mais pour nous tous. Nous luttons pour garder de la place pour quelqu'un qui souffre, mais par inquiétude (et parfois notre propre ego), nous nous sentons obligés de nous précipiter dans une tentative de solution.

Pensez à un moment où vous vous êtes senti vraiment soutenu. Maintenant, posez-vous la question : était-ce quelque chose de spécifique qu'ils ont dit ou fait, ou était-ce plutôt une question d'énergie, d'attitude et de compassion ? Ma conjecture est la dernière (bien que je ne minimise pas la valeur de l'aide pratique). Alors, rappelez-vous, il s'agit moins de ce que vous dites que de vous montrer.

Les mots comptent

Si vous pensez, "qu'est-ce que je dis", je suis là pour vous.

NE DITES PAS :

1. Commencez n'importe quelle phrase par "Au moins". JAMAIS. NON. JAMAIS.
2. "C'est ce qui a fonctionné pour mon ____, et il/elle allait bien."
3. « Tout ira bien, tu redeviendras toi-même en un rien de temps. »
4. "Tu es si fort, je ne sais pas comment tu fais."
5. "Tout arrive pour une raison."
6. "Tu es tellement résilient."

DITES :

• "Je déteste que cela vous soit arrivé."
• "Je sais que rien de ce que je peux dire ne soulagera votre douleur / ne l'améliorera, mais je veux que vous sachiez que je vous vois."
• "Je n'ai pas de réponse mais je suis là pour écouter."
• "J'imagine que ce dont vous avez besoin changera avec le temps, alors je continuerai à vous contacter."
• "N'oubliez pas, c'est normal de se sentir... peu importe comment vous vous sentez !"
• S'ils sont en deuil, demandez -leur s'ils aimeraient partager un souvenir ou une qualité préférée de leur personne.

Définition de la sympathie, de l'empathie et de la compassion : Non, ce ne sont pas les mêmes

La sympathie, l'empathie et la compassion semblent être utilisées de manière interchangeable. Dernièrement, l'empathie a atteint le sommet. Oui, l'empathie est la clé, mais la compassion est l'étalon-or que vous recherchez.

La sympathie vaut mieux que le silence, mais pas de beaucoup. N'oubliez pas que même si tout le monde vit des facteurs de stress et des chagrins différents, c'est une vérité universelle que personne ne veut être pris en pitié. Cela semble distant et isole davantage la personne qui souffre déjà.

L'empathie vous rapproche un peu plus. L'empathie aide à établir une connexion, permettant aux gens de se sentir vus et soutenus dans leur douleur. Mais la compassion est essentielle car elle traduit cette empathie en action.

« Sympathie : je suis désolé que vous souffriez. (Loin).

Empathie : Je ne peux pas imaginer à quoi ressemble cette douleur. (Partagé)

Compassion : Vous souffrez, et je ferai ce que je peux pour vous aider. (Connecté et orienté vers l'action) »
-Susan David, Ph.D.

Donner le ton : l'épuisement professionnel, les traumatismes et le deuil des employés nécessitent des solutions sérieuses qui commencent par la reconnaissance de la douleur

L'un des moyens de créer une meilleure culture d'entreprise consiste à abandonner le faux sourire. Bien que vous puissiez être tenté d'amener votre pom-pom girl «juste être heureux», à moitié plein au travail, ce genre de positivité toxique est nocif et dissuasif pour les personnes qui recherchent du soutien et des soins. Réduire la positivité toxique est un excellent point de départ.

Normalisez que c'est normal de ne pas aller bien.

Bien qu'il incombe au leadership d'approuver les politiques, le travail n'est pas fait là-bas. Les dirigeants peuvent contribuer à réduire la stigmatisation liée à la recherche d'aide en utilisant publiquement les politiques et les services offerts par l'entreprise. Cette honnêteté et cette vulnérabilité feront plus que n'importe quel mémo ou discours de réunion du personnel.

D'un autre côté, si un dirigeant est de retour au travail deux jours après une perte, porte un sourire forcé à chaque réunion ou répond aux e-mails ou aux messages Slack pendant les congés, il a annulé tout le travail acharné qui a été nécessaire pour développer la compassion. politiques fondées sur le capital.

"Lorsque les normes et les idéaux s'affrontent, les gens gravitent autour de ce que font les autres, pas de ce qu'on leur dit de faire."
Jamil Zaki dans Harvard Business Review

Les RH ne sont pas seules

Bien qu'il incombe absolument aux RH de s'assurer que les politiques sont clairement définies, accessibles et disponibles, elles ne sont pas les seules.

Il est de la responsabilité de chacun de savoir comment interagir avec des employés stressés ou en deuil. C'est le travail de chacun non seulement de respecter les politiques, mais de savoir comment se présenter d'une manière qui aide à ne pas nuire à ses collègues (et aux clients aussi). Ce n'est pas quelque chose que nous sommes généralement formés (à l'intérieur ou à l'extérieur du lieu de travail), c'est donc le travail des RH d'apporter une formation pour aider chacun à développer les compétences de compassion nécessaires.

Nous sommes tous un travail en cours

Alors que nous construisons un milieu de travail plus compatissant, n'oublions pas ce que nous avons appris – ce que nous considérons comme « normal » ou « standard » changera, que cela nous plaise ou non.

N'oubliez pas qu'il y a eu beaucoup d'innovations et d'adaptations au cours de la dernière année. Que ce soient des qualités que vous perpétuez tout en co-créant un lieu de travail plus compatissant. Mais au lieu de le considérer comme une destination à laquelle vous arrivez, considérez-le plutôt comme un voyage.

Lorsque vous planifiez de faire face à l'épuisement professionnel, au deuil et aux traumatismes des employés, vous devrez :

1. Évaluer les politiques et les pratiques
2. Apportez des changements qui correspondent aux valeurs de votre entreprise
3. Veiller à ce qu'ils soient compréhensibles, équitables, accessibles et soutenus
4. Intégrer des attentes et des plans pour réévaluer à intervalles réguliers

Eh bien, j'espère (ou imaginez) que vous croyiez déjà au besoin de lieux de travail plus compatissants ; la bonne nouvelle est que vous avez maintenant quelques conseils pratiques pour vous aider à démarrer.