L'évolution des valeurs : recalibrer le vrai nord de votre organisation

Benjamin Franklin a dit un jour : "Quand vous avez fini de changer, vous avez fini."

Une partie de la raison pour laquelle j'aime travailler dans le développement organisationnel est l'approche stratégique du changement.

Alors que certains peuvent choisir de voir le changement comme un « mal nécessaire » pour la croissance, je crois qu'il devrait être accueilli et célébré pour son pouvoir de transformation dans le renforcement d'une organisation.

C'est pourquoi j'étais ravi d'apprendre que l'équipe de direction de Sprout cherchait à revoir et à réévaluer les valeurs fondamentales de notre entreprise. Bien qu'ils n'aient trouvé aucun défaut dans l'itération actuelle, ils ont estimé que nos valeurs devaient évoluer pour représenter avec précision qui nous sommes en tant qu'organisation.

Avec la croissance rapide que nous avions connue au cours des dernières années, y compris une acquisition importante, nous n'étions tout simplement plus la même entreprise qu'il y a cinq ans. Et bien que cette croissance ait été principalement positive, elle s'est accompagnée de quelques défis. Non seulement cela a ajouté aux chiffres de notre entreprise, mais cela a également ajouté – et quelque peu compliqué – notre culture et notre identité.

La culture n'est pas quelque chose que Sprout prend à la légère. Edgar Schein, ancien professeur du MIT et éminent chercheur dans le domaine du développement organisationnel, affirme que pour que la culture soit plus efficace, elle doit être représentée à travers les normes et les attentes partagées au sein d'un groupe, imprégner et résonner à plusieurs niveaux d'une organisation. , et endurer même dans les moments les plus difficiles.

De plus, lorsqu'elle est étroitement alignée sur la stratégie d'une organisation, une culture forte génère de nombreux résultats organisationnels positifs. Le professeur émérite de la Harvard Business School, James L. Heskett, affirme que "jusqu'à la moitié de la différence de bénéfice d'exploitation entre les organisations peut être attribuée à des cultures efficaces".

Pour nous assurer que nous consacrions le temps et l'attention nécessaires au renforcement de notre culture, nous avons commencé par ses fondements : nos valeurs fondamentales.

C'est plus facile à dire qu'à faire.

Comment tentez-vous de changer votre fondation sans casser ce que vous avez déjà construit, ou risquer une nouvelle division ?

Au fil des ans, j'ai eu le privilège d'aider plusieurs organisations à développer leurs valeurs d'entreprise, et à chaque fois l'approche a été un peu différente.

J'avais hâte de prendre ce que j'avais rassemblé comme les éléments les plus réussis de chaque expérience et de les appliquer à ce projet. Bien que mes apprentissages aient été abondants et complexes, j'ai pu affiner ce que je pense être les trois éléments les plus cruciaux d'un projet de renouvellement des valeurs réussi :

1. Identification
2. Inclusion
3. L'intégration

Identification

Pour aider à façonner et à conduire tout changement efficace au sein de votre organisation, vous devez d'abord identifier un catalyseur.

Les recherches et les raisonnements en faveur de l'établissement de valeurs fondamentales pour votre entreprise ne manquent pas, mais il y a beaucoup moins de discussions sur le moment et les raisons pour lesquelles il est peut-être temps de les réévaluer.

Pour Sprout, c'était parce que nous avions grandi si vite. Nous savions que parce que notre entreprise elle-même avait tellement changé, nos valeurs devraient également changer.

Mais la croissance résultant d'une fusion ou d'une acquisition n'est pas la seule raison de réévaluer vos valeurs.

Tout changement rapide au sein d'une organisation peut créer le besoin d'un rafraîchissement, ainsi qu'une déconnexion entre ce que les valeurs énoncent et sa culture réelle.

Les déconnexions peuvent se produire en raison d'une multitude de facteurs, y compris, mais sans s'y limiter : les valeurs établies sans la contribution des employés, l'incapacité à communiquer correctement les valeurs, le manque de soutien et d'adoption de la direction, et l'incapacité à intégrer les valeurs dans les pensées, les paroles et les actions collectives d'une organisation.

Si vous soupçonnez que votre organisation connaît une déconnexion entre les valeurs fondamentales et le comportement/la production, vous avez peut-être dévié quelque part dans le processus initial d'établissement/d'intégration des valeurs de votre entreprise.

La bonne nouvelle est qu'il est toujours possible de revoir ce processus et de bien faire les choses cette fois-ci.

Inclusion

L'un des plus grands écarts dont j'ai été témoin dans mon expérience de la gestion du changement organisationnel concerne les personnes incluses dans le processus.

Pour certaines organisations, il s'agit d'un processus descendant où la haute direction dicte les valeurs. Après tout, ils sont les plus proches de la vision et de la mission de l'entreprise.

Mais est-ce suffisant ?

Une étude de Gallup a révélé que seulement 27 % des employés aux États-Unis croient aux valeurs de leur entreprise.

Le rapport déclare : « Trop souvent, les dirigeants sélectionnent avec soin les valeurs qui définissent leur culture idéale, mais ces valeurs ne parviennent pas à trouver un écho auprès des employés et n'influencent pas la façon dont le travail est effectué.

Le problème avec une approche descendante est qu'elle exclut souvent une voix importante de la conversation : vos employés. Il est essentiel de tirer parti des employés pour aider à faire émerger les valeurs qui sont vraiment importantes parce qu'elles sont le pouls de l'entreprise. Ils devraient être ceux qui conduisent ces conversations.

Gardez à l'esprit : Ce processus a encore besoin de structure. Vous voulez que tout le monde ait son mot à dire, mais cela ne peut pas être un jeu gratuit avec plus de 500 cuisiniers dans la cuisine proverbiale. C'est pourquoi une équipe dédiée d'intervenants est un atout inestimable pour le processus.

Que ce soit par bénévolat ou sur rendez-vous, vous voudrez peut-être réunir un groupe diversifié et représentatif d'employés chargés de diriger et de gérer la collecte et la distillation des commentaires des employés.

J'ai trouvé que le meilleur moyen est de commencer large. Envisagez une enquête d'entreprise largement diffusée pour donner à chacun une voix et commencez à identifier des thèmes communs et des expériences partagées. Chez Sprout, nous avons commencé par une enquête, puis nous sommes passés à des groupes de discussion plus petits pour approfondir un peu plus certains des sujets qui ont émergé des résultats de l'enquête.

Le simple fait d'impliquer les employés dès le départ contribue grandement à faire participer vos employés à ce que vous avez créé, et pourquoi. « Nos valeurs » ressemblent en fait à nos valeurs. Et non seulement ils se sentent plus authentiques et représentatifs, mais ils deviennent plus uniques pour vous en tant qu'entreprise.

De nombreuses organisations passent à côté de cet élément crucial des valeurs fondamentales : vos valeurs sont ce que vous êtes en tant qu'entreprise. C'est ce qui vous différencie des autres proposant des produits ou services similaires. Sans l'inclusion de vos employés, vos valeurs risquent d'être trop génériques. Comme le dit le fondateur et président du cabinet de conseil en gestion Table Group, Patrick M. Lencioni, « les valeurs de l'emporte-pièce ne distinguent pas une entreprise de ses concurrents ; ils le font fondre dans la foule.

Mais le processus ne s'arrête pas aux employés.

Bien qu'il soit important que les valeurs soient informées par les personnes de votre organisation, il incombe à la haute direction de façonner et d'affiner en cours de route et d'être entièrement alignée sur la version finale.

La contribution des employés aide à garder les valeurs authentiques, mais c'est le point de vue des dirigeants qui ajoute souvent un niveau d'aspiration nécessaire. Après tout, c'est leur travail de maintenir une certaine vision de l'avenir de l'organisation, ils peuvent donc choisir d'inclure un langage visant à inspirer et à encourager l'entreprise à passer au niveau supérieur.

Mais pour que ces valeurs ambitieuses aient réellement un impact sur votre organisation, vous devez clouer leur intégration.

L'intégration

D'après mon expérience, c'est le plus souvent la partie où les organisations échouent. Le processus peut commencer par identifier le besoin et inclure l'ensemble de l'organisation, mais il n'est pas complètement terminé tant que des mesures ne sont pas prises pour retirer les mots de la page et les mettre réellement en action.

Pour ce faire, vous devez commencer par un bon plan de communication. Vous ne voulez pas passer tout ce temps à faire tout ce travail uniquement pour mettre à jour discrètement une page sur votre wiki ou tableau de bord interne. Orchestrez un certain type de révélation. Présentez les valeurs actualisées lors d'une réunion à l'échelle de l'entreprise. Dévoilez une œuvre d'art de bureau qui les intègre. Ce n'est qu'une démonstration creuse si vous ne la suivez pas avec une véritable intégration.

Le but est de s'assurer que l'ensemble de l'organisation sait que vous vous souciez profondément d'eux et que vous êtes investi dans la culture de l'entreprise. Lorsque vous manifestez de l'enthousiasme et de l'enthousiasme autour de ces nouvelles valeurs, vos employés emboîteront le pas.

Une fois qu'une entreprise a déroulé le tapis rouge pour ses nouvelles valeurs, elle doit commencer à les intégrer dans le tissu même de l'organisation. Les dirigeants devraient commencer à les utiliser comme filtre pour chaque processus et pratique de l'entreprise - en se demandant dans chaque situation, "est-ce que cela correspond à nos valeurs fondamentales?"

Et ils ne doivent pas seulement servir de guide pour le leadership, mais pour chaque employé de l'organisation. Nous savons déjà que les dirigeants d'entreprises actives et en pleine croissance ne participent pas nécessairement à toutes les décisions quotidiennes. Mais les valeurs peuvent être présentes dans la salle même lorsque les dirigeants ne le peuvent pas.

Chaque action et expérience au sein de l'organisation doit également refléter ces valeurs. Par exemple, lors d'entretiens avec de nouvelles recrues potentielles, ils doivent fournir un cadre d'évaluation. Nous devrions abandonner la question interne de savoir si quelqu'un est ou non un bon "ajustement culturel". Au lieu de cela, concentrez-vous sur la façon dont ils pourraient déjà vivre nos valeurs ou ajouter à ce que nous avons établi.

Reconnaître les employés qui vivent constamment selon les valeurs de votre entreprise est une autre tactique puissante de renforcement et d'intégration.

Il faudra du temps à une organisation entière pour intérioriser de nouvelles valeurs et commencer à les vivre de manière organique jour après jour. Ce processus lent peut être décourageant, il est donc important que les entreprises restent cohérentes et intentionnelles.

Les valeurs fondamentales sont au cœur d'une organisation et de nos jours, de plus en plus de gens veulent que les entreprises soient réfléchies et stratégiques en matière de culture. Alors peut-être que cela signifie qu'il est temps de réévaluer ce qui compte le plus pour votre entreprise. Toute votre entreprise, pas seulement ceux qui sont au sommet. Et demandez-vous si ces croyances correspondent ou non à vos comportements.

S'ils ne le font pas, n'ayez pas peur de faire un changement.