Embaucher votre premier vendeur : quand et comment embaucher une équipe de vente

Si vous êtes le fondateur (ou l'un des premiers employés) d'une petite entreprise, vous devez porter plusieurs casquettes, y compris la vente.

Vous avez des objectifs de revenus. Et à mesure que votre entreprise grandit, vos objectifs aussi.

Vous ne pouvez pas tout faire tout seul. Vous avez besoin d'aide pour vendre vos produits ou services, afin que vous puissiez passer du temps à travailler sur des choses que vous seul pouvez faire.

Il est peut-être temps d'embaucher votre premier vendeur. (Ou même toute une équipe de vente.)

Si vous faites la plupart des ventes pour votre entreprise, confier les rênes à un nouveau vendeur peut être intimidant. Mais lorsque vous engagez le bon vendeur, celui en qui vous avez confiance ; celui qui obtient des résultats - ils peuvent aider votre entreprise à se développer de manière sans précédent.

Continuez à lire pour apprendre :

1. Quand embaucher votre premier commercial
2. Comment embaucher le bon vendeur
3. Comment mesurer le succès des embauches commerciales
4. Quand agrandir votre équipe de vente

Quand embaucher votre premier commercial

Lorsque vous arrivez à un point où vous ne pouvez plus atteindre vos objectifs de vente sans embaucher un vendeur dédié, il est temps d'embaucher votre premier représentant commercial.

Demande toi:

• Quels chiffres essayez-vous d'atteindre ? Quel est le revenu annuel récurrent (ARR) que vous cherchez à atteindre ?
• Pouvez-vous y arriver avec votre effectif actuel ?
• En tant que propriétaire d'entreprise, où voulez-vous passer votre temps ?
• Voulez-vous gérer les ventes de votre entreprise ou souhaitez-vous que quelqu'un d'autre s'en charge ?

De nombreuses petites entreprises embaucheront un vice-président des ventes comme premier membre de leur équipe de vente. Un VP des ventes vous aide à définir :

• Quelles méthodologies de vente vous souhaitez suivre
• À quoi ressemblera votre processus de vente

Que vous embauchiez d'abord un vice-président des ventes ou un représentant du développement des ventes (SDR), assurez-vous d'avoir un objectif en tête. Que comptez-vous accomplir en embauchant un nouvel employé ? Quel nouvel objectif de revenus pouvez-vous définir ?

De nombreuses entreprises embauchent des vendeurs trop tôt et souvent, ce qui se traduit par l'ajout de plus de personnes dans l'espoir qu'elles résolvent tous vos problèmes, sans s'attaquer à la cause première des problèmes. Mettez en place des objectifs et des processus clairs pour les nouveaux commerciaux avant de décider d'embaucher plus de personnes.

Comment embaucher le bon vendeur

Avant de publier une description de poste, déterminez comment vous définissez un vendeur qui réussit. Si vous ne savez pas ce dont vous avez besoin, il est difficile de restreindre le bassin de candidats (et de rédiger une description de poste qui attire les meilleurs employés potentiels).

Voici ce qu'il faut rechercher lors de l'embauche d'un vendeur :

1. Valeurs
2. Compétences de vente
3. Authenticité
4. Coachabilité
5. Expérience passée
6. Ingéniosité

1. Valeurs : cette personne correspond-elle aux valeurs fondamentales de votre entreprise et à votre mode de fonctionnement ? Quel type d'environnement de travail les motive à exceller ? Cela correspond-il à la culture de votre entreprise (et de votre équipe de vente) ?

2. Compétences en vente : qu'est-ce qui rend ce candidat différent ? Il y a beaucoup de vendeurs là-bas - il est important de savoir que la personne que vous embauchez élèvera l'équipe.

3. Authenticité : Les gens achètent auprès de personnes en qui ils ont confiance. Lorsque vous apparaissez authentique pendant le processus de vente, les prospects ont l'impression de savoir à qui ils achètent. Cherchez quelqu'un à l'aise avec les appels de vente et la gestion des objections.

« Ce n'est pas seulement que les gens veulent traiter avec quelqu'un qu'ils aiment. C'est qu'ils veulent traiter avec quelqu'un qui les aime et qui leur ressemble. Les gens ont confiance que ceux qui les aiment ne les tromperont pas. – Robert Cialdini, Pré-suasion : une manière révolutionnaire d'influencer et de persuader

4. Coachabilité : L'humilité est le fondement de la coachabilité. Un vendeur coachable est :

• Humble
• Faim de commentaires
• Désireux d'apprendre

Les vendeurs coachables prennent en compte les commentaires et s'en servent pour améliorer leurs performances et les processus de l'équipe.

5. Expérience passée : Le niveau de vendeur que vous envisagez d'embaucher aide à déterminer le niveau d'expérience dont vous avez besoin.

Votre premier vendeur doit avoir de l'expérience dans la vente. Ils seront responsables de la formation de vos processus et de votre culture de vente - vous voulez quelqu'un qui l'a déjà fait !

Si vous choisissez d'embaucher pour un poste de vente plus débutant, comme un SDR, ce vendeur pourrait acquérir des compétences en vente pour la première fois. Vous n'avez pas besoin de vous concentrer sur l'expérience de vente passée.

Assurez-vous simplement que vous disposez des ressources, des outils et de la formation de vente nécessaires pour les aider à réussir.

Si vous embauchez pour un poste de chargé de compte, assurez-vous que vos candidats ont une expérience en vente. Les responsables de compte s'occupent des prospects, des services de démonstration et concluent des affaires ; la courbe d'apprentissage dans ce rôle est trop raide pour un tout nouveau vendeur.

6. Ingéniosité : Vos premières embauches doivent être ingénieuses et décousues. Lorsque vous êtes le premier de n'importe quoi dans n'importe quelle entreprise, vous finissez par faire plus que votre description de poste. Alors que vous envisagez d'embaucher votre premier vendeur, trouvez quelqu'un qui est à l'aise pour gérer l'ambiguïté et sortir des sentiers battus.

Que demander lors d'un entretien de vente

De nombreux recruteurs utilisent l'entretien comportemental, et c'est un excellent outil - lorsqu'il est utilisé avec parcimonie. Les entretiens comportementaux posent des questions qui utilisent le comportement passé comme indicateur des performances futures. Ce sont des questions situationnelles, « Parlez-moi d'un moment où… ».

Les entretiens comportementaux peuvent être stressants pour les candidats, alors limitez-vous à 3 questions basées sur le comportement. Déterminez les 3 principales qualités que vous souhaitez que votre représentant commercial ait, comme :

• Bon à naviguer dans l'ambiguïté
• Expérience antérieure avec une industrie ou un type de client spécifique
• Capacité à penser sur leurs pieds

Vous devez comprendre un rôle avant de pouvoir embaucher pour celui-ci ! Faites une liste des compétences de base pour chaque rôle avant d'interviewer les candidats. Cela vous aide à faire 2 choses importantes :

1. Proposez des questions qui vous indiquent si les candidats possèdent ces compétences de base
2. Évaluer chaque candidat par rapport au même ensemble d'attentes

Drapeaux rouges pour l'embauche commerciale

Maintenant que vous savez ce qu'il faut rechercher, quels sont les signes avant-coureurs lorsque vous interviewez des vendeurs ?

Manque d'humilité : Même les vendeurs les plus incroyables ne seront pas les meilleurs partout où ils iront. Méfiez-vous des candidats qui prétendent avoir toujours été le meilleur vendeur de leur entreprise. Poussez-les à expliquer un peu plus leur succès.

L'humilité est le fondement de la coachabilité; si un candidat pense qu'il sait tout, que pouvez-vous lui apprendre ? Seront-ils ouverts à apprendre de vous ?

Ne vous concentrez pas sur les mesures : les chiffres de vente définissent le succès des ventes. Le CV d'un vendeur doit inclure des mesures ; s'ils ne peuvent pas expliquer comment ils ont été rémunérés ou comment ils se sont comportés par rapport au quota, ils n'ont probablement pas surpassé le reste de leur équipe.

Incohérence : lors d'un entretien, posez la même question à un candidat de différentes manières, non pour le tromper, mais pour vous assurer qu'il comprend la question et donne une réponse cohérente.

L'incohérence et l'atteinte des objectifs de vente ne font pas bon ménage ; les vendeurs doivent suivre les processus et obtenir des résultats cohérents.

Faites confiance à votre instinct

Les recruteurs expérimentés développent ce que j'appelle un « sens de l'araignée » : si vous pensez que quelque chose ne va pas pendant une entrevue, n'ayez pas peur de poser des questions de clarification et d'approfondir. Faites confiance à votre instinct. Que pensez-vous de travailler avec cette personne ?

Important : Ne vous attendez pas à ce que toutes les personnes que vous interviewez soient vos meilleures amies. Vous n'avez pas à "aimer" quelqu'un pour l'embaucher.

Au lieu de cela, évaluez-les de la manière la plus globale possible :

• Partagent-ils les valeurs de notre entreprise ?
• Sont-ils adaptés à la culture d'entreprise ?
• Vont-ils élever leur équipe?
• Auront-ils un impact positif sur l'avenir de l'entreprise ?

Comment mesurer le succès des embauches commerciales

Une fois que vous avez embauché un nouveau vendeur, comment savoir si vous avez fait le bon choix ?

Les ventes sont un jeu de nombres : soit vous atteignez votre quota, soit vous ne l'atteignez pas. Mais le succès va souvent au-delà du quota atteint. Voici 3 questions pour évaluer le succès de vos embauches commerciales :

1. Cohérence : Il ne suffit pas d'atteindre son objectif de temps en temps. Font-ils constamment des quotas ?

2. Collaboration : Est-ce que d'autres coéquipiers vont vers eux pour obtenir des conseils ? Se surpassent-ils pour aider leurs coéquipiers ? Comment élèvent-ils l'équipe?

3. Processus : les vendeurs qui réussissent comprennent ce qui fait qu'ils réussissent dans le rôle, en particulier en tant que première personne de l'équipe. S'ils atteignent le quota mais ne savent pas comment ils l'ont atteint, ils ne pourront pas répéter le processus ou enseigner aux autres. Ils ne peuvent pas développer l'équipe s'ils ne savent pas ce qui fait votre succès.

Conclusion : quand élargir votre équipe de vente ?

Quand devriez-vous agrandir votre équipe de vente ?

La réponse préférée de tout le monde : ça dépend !

Travaillez avec votre équipe et vos cadres actuels pour répondre à ces questions :

• Pourquoi souhaitez-vous agrandir votre équipe commerciale ?
• Est-ce que vous jetez les gens sur les problèmes au lieu de vous attaquer à la cause première ?
• Pouvez-vous rendre vos processus actuels plus efficaces sans embaucher plus de personnel ?

N'ajoutez pas de personnes pour le plaisir d'ajouter des personnes. Liez l'embauche à un objectif commercial. Examinez votre objectif de revenus : avez-vous besoin de plus de prospects pour atteindre cet objectif ? Si vous avez plus de prospects que votre équipe actuelle ne peut en traiter, il est peut-être temps d'embaucher plus de vendeurs pour gérer ces prospects.

Si vous agrandissez votre équipe de vente, assurez-vous de disposer de la bande passante et des ressources nécessaires pour soutenir la nouvelle activité qu'elle génère. Si vous amenez 5 nouveaux clients de l'agence, avez-vous la capacité de terminer le travail pour ces clients ? Avez-vous une gestion de compte en place pour continuer à les soutenir ?

Sinon, vous risquez de payer une équipe de vente pour faire venir des clients qui auront une expérience négative et ne resteront pas.

Au fur et à mesure que vous élargissez votre équipe, vous pouvez vous soucier de « maintenir la culture » ​​pendant la croissance. Mais au fur et à mesure que votre entreprise grandit et change, votre culture d'entreprise évoluera également. Les processus vont changer et les gens pourraient être mal à l'aise avec cela.

Mais lorsque vous embauchez la bonne équipe - à la fois dans les ventes et dans toute l'organisation - votre culture d'entreprise ne fera que s'améliorer.