Ce que les discussions actuelles sur les talents manquent : comment le recrutement interne peut résoudre votre problème d'embauche

Il y a beaucoup de discussions sur le marché restreint des talents en ce moment. Et à juste titre. Selon nos dernières recherches, les spécialistes du marketing des médias sociaux déclarent que trouver des talents qualifiés est leur plus grande préoccupation. Les équipes de médias sociaux ne sont pas les seules à ressentir le crunch. Les équipes marketing de tous les secteurs et de toutes les tailles d'entreprise ont du mal à trouver des talents.

Pourquoi est-ce si différent aujourd'hui ? Dans ma carrière, j'ai vu beaucoup de flux et de reflux dans les viviers de talents, mais rien de tel. Les faibles taux de chômage y sont pour quelque chose, mais il y a plus en jeu. Nous avons des rôles que nous n'avons jamais eus auparavant dans le marketing. Traditionnellement, un département pouvait avoir la publicité, les relations publiques et l'image de marque, mais la plupart des praticiens étaient des généralistes. Au fur et à mesure que nous apportons plus de données et d'analyses au marketing et que nous décomposons les silos entre le marketing et d'autres départements comme les ventes et les produits, il y a eu un afflux de nouveaux postes et une évolution spectaculaire des rôles.

Tout le monde sait que vos employés sont votre plus grand atout. J'irais plus loin. Vos employés sont votre plus grand atout apprécié.

Une fois que vous avez un employé qui adapte votre client et votre produit, contribue à la culture et est prêt à apprendre, votre investissement en lui rapportera des dividendes pendant des années. Votre capacité à exécuter votre stratégie dépend de votre capacité à conserver, développer et développer vos talents, et non pas tant à votre capacité à recruter de nouveaux employés.

Le recrutement interne n'a jamais été aussi important

Les carrières en marketing ne sont plus aussi linéaires qu'avant. L'échelle marketing est devenue un treillis, les mouvements latéraux étant tout aussi importants que la mobilité ascendante. Un généraliste ayant une expertise dans tous les domaines du marketing est sur la voie du leadership et les entreprises devraient l'encourager. Même si les dirigeants le savent généralement, seuls 17% des candidats déclarent que leur manager facilite le processus de candidature à des emplois internes.

Les recrues internes apportent avec elles les connaissances internes d'autres rôles. Cela peut sembler évident, mais les gains potentiels sont immenses.

Prenez les gestionnaires de médias sociaux, par exemple. Les équipes sociales disposent d'un ensemble de compétences incroyablement précieuses qu'elles utilisent pour faire de la magie de la marque au quotidien, et elles voient également quotidiennement les opinions non filtrées des clients, du marché et des prospects sur votre marque et vos produits. Leur capacité à informer votre contenu, la génération de la demande, le marketing produit ou les stratégies de tarification est inégalée car le social est au centre de tout. Armés des compétences techniques de leurs rôles précédents et des connaissances générales, ils peuvent être votre plus grand atout même lorsqu'ils quittent le social. En fait, je crois que les gestionnaires de médias sociaux sont le prochain CMO.

Comment construire un programme de recrutement interne réussi

Lorsque vous réfléchissez aux voies de croissance interne de votre entreprise, plusieurs facteurs doivent être pris en compte. Vous devez évaluer votre taux de croissance, la taille de votre équipe, vos rôles ouverts et les compétences dont vous aurez besoin pour exécuter vos plans. Une fois que vous avez une idée de votre ligne de base, il est temps de commencer à planifier votre processus d'embauche interne.

Préparation interne

Certaines entreprises ne sont pas prêtes à investir dans le perfectionnement. Par exemple, les nouvelles entreprises ou startups peuvent avoir besoin d'attirer des employés prêts à démarrer. Lorsque vous dirigez une équipe marketing allégée, il n'est souvent pas logique d'embaucher le nouveau venu inexpérimenté mais enthousiaste plutôt que le candidat qui pourrait exécuter de manière indépendante et apporter de l'expérience à votre stratégie. Mais cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas commencer à construire votre fondation. Identifiez vos employés les plus prometteurs et gardez-les à l'esprit pour les postes qui pourraient s'ouvrir une fois que vos besoins seront plus flexibles.

Parcours de connaissances

Une fois que votre équipe marketing a mûri, vous pouvez commencer à réfléchir à une structure de recrutement interne formelle. Le premier aspect est de donner à vos employés des opportunités de se perfectionner. Pour les grandes entreprises, cela peut ressembler à une plateforme d'apprentissage interne, comme nous l'avons fait avec Grow@Sprout. Mais pour les petites organisations, investir dans des plates-formes externes telles que LinkedIn Learning, Digital Marketing Institute ou Coursera peut également donner à vos équipes la possibilité de progresser et d'acquérir de la confiance et de l'expérience dans ce qui les intéresse. Au fur et à mesure que les employés progressent dans leur parcours d'apprentissage et que des opportunités d'avancement se présentent, vous pourrez les intégrer plus efficacement dans de nouveaux rôles.

Recherche de talents

Nous avons deux principales formes de recherche de candidats internes chez Sprout : les offres d'emploi internes et les recommandations de responsables. Les offres d'emploi internes sont idéales pour faire connaître les besoins urgents en matière d'embauche qui pourraient intéresser les employés. Mais cela ne suffit pas à lui seul.

Les groupes sous-représentés sont moins susceptibles de lever la main pour ces opportunités et seulement 51 % des candidats déclarent être au courant des affichages internes. Chez Sprout, nous consultons également régulièrement nos responsables du personnel pour identifier les étoiles montantes qui pourraient correspondre aux emplois que nous avons déjà publiés ou que nous prévoyons d'ajouter à l'avenir. Tenez vos responsables du personnel au courant de votre feuille de route afin qu'ils soient équipés pour identifier les membres de l'équipe les plus performants lorsqu'il est temps de publier ce nouveau rôle.

Planification stratégique des talents

La meilleure partie de la création d'un programme d'embauche interne robuste est la longévité. Au fur et à mesure que vous terminez les cycles de planification stratégique pour l'ensemble de votre organisation, vous pouvez commencer à jeter les bases des besoins en talents au cours des prochaines années.

Si vous avez en tête une étape de revenus spécifique, travaillez en arrière pour déchiffrer à quoi votre équipe devra ressembler. De combien d'employés aurez-vous besoin pour pouvoir exécuter efficacement ? Quels rôles ou équipes pourraient devoir être ajoutés ? Sur la base de vos réponses, vous pouvez créer des plans de développement pour préparer votre équipe à la prochaine phase de croissance de l'entreprise.

Des stratégies de recrutement interne conçues pour l'avenir

Alors que vous êtes aux prises avec le défi de trouver des talents qualifiés, réfléchissez à la façon de responsabiliser votre équipe existante. Il y aura toujours des entreprises qui se disputeront les talents externes, mais si vous gardez vos employés engagés, enthousiastes et constamment en train d'apprendre, vous pouvez faire une pause et vous concentrer sur la célébration des victoires avec votre équipe.

L'engagement des employés est un élément clé de tout programme d'embauche interne. Apprenez-en davantage sur la façon de garder vos employés enthousiastes à l'idée de venir travailler.