Comment interviewer un candidat à un emploi dans un style adapté à un spécialiste du marketing de contenu

Il était une fois une ouverture dans votre équipe de marketing de contenu.

En parcourant les CV, vous avez vanné la pile à une demi-douzaine de licornes potentielles qui devraient savoir comment créer un contenu qui attire (et retient) l'attention de votre public tout en gardant à l'esprit les objectifs de la marque.

Le jour désigné, vous avez cliqué sur le lien de la vidéoconférence et, surgi l'un des finalistes. Bien sûr, vous avez posé un tas de questions. Après tout, vous cherchiez des réponses.

Mais il peut y avoir de meilleures stratégies d'entretien pour un poste vacant dans le marketing de contenu que de bombarder les candidats de questions.

Mon conseil? Ne leur posez aucune question.

Oui, vous avez bien lu - arrêtez avec les questions. Lancez le format Q-and-A sur le trottoir.

Au lieu de cela, transformez-le en un exercice de narration et donnez des invites d'histoire aux candidats.

Pourquoi? Vous pouvez évaluer leur capacité à tisser une histoire. Étant donné que vous souhaitez embaucher quelqu'un pour raconter des histoires sur votre marque, sa capacité à raconter des histoires sur lui-même vous donne une grande compréhension de son talent (ou de son absence) que son CV ne peut pas.

Le storytelling permet également de mieux distinguer un candidat d'un autre. Après tout, deux candidats peuvent régurgiter les mêmes années d'expérience et les mêmes titres détenus, mais lorsqu'ils racontent leurs expériences comme une histoire, vous retiendrez leurs différences. Pourquoi? C'est scientifique. Les gens se souviennent des histoires. Les gens oublient les faits et les statistiques.

Une étude de Stanford réalisée il y a des décennies a demandé aux étudiants de mémoriser 12 mots. Half étudia la liste pendant deux minutes. L'autre moitié a transformé les mots en un récit créatif. Presque tous (93 %) les élèves qui ont raconté une histoire se souviennent des mots. Seuls 13% de ceux qui ont étudié la liste pourraient faire de même.

Plus récemment, les auteurs de Make It Stick Chip et Dan Heath ont également fait une expérience à Stanford. Ils ont demandé aux élèves de faire un discours d'une minute sur les crimes violents. Les étudiants ont utilisé en moyenne 2,5 statistiques dans leurs discours - seulement 5% de l'auditoire pouvaient se souvenir d'une statistique. Un élève sur 10 a raconté une histoire – 63 % de l'auditoire pouvait se souvenir des histoires.

(Et oui, je vois l'ironie d'utiliser des statistiques pour aider à faire valoir mon point de vue sur le pouvoir de la narration.)

Mais vous n'aviez probablement pas besoin de ces chiffres pour apprécier le pouvoir des histoires. Pensez à la dernière fois que vous avez interviewé des candidats pour un poste de marketing de contenu. Vous les avez intelligemment programmés en une seule journée. À 17 heures, ceux qui se sont démarqués n'étaient probablement pas les candidats qui ont débité des faits et des chiffres superficiels. Vous ne pouvez pas vous rappeler – sans lire vos notes – qui a écrit des newsletters hebdomadaires ou qui a fait un blog quotidien. Non, les candidats mémorables ont raconté une histoire (ou des histoires) dont vous pourriez facilement vous souvenir et vous connecter avec leurs visages.

Ne posez pas de questions et vous obtiendrez plus que des faits

Bien que ce que vous souhaitez apprendre d'un candidat puisse différer en fonction du rôle, de l'entreprise, de la culture, etc., vous pouvez utiliser ces conseils pour personnaliser les bases de vos entretiens.

Tout d'abord, rassemblez une liste de verbes qui suscitent des histoires. Certains de mes favoris incluent:

• Dis-moi …
• Décrire …
• Expliquer …
• Démontrer …
• Épelez …

(Utilisez « épeler » lorsque le candidat écourte son histoire ou ne donne pas les détails nécessaires.)

Maintenant, il faut un peu de pratique pour utiliser la voix active dans les phrases déclaratives des interviews. Pour vous aider à démarrer, considérez ces invites (et ajustez le rôle si nécessaire) pour certaines « questions » typiques lors de votre prochain entretien avec un nouveau membre de l'équipe de marketing de contenu.

Scénario 1

Ne demandez pas : qu'avez-vous fait dans votre dernière entreprise ?

Invitez une histoire : Racontez-moi quand vous avez rejoint votre dernier employeur et comment cela vous a mené là où vous êtes aujourd'hui.

Cette invite éloigne le candidat de la régurgitation de son CV et le place dans un espace de réflexion. Au fur et à mesure qu'ils vont du début au milieu jusqu'à la fin (ou leur statut actuel), vous pouvez découvrir comment ils perçoivent leur croissance, l'évolution des responsabilités et tout autre élément à retenir de l'expérience professionnelle.

Vous apprendrez également ce qu'ils veulent le plus mettre en évidence - ce qu'ils priorisent. Se concentrent-ils davantage sur le processus ou les résultats ? Entrent-ils trop dans les détails ou pas assez ? Sont-ils circonspects et perspicaces, ou adoptent-ils une approche basée sur les faits ?

Scénario 2

Ne demandez pas : comment développez-vous des idées d'articles ? ou Comment abordez-vous votre écriture?

Invitez une histoire : Expliquez-moi le processus - de l'idée à la production - de la création du dernier article que vous avez écrit.

Des questions nébuleuses sur le processus de création peuvent amener les candidats à s'exprimer philosophiquement ou à parler de manière générale. L'invite peut susciter une réponse plus concrète car ils parleront d'une expérience récente. Vous pouvez apprendre comment ils perçoivent leur rôle dans le processus de création et comprendre les autres rôles avec lesquels ils travaillent.

Scénario 3

Ne demandez pas : comment gérez-vous les commentaires ?

Invitez une histoire : Décrivez un moment où vous avez reçu des commentaires avec lesquels vous n'étiez pas d'accord.

Si vous posez la question de rétroaction, vous constaterez que chaque candidat apprécie les commentaires, car cela les aide à fournir un meilleur travail à l'avenir. Il s'agit d'une question non-initiale, un peu comme la question d'entrevue classique - quelle est votre plus grande faiblesse ? Tout candidat digne de ce nom transformera sa «faiblesse» en force.

L'utilisation de cette invite permet à nouveau d'être plus spécifique. Plus important encore, cela vous permet de voir comment la personne gère une situation négative. Ont-ils parlé et partagé leur désaccord avec le donneur de commentaires ? Ont-ils expliqué pourquoi ou pourquoi pas ? (Dans certains cas, cela ne vaut peut-être pas la peine d'aborder la différence d'opinion car le patron réagirait mal.) Que s'est-il passé à la fin ?

Scénario 4

Ne demandez pas : nous offrons des environnements de travail à distance et au bureau. Lequel préfères-tu?

Invitez une histoire : Expliquez à quoi ressemble un environnement de travail idéal pour vous.

Les candidats veulent l'offre d'emploi – même s'ils la refusent plus tard. Ils donneront donc la réponse qui correspond le mieux à l'environnement de travail de l'entreprise.

L'invite donne un meilleur aperçu de la façon dont ils pourraient s'intégrer à la culture de votre entreprise. Les détails de leur histoire mettent en évidence ce qui est le plus important pour eux : l'emplacement, les personnes, les horaires flexibles, etc.

Soyez aussi un bon auditeur

N'oubliez pas qu'un bon public motive également une bonne narration. Écoutez activement. Réagissez de manière non verbale - les hochements de tête et les sourires encouragent le conteur à continuer - et verbalement - à récapituler ou à répéter un point de son histoire pour partager comment cela pourrait fonctionner dans votre entreprise.

Bien sûr, vous pouvez trouver un candidat qui raconte une histoire qui continue encore et encore. Tout d'abord, notez mentalement à quel point ils comprennent le public et le but de la narration. Ensuite, interrompez-les lorsqu'ils font une pause pour faire avancer l'histoire en disant quelque chose comme : « Oh, c'est vraiment intéressant. Dis-moi comment ça s'est terminé.

Avec ces techniques d'interview basées sur l'histoire, vous pouvez accomplir deux choses à la fois. Tout d'abord, vous découvrirez l'expérience et la perspicacité du candidat comme vous le feriez dans un entretien traditionnel de questions-réponses. Mais vous découvrirez également s'ils ont cette corne de licorne cachée - ils peuvent raconter de bonnes histoires qui gardent toujours à l'esprit leur objectif commercial (c'est-à-dire obtenir le travail).

Image de couverture par Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute