Un guide du modèle de caractéristiques d'emploi par Hackman et Oldham

Les organisations qui souhaitent faire l'expérience d'une plus grande efficacité et du bonheur des employés peuvent tirer parti du modèle de caractéristiques de l'emploi (JCM) - une structure développée par des psychologues organisationnels qui explique comment certaines caractéristiques de l'emploi contribuent à l'amélioration de la productivité et de l'épanouissement des travailleurs.

Développé par Hackman et Oldham en 1976, avec une mise à jour en 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980), le modèle des caractéristiques de l'emploi fournit des informations inestimables sur la façon d'améliorer le plus efficacement les emplois au sein des organisations. En ce qui concerne la conception du travail, le modèle fournit cinq caractéristiques de base du travail que vous devez prendre en compte pour obtenir des résultats optimaux. –

• Variété de compétences
• Identité de la tâche,
• Importance de la tâche,
• Autonomie, et
• Retour

Qu'est-ce que le modèle des caractéristiques d'emploi ?

Le modèle des caractéristiques de l'emploi (JCM) théorise que la performance au travail des employés est améliorée par cinq caractéristiques clés. Richard Hackman et Greg Oldham ont initialement dévoilé le modèle de caractéristiques de l'emploi (JCM) dans leur livre estimé "Work Redesign".

Selon le modèle des caractéristiques de l'emploi, les employés sont susceptibles d'être plus inspirés et motivés lorsque leur travail exige beaucoup de compétences et offre des défis intéressants. À l'inverse, les tâches répétitives ou banales peuvent entraîner l'apathie des travailleurs.

En tirant parti du JCM, les managers et les professionnels des RH peuvent améliorer considérablement l'environnement de travail de leurs collègues et employés.

Grâce à l'utilisation de JCM, les employeurs peuvent donner à leur personnel les moyens d'adapter leurs postes et de transformer des tâches fastidieuses en tâches engageantes. Cela conduit non seulement à une plus grande satisfaction au travail, mais améliore également la productivité tout en améliorant la qualité de la production des employés.

5 principales caractéristiques du travail

Selon la théorie des caractéristiques de l'emploi, il y a 5 caractéristiques de base auxquelles vous devriez prêter attention

1. Variété de compétences

Un travail consiste à accomplir une variété de tâches en utilisant différentes compétences et capacités. L'éventail des tâches impliquées dans un emploi peut varier considérablement.

Par exemple, un représentant du service client est chargé de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails, de résoudre les problèmes qui surviennent et de fournir aux clients des commentaires utiles.

2. Identité de la tâche

Terminer un travail avec des résultats identifiables est un facteur important de la satisfaction au travail. L'identité de la tâche fait référence au degré d'achèvement d'une tâche et à l'existence ou non d'un début et d'une fin clairement définis.

Par exemple, travailler comme architecte d'intérieur peut offrir un sentiment d'accomplissement et d'identité en réalisant chaque projet, du concept à l'installation.

3. Importance de la tâche

L'importance de la tâche est le degré d'influence qu'un travail a sur les résultats. Lorsque le travail d'un employé consiste à protéger des vies, à aider des personnes dans le besoin ou à préserver l'environnement, ces rôles sont intrinsèquement gratifiants car ils ont un objectif puissant et significatif. Cet effet peut être observé chez les clients, dans toute l'organisation et au-delà !

Par exemple, un PDG a le potentiel de propulser une organisation vers le succès, tandis qu'un responsable des ressources humaines a un impact sur le moral et la culture d'un lieu de travail.

4. Autonomie

En termes d'autonomie, le modèle des caractéristiques de l'emploi examine le degré d'indépendance des employés pour prendre des décisions et accomplir des tâches sans supervision. Les rôles professionnels qui confèrent aux employés ce sentiment d'indépendance peuvent être stimulants et conduire à une plus grande satisfaction au travail. Lorsque les niveaux d'autonomie sont faibles, des sentiments de microgestion et de constriction peuvent émerger.

Par exemple, un professionnel de la santé peut être autorisé à prendre des décisions instantanées dans des circonstances urgentes, tandis qu'un représentant du service client peut avoir besoin d'une autorisation avant de commencer certaines tâches.

5. Rétroaction

La rétroaction fait référence à la mesure dans laquelle un emploi fournit à un employé une connaissance de ses progrès dans l'exécution des tâches. Ces informations peuvent être fournies par des superviseurs, des clients ou des pairs. Les rôles professionnels qui offrent une rétroaction procurent aux employés un sentiment de satisfaction, car ils peuvent comprendre à quel point leurs efforts acharnés sont appréciés.

Par exemple, les entrepreneurs peuvent éprouver un immense sentiment de fierté et de satisfaction lorsqu'ils reçoivent des commentaires positifs de leurs clients sur le succès de leur entreprise ou le lancement d'un produit. De même, les enseignants se sentent souvent épanouis en voyant les progrès réalisés par leurs élèves.

Chef de projet Exemple de modèle de caractéristiques de poste

• Variété de compétences. Haut. Un chef de projet qui réussit est celui qui maîtrise l'art du recrutement, de la gestion d'équipes virtuelles, de la budgétisation des ressources, de l'élaboration d'échéanciers et de la communication efficace des objectifs.
• Identité de la tâche. Moyen. Un chef de projet coordonne de nombreuses activités pour assurer la bonne réalisation de la tâche globale et de ses différentes composantes. Ils doivent superviser toutes les pièces tout au long de la durée de vie du projet, même si c'est souvent leur équipe qui fait la plupart ou la totalité du travail. Il peut être difficile pour eux de suivre les progrès à travers plusieurs parties individuelles et d'obtenir un résultat final unifié.
• Signification de la tâche. Haut. L'achèvement d'un projet réussi offre une récompense inestimable à l'organisation ou au client - offrant une valeur tangible, ainsi qu'un retour sur investissement notable. Il est essentiel que les chefs de projet soient tenus responsables de l'atteinte de ces résultats et de leur succès.
• Autonomie. Haut. Un chef de projet bénéficie d'un grand niveau de liberté qui peut être modifié en fonction du contrat particulier et de l'accord avec le client.
• Retour. Haut. Les solutions qui aboutissent à la réussite du projet sont souvent éclairées par les commentaires de diverses sources, notamment les membres de l'équipe, les clients, d'autres acteurs clés et les superviseurs. Dans l'ensemble, lorsqu'un employé effectue un travail, les commentaires sont utiles pour évaluer le succès de son travail. Cette entrée aide à éclairer les processus de prise de décision pour le chef de projet afin d'assurer le succès final.

À quoi sert le modèle des caractéristiques de l'emploi ?

Aider à élaborer des stratégies efficaces de conception des tâches

Lorsque votre entreprise est composée de plusieurs employés occupant divers rôles, il peut être difficile d'attribuer des tâches à chaque poste. Le modèle de caractéristiques de poste vous permet d'évaluer toutes les fonctions requises et de créer une variété de postes en fonction de celles-ci. Cette approche rend l'organisation du travail plus facile et plus efficace pour toutes les personnes impliquées.

Améliorer la satisfaction des employés

Les ressources humaines et la direction travaillant ensemble via le modèle des caractéristiques du poste peuvent créer un environnement de satisfaction professionnelle accrue, même s'il n'est pas possible de supprimer toutes les tâches inintéressantes. Ce modèle s'est avéré efficace pour réduire ces défis.

Une expérience professionnelle enrichissante

Boostez vos tâches professionnelles quotidiennes en leur insufflant d'autres missions et objectifs, créant ainsi une expérience de travail plus stimulante. L'enrichissement du travail ne consiste pas seulement à faciliter les choses - il peut donner un sens au rôle que vous exercez régulièrement ! Avec ce processus, vous constaterez que vous lancer dans vos tâches quotidiennes est beaucoup plus motivant qu'auparavant.

Déléguer des tâches aux bonnes personnes

Le JCM cherche à améliorer la conception des tâches en divisant les tâches en éléments plus petits et plus gérables et en dotant les travailleurs de l'autorité et de l'autonomie nécessaires à leur réalisation. En permettant aux employés un plus grand contrôle sur leur environnement de travail, ce modèle peut entraîner des niveaux de satisfaction plus élevés.

Rationalisation de votre message et des informations organisationnelles

Une analyse de poste bien planifiée, avec des tâches et des responsabilités explicites attribuées à chaque rôle, simplifie considérablement la gestion de l'organisation. Cette approche permet une compréhension claire de qui est responsable de quelles tâches et facilite l'alignement entre les rôles et la conception générale de l'organisation.

Comment appliquer le modèle des caractéristiques de l'emploi

1. Déléguer des tâches

En nommant des rôles en fonction de l'expertise et de la compréhension d'un individu, les tâches peuvent être accomplies efficacement et avec précision. Cette méthode de délégation garantira que le travail est effectué à la fois rapidement et avec précision. L'attribution de tâches à des membres du personnel moins expérimentés qui sont capables de les terminer aide à la croissance et à la progression de leurs compétences.

2. Variez les tâches

Pour utiliser efficacement le modèle des caractéristiques du travail, il faut varier les tâches incluses dans son travail. Permettre aux employés d'entreprendre une variété de tâches qui utilisent toute leur gamme de compétences reflète la caractéristique centrale à la base de l'enrichissement du travail. Faire l'expérience de la diversité dans un rôle peut aider les travailleurs à trouver plus de satisfaction et de plaisir dans leur travail.

3. Attribuez un travail d'équipe

Vous pouvez également utiliser le modèle des caractéristiques de poste sur votre lieu de travail en déléguant des tâches axées sur l'équipe. Le travail d'équipe peut vous aider à appliquer le modèle des caractéristiques du travail en permettant aux employés de voir leurs réalisations tangibles du début à la fin, cultivant ainsi un sentiment d'identité de tâche. De plus, cela encourage la variété des compétences car les membres de l'équipe sont exposés à différents rôles et responsabilités.

4. Compléter les évaluations de performance

Le succès du JCM repose en grande partie sur des commentaires cohérents, et l'un des meilleurs moyens d'y parvenir consiste à évaluer les performances des employés. Non seulement ces évaluations aideront votre personnel à grandir et à améliorer son travail, mais elles garantissent également que votre équipe reçoit les informations nécessaires pour un développement continu. Lorsque vous effectuez des évaluations de rendement, envisagez d'instituer un système de récompense pour reconnaître les efforts et les réalisations de vos employés - cela pourrait prendre la forme de primes ou d'un conseil de reconnaissance des employés.

5. Encouragez les employés à alterner les emplois

Pour vous assurer que les employés restent engagés et motivés, créez une structure de lieu de travail où ils peuvent alterner périodiquement les emplois. Cela leur permettra d'augmenter encore plus leur base de connaissances en expérimentant différents rôles au sein de l'entreprise.

Comment pouvez-vous mesurer les caractéristiques d'un emploi?

Pour évaluer si les emplois sont épanouissants et pour examiner leur modèle, Oldham et Hackman ont développé le Job Diagnostic Survey (JDS). Cette mesure d'auto-évaluation a été utilisée par les employés pour mesurer cinq caractéristiques d'emploi telles qu'établies par Hackman & Oldham en 1980.

Le JDS prend également en compte la force du besoin de croissance d'un employé, qui mesure le poids qu'il accorde à la possibilité de se cultiver et d'avancer dans son travail. Ce modèle suppose également que le membre du personnel possède les connaissances, capacités et compétences (KSA) adéquates pour exécuter correctement le travail.

États psychologiques et résultats au travail

En explorant comment rendre le travail plus agréable et productif, le modèle des caractéristiques de l'emploi a été développé. Ce modèle peut avoir un impact significatif sur le bien-être mental des employés en influençant différents états psychologiques (ou états du modèle de caractéristiques de l'emploi) tels que -

• Signification éprouvée - Lorsque les employés ressentent un sentiment d'accomplissement dans leur travail, cela conduit à des sentiments de but et d'épanouissement.
• Responsabilité expérimentée des résultats - En appliquant le modèle des caractéristiques du poste et en permettant au personnel d'avoir l'autodétermination de ses tâches, les employés se sentent responsabilisés. Lorsqu'ils accomplissent ces tâches efficacement, cela crée un regain de moral et de satisfaction.
• Connaissance des résultats réels – Dans certaines entreprises, les employés peuvent avoir du mal à comprendre l'impact de leur dur labeur. Pour s'assurer que le personnel peut apprécier comment il contribue à atteindre les objectifs de l'organisation, des définitions précises des tâches et un retour d'information régulier doivent être fournis. Cela les aidera à réaliser à quel point leurs contributions sont vitales pour réussir !

Le JCM décrit les résultats de travail suivants -

• Motivation interne au travail - Les employés qui font l'expérience d'une optimisation de l'emploi grâce au modèle des caractéristiques de l'emploi acquièrent un sentiment de responsabilité pour leur travail et un sens plus profond de celui-ci, ce qui conduit à une élévation de la motivation interne.
• Satisfaction au travail - Lorsque les employés font l'expérience de l'autonomie et de la rétroaction précieuse et opportune, ainsi que reconnaissent l'importance de leur travail, cela les pousse à atteindre la satisfaction. Cela conduit alors à une amélioration des performances globales.
• Performance au travail – C'est l'un des facteurs de motivation qui a finalement conduit à l'élaboration du modèle des caractéristiques de l'emploi. Les psychologues organisationnels pensaient qu'ils pouvaient améliorer les performances en utilisant soigneusement ces outils, et cette théorie s'est avérée vraie - lorsque les emplois sont évalués et modifiés dans chaque catégorie, cela entraîne souvent une augmentation de la productivité.
• Faible taux d'absentéisme et rotation du personnel – Les employés satisfaits et impliqués sont plus susceptibles d'assister fidèlement au travail et moins enclins à la démission.
• Qualité et quantité de travail - L'utilisation de ce modèle peut se traduire non seulement par un travail plus efficace et de meilleure qualité, mais également par un niveau de satisfaction des travailleurs plus élevé. C'est un avantage tant pour les employés que pour les gestionnaires, car cela produit des résultats bénéfiques sur tous les fronts.

Caractéristiques du poste Modérateurs du modèle

Même Hackman et Oldham ont reconnu que le modèle des caractéristiques de l'emploi peut ne pas être complet ou applicable à tout le monde. Différentes personnes peuvent avoir des points de vue différents sur un travail supposé posséder une capacité encourageante.

La frontière entre les caractéristiques de performance et les états mentaux est franchie par des attributs innés appelés modérateurs. Ces modérateurs garantissent que l'espace entre les conditions psychologiques et les caractéristiques opérationnelles peut être connecté -

1) Connaissances et compétences

Le modérateur des connaissances et des compétences affirme qu'un employé doté d'aptitudes, de discernement et de compétences est plus susceptible d'éprouver de la satisfaction dans l'espace de travail. De plus, si un employé doute de ses propres capacités et estime qu'il n'a pas les compétences ou les connaissances nécessaires pour remplir ce rôle, des sentiments d'insatisfaction remplaceront l'enthousiasme et la motivation.

2) La croissance a besoin de force

«La croissance a besoin de force» est une expression qui illustre l'ampleur de l'aspiration d'un employé à grandir et à prospérer. Une personne ayant un fort besoin de développement progressera probablement plus rapidement lorsqu'elle se verra présenter de nouvelles opportunités, se levant avec impatience pour relever tout défi sur son chemin vers la croissance.

3) Satisfaction du contexte

Le contexte et les conditions de travail peuvent entraver l'accès aux trois états psychologiques, agissant comme un troisième facteur modérateur. Lorsque le contexte entourant un emploi est satisfaisant, concernant des questions telles que la gestion, le salaire, les avantages sociaux et la sécurité d'emploi, les employés connaîtront une plus grande positivité qui les aide à atteindre les états psychologiques souhaités.

Avantages du modèle des caractéristiques de l'emploi

Le Job Characteristic Model (JCM) est un outil très utile pour les professionnels, fournissant un modèle efficace sur la façon de structurer les rôles à travers cinq caractéristiques de base pour analyser et optimiser les performances humaines. Des études ont mis en évidence l'importance des variables de conception des tâches qui sont intégrées dans JCM (Parker et al., 2017), y compris, mais sans s'y limiter : -

• Caractéristiques du poste
• Conception de rétroaction
• Complexité
• Attitudes professionnelles
• Utilisation des compétences
• Variété, etc.

De plus, les attributs JCM sont associés à l'analyse des emplois et peuvent être utilisés lors de la création d'emplois pour faciliter le recrutement et la formation des employés. Lorsqu'il s'agit d'analyser les performances d'un employé, JCM aide à comprendre ses performances de manière assez efficace. Le modèle des caractéristiques du poste fournit des connaissances détaillées et précieuses sur l'inspiration, la satisfaction au travail et le moral des employés.

Limites du modèle des caractéristiques de l'emploi

Malheureusement, le JCM est limité par un manque de preuves pour étayer certaines de ses relations théoriques fondamentales.

Comme le JCM a été développé dans les années 1980, il ne tient pas compte du milieu de travail moderne d'aujourd'hui qui se concentre sur les compétences de base applicables à différents rôles. À l'époque, la conception des tâches était parfaitement alignée sur les rôles fixes au sein des organisations ; cependant, cela n'est plus applicable dans une large mesure en raison des changements dans notre environnement de travail actuel.

Conclusion!

L'amélioration de la performance au travail est une procédure à plusieurs niveaux qui peut être réalisée grâce au modèle des caractéristiques du travail. Ce modèle révèle des moyens non seulement d'améliorer les réalisations individuelles, mais également d'améliorer le comportement et le succès de l'organisation.

Avec une solide compréhension de la théorie des caractéristiques de l'emploi, les gestionnaires peuvent identifier les caractéristiques de l'emploi les plus efficaces pour motiver les employés à atteindre des performances optimales.

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