Implication dans le travail : définition et importance dans les RH

L'implication au travail est le lien psychologique qu'une personne a avec son travail. Les employés qui ont une implication intense dans leur travail sont fiers et passionnément investis dans le type de travail qu'ils font.

L'implication au travail, autrement connue sous le nom de participation au travail, est l'ampleur à laquelle un individu se connecte à son travail et adopte une approche proactive à son égard. Lorsque l'on ressent ce sentiment de dévouement à son travail, on commence à s'épanouir en accomplissant des tâches.

Qu'est-ce que la participation au travail ?

L'implication au travail est l'intensité à laquelle un individu est émotionnellement lié à son travail. C'est un terme qui signifie l'enthousiasme et l'engagement qu'un individu affiche pour son travail, ce qui à son tour façonne ses attitudes et son comportement.

L'évaluation de l'implication au travail implique généralement d'évaluer le niveau d'effort, d'engagement, d'investissement personnel et d'attitude positive d'un employé. Selon les recherches de Kanungo (1982), l'implication au travail est l'attachement ou le lien psychologique d'un individu avec sa profession.

Lorsque les employés sont impliqués, ils contribuent à la réalisation des objectifs personnels et organisationnels. Ils s'investissent également beaucoup plus émotionnellement dans leur rôle professionnel avec de meilleures attitudes professionnelles et un meilleur engagement au travail.

Pourquoi la participation au travail est-elle importante ?

Une forte implication au travail est cruciale pour tout lieu de travail, car elle a été liée à divers résultats de carrière importants, notamment une plus grande satisfaction (Brown, 1996), un engagement organisationnel, une exigence de créativité professionnelle et un dévouement professionnel à long terme encore plus étendu (Cooper-Hakim et Viswesvaran, 2005).

Il existe trois types d'engagement organisationnel -

• Engagement affectif - Développer un lien émotionnel avec l'organisation
• Engagement normatif - Le sentiment d'être obligé de rester avec l'organisation
• Engagement de continuité - Coûts perçus liés au départ de l'organisation

Cooper-Hakim et Viswesvaran (2005) ont découvert que l'implication au travail est principalement liée à l'engagement affectif ainsi qu'à l'engagement normatif, mais qu'elle n'a qu'un léger lien avec l'engagement de persévérance.

La recherche suggère une corrélation modeste entre une plus grande participation au travail et des intentions de roulement plus faibles (Brown, 1996) ainsi que des taux de roulement réduits (Rubenstein et al., 2017). De plus, ceux qui sont plus fortement impliqués dans leur travail éprouvent souvent des difficultés à concilier les exigences conflictuelles de la vie familiale et professionnelle – cela est mis en évidence par la relation modérée entre l'engagement professionnel et le conflit travail-famille.

Plus précisément, la lutte réside dans l'affrontement entre les rôles professionnels et les rôles familiaux (Ford et al., 2007). En revanche, aucune association n'a été découverte entre l'implication au travail et le stress lié au travail (Ford et al., 2007). La recherche méta-analytique n'a trouvé aucune corrélation significative entre l'engagement professionnel et la productivité (Brown, 1996); néanmoins, certaines modifications ont été apportées à la mesure de la façon dont l'implication au travail se rapporte à l'allégeance depuis lors, c'est-à-dire il y a près de 25 ans.

Qu'est-ce qu'un exemple d'implication professionnelle ?

• Après avoir constaté que la participation aux sessions de formation avait diminué, le responsable a décidé d'enquêter plus avant et a découvert que - l'engagement des employés avec les formulaires de rétroaction existants était extrêmement faible en raison de leur nature trop longue, fastidieuse et obsolète.
• Pour stimuler davantage l'engagement, le Manager conçoit un quiz interactif pour mesurer l'apprentissage du personnel. Cela évalue non seulement leurs connaissances sur des sujets liés à l'emploi, mais encourage également une participation active lors des sessions de formation avec des récompenses pour ceux qui participent.

Ici, nous assistons à la mise en pratique de l'implication dans le travail, car le manager a adopté une approche proactive de gestion des ressources humaines en engageant son personnel et en s'assurant qu'il s'investit dans son rôle. Pour ce faire, un quiz interactif a été créé avec des incitatifs pour récompenser les employés; ces actions permettront d'améliorer la satisfaction des employés et le rendement au travail.

Résultats de travail de la participation au travail

Grâce à la participation au travail, les individus acquièrent un plus grand engagement envers leur travail tout en améliorant la performance des tâches, les capacités de prise de décision, la créativité des employés et la satisfaction au travail.

Lorsque les employés sont très engagés dans leur travail, cela déclenche une augmentation spectaculaire des performances, de la productivité et de l'engagement professionnel. En investissant dans cela, vous remarquerez une croissance remarquable des mesures suivantes -

• Rendement au travail
• Satisfaction au travail et engagement organisationnel
• Participation
• Efficacité
• Attachement émotionnel à l'environnement de travail
• Productivité
• Moral de l'équipe
• Attitude, etc...

Non seulement cela peut réduire les absences, le stress au travail et les taux de roulement, mais cela favorise également la stabilité au sein de l'organisation tout en réduisant les lacunes potentielles en matière de connaissances ou de compétences. La recherche organisationnelle concernant l'échelle d'implication au travail de Kejner a suggéré que l'implication au travail joue un rôle crucial dans l'autonomisation psychologique des employés.

Qu'est-ce qui affecte la participation au travail ?

L'implication dans le travail est directement liée à plusieurs facteurs, qui peuvent être classés en trois catégories : les traits de personnalité, les caractéristiques du travail et le comportement du superviseur.

1. Personnalité

Parmi les traits de personnalité étudiés, la motivation interne, l'approbation de l'éthique du travail et l'estime de soi se sont avérées les plus influentes pour favoriser l'emploi et l'implication au travail. Si une personne est inspirée par des désirs et des valeurs internes, le bénéfice d'un travail acharné ou se sent bien dans sa peau, elle est plus susceptible de s'investir dans son travail (Brown, 1996).

2. Caractéristiques du poste

La participation au travail peut être grandement influencée par quelques caractéristiques de l'emploi. Selon Humphrey, Nahrgang et Morgeson (2007), les emplois qui mettent l'accent sur l'autonomie, la rétroaction, la collaboration avec des collègues et des pairs pour un succès mutuel sur le lieu de travail, et le soutien social des supérieurs et des collègues au moment où ils en ont le plus besoin, peuvent visiblement présenter des résultats productifs. Ce sont tous des éléments qui conduisent à une implication accrue dans le travail.

3. Comportements des superviseurs

Les superviseurs qui donnent aux employés la chance de collaborer sur les mesures de performance augmentent généralement l'engagement du personnel (Brown, 1996). De même, les superviseurs qui font preuve de chaleur et de soutien envers leur équipe peuvent susciter une plus grande implication des employés (Brown, 1996). Un tel type d'échange dirigeant-membre canalise le comportement organisationnel engagé.

Quelle est la différence entre la satisfaction au travail, la création d'emplois et l'implication au travail ?

La satisfaction au travail reflète la satisfaction d'un employé dans son poste actuel et les différentes composantes qui composent ce rôle. Cela englobe tout, du bonheur au travail à l'épanouissement général dans ce qu'ils font chaque jour.

La création d'emploi est le processus créatif consistant à remodeler le travail d'un employé pour se concentrer sur les domaines qui sont les plus significatifs et intéressants pour lui.

Au contraire, l'implication des salariés au travail mesure l'empressement d'un salarié à participer à son travail et à aider l'entreprise à atteindre ses objectifs.

Points clés à retenir!

• L'implication au travail est fortement liée aux sentiments de satisfaction au travail, de loyauté envers l'organisation et de dévouement à sa carrière.
• La corrélation entre la participation au travail et les intentions de roulement réduites est importante, tandis que la relation avec le roulement réel est plus modérée.
• Ceux qui ont un intérêt plus élevé dans leur travail sont plus susceptibles d'être confrontés à des conflits entre le travail et la vie familiale.
• L'implication au travail est un facteur important à prendre en compte lorsque les managers veulent créer un lieu de travail motivant et réussi.

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