Pourquoi la réintégration de nouveaux employés parents est essentielle à la croissance de votre organisation

La parentalité est dans les détails. C'est le nombre d'onces par tétée, les heures de sommeil pendant la nuit, les minutes qui s'écoulent pendant votre congé parental alors que vous naviguez sans sommeil dans une multitude de problèmes quotidiens. C'est un travail constant, exigeant et épuisant.

Mais ce n'est pas notre seul travail. Personne n'a dit qu'il était facile de réintégrer le marché du travail après un congé parental. Mais si vous êtes comme moi, vous avez probablement pensé que la parentalité allait être un interrupteur que vous pouviez activer et désactiver. Et quand nous réalisons que ce n'est pas le cas, nous sommes soudainement à un carrefour de notre carrière. Nous étions préparés aux cahots le long de la route, mais pas à la prime que la société accorde à la perfection à la maison et au travail.

Une étude récente a révélé qu'environ la moitié des nouveaux parents, hommes et femmes, acceptent un emploi moins cher chez un employeur favorable à la famille lorsqu'ils réintègrent le marché du travail. Compte tenu de l'essor du nombre d'enfants de la génération Y, les organisations doivent offrir aux employés des avantages qui faciliteront leur transition de la maison au travail. Pas seulement pour les parents, mais pour les objectifs de croissance et de rétention des entreprises.

Pression pour la perfection

C'est une vérité incontournable que les gens ne peuvent pas être parfaits. Mais les nouveaux parents qui réintègrent le marché du travail peuvent perdre cela de vue. Une étude a rapporté qu'un quart des mères qui travaillent cèdent sous la pression de «tout vouloir» et pleurent une fois par semaine. Les besoins et les désirs de la famille s'enracinent dans chaque carrefour de notre journée. Nous sommes parents lorsque nous sommes à notre bureau, en réunion, au téléphone, ce n'est pas qu'il est difficile de se déconnecter, c'est que nous ne pouvons pas.

Revenir après un congé de maternité ne m'a pas donné l'impression de reprendre mon ancien travail. J'avais l'impression d'en commencer un nouveau. Tout, des communications internes de l'entreprise à la structure de mon équipe, avait changé pendant mon absence. Nous avions même acquis une nouvelle société. À l'époque, il n'y avait pas eu beaucoup d'employées enceintes avant moi, mais je savais que je ne pouvais pas être le seul parent employé à se sentir dépassé.

Le besoin d'alliés

Le retour au travail en tant que nouveau parent n'est pas un voyage à naviguer dans un silo. Cela affecte l'équipe et a un impact sur sa propre capacité à travailler. Lorsque vous essayez de transformer des plans agréables à avoir en besoins réels et satisfaits, les alliés font la différence.

J'ai eu la chance d'avoir un manager qui m'a soutenu. Tout en triant le travail que j'ai manqué en congé, lui et l'équipe ont été patients, vérifiant et ne remettant jamais en question les blocs de temps non marqués sur mon calendrier (réservés au pompage). Mais il n'y avait pas de structure claire en place pour la réintégration des employés après le congé parental. J'ai commencé à créer ma propre intégration au fur et à mesure et j'ai finalement rencontré un autre parent de Sprout, une mère de deux enfants. Construire cette relation est ce qui m'a le plus aidé à me réacclimater au travail.

Je suis tombé sur ce lien, mais si les entreprises donnent de manière proactive aux nouveaux parents le soutien dont ils ont besoin pour réussir, elles peuvent s'assurer que les parents se sentent plus à l'aise pendant cette période de stress maximal. La relation que j'ai mentionnée plus tôt m'a montré à quel point les alliés peuvent être importants. C'est aussi ce qui a mis en évidence la nécessité d'un système intégré.

Bien que mon équipe à l'époque ait été compréhensive, les gars ont eu du mal à comprendre les nuances d'être une nouvelle maman et ce qu'il m'a fallu pour m'adapter à ces changements au travail. Lorsque des problèmes personnels et privés survenaient, ils ne savaient pas quoi dire ni comment aider. Après la première semaine, la plupart avaient cessé de s'enregistrer. Je savais que cela pourrait être mieux.

Les employés savent qu'ils ne sont pas seuls en tant que parents, mais la réalité est que les nuances personnelles de ce que nous équilibrons entre la maison et le travail peuvent sembler isolantes. Une équipe peut faire de son mieux pour comprendre, mais avoir d'autres personnes dans le même bateau à qui parler est le type de soutien qui fait la différence.

Un chaleureux réaccueil

Envisagez l'intégration des nouvelles recrues : les nouvelles recrues sont intégrées dans les choses. Ils sont officiellement accueillis et il y a un plan clair pour leur voyage à venir. Parfois, l'intégration complète des nouveaux employés peut prendre plus d'un mois. Les parents étant partis aussi longtemps qu'ils le sont - et le changement mental qui se produit lorsque nous passons du simple travail au travail et à l'éducation d'une famille - un système similaire est nécessaire.

Pour le projet Hack Day 2017 de Sprout, j'ai présenté l'idée de réintégrer les nouveaux parents au travail. J'ai commencé par une question simple : de quoi les parents ont-ils besoin lorsqu'ils reprennent le travail ? Avec plusieurs collègues, nous avons élaboré un plan d'accueil comprenant : un déjeuner pour retrouver les parents avec leurs équipes, un cadre pour les nouvelles photos de famille et un mentor non-manager pour faire le point régulièrement.

Nous avons confié notre plan Hack Day à Maureen Calabrese, notre Chief People Officer. Nous n'avions jamais abordé ce sujet avec l'équipe People auparavant, leur réceptivité au lancement de notre plan a donc été un triomphe. Et c'est un soutien comme celui-là, de la part de personnes comme mon patron, notre CPO, qui fait décoller des initiatives comme celle-ci.

Ce qui a commencé comme un projet d'une journée est maintenant un groupe de ressources pour les entreprises, qui détermine les besoins plus importants auxquels s'attaquer en dehors des déjeuners de bienvenue. La prochaine étape du groupe est d'organiser des cohortes de parents et la formation des managers : comment éduquer les managers pour responsabiliser et soutenir les parents ? Comment s'assurer que les parents ne sont pas débordés dès le premier jour et disposent des ressources dont ils ont besoin au-delà de leur première semaine de retour ?

Ce travail ne s'arrête pas à Sprout. Avec nos plans comme point de départ, je contacte maintenant mon réseau pour voir qui d'autre peut bénéficier de ces ressources. Grâce à d'autres, nous pouvons tous continuer à améliorer les plans que nos organisations ont mis en place pour aider les nouveaux parents.

Un groupe comme celui-ci est plus qu'une ressource, c'est une bouée de sauvetage et un espace sûr au travail pour des conversations difficiles. En plus de la charge de travail, les parents qui travaillent s'occupent des enfants qui ont des coliques, des fausses couches, de l'infertilité - des sujets que la plupart n'aborderaient pas avec leur équipe. Mais une nouvelle cohorte de parents, par exemple, est l'endroit où les gens peuvent confortablement échanger des idées et apprendre des façons de trouver un véritable équilibre travail-vie personnelle.

Lorsque les nouveaux parents ont accès à des outils, des ressources et un soutien similaires à ceux que les nouveaux employés reçoivent au cours de leurs premières semaines de travail, ils sont plus concentrés et engagés. Et les entreprises bénéficient de taux de rétention élevés et d'employés heureux.

Pourquoi les entreprises devraient s'en soucier

Y a-t-il des entreprises qui le font bien?

Oui, il y a des lieux de travail qui ont réintroduit de manière réfléchie et réussie des parents sur le marché du travail. Le problème est que trop peu le font. Le monde ne va pas s'arrêter de procréer, les entreprises doivent donc être intelligentes pour réacclimater les nouveaux parents à leur nouveau monde.

Prenez une page des quatre grands cabinets comptables, PwC. Ils ont calculé qu'il en coûte à l'entreprise environ 120 000 $ pour chaque employé qui choisit de ne pas retourner au travail après avoir accueilli un nouvel enfant. Entre autres avantages familiaux, l'entreprise a lancé un programme Mentor Moms, qui jumelle les nouvelles mères avec d'autres mères qui travaillent au sein de l'entreprise. Cela leur a donné quelqu'un à qui se confier sur les difficultés uniques de naviguer à la fois dans une nouvelle famille et dans une vie professionnelle pratiquement méconnaissable.

Toutes les étapes vers la rétention ne feront pas l'objet d'un plan de retour au travail entièrement élaboré. Certaines entreprises sont venues soutenir les parents qui travaillent avec des avantages tels que des programmes de garde d'enfants. De grands noms comme Netflix et Microsoft proposent de généreuses politiques de congés payés et HP propose des services de commodité gratuits pour vous aider à faire vos courses. Il s'agit d'une prestation qui permet aux parents d'éviter de s'absenter du travail lorsque leurs enfants sont malades ou que leurs services de garde habituels ne sont pas disponibles. Partout au pays, des entreprises mettent en œuvre des programmes comme celui-ci et d'autres avantages inclusifs pour mieux retenir les employés et atténuer le stress que subissent les nouveaux parents lorsqu'ils reprennent leur emploi.

L'année dernière, Sprout a eu 30 nouveaux parents, un nombre qui a triplé d'année en année. Il y a de fortes chances que votre main-d'œuvre mûrisse également. Il est logique de jeter les bases pour les soutenir avant de vous retrouver avec un baby-boom que vous n'êtes pas équipé pour gérer.

Équité réelle

Donner la priorité aux nouveaux parents dans votre milieu de travail est une forme d'équité. Toute organisation qui s'engage à respecter cette valeur devrait consacrer des ressources à informer les parents lorsqu'ils réintègrent le marché du travail.

Je n'avais pas besoin d'être dans l'équipe People pour avoir mon mot à dire dans cette affaire. Je ne suis pas allé aux RH pour dire : "Hé, vous devriez penser à l'intégration de nouveaux parents." J'ai vu une lacune dans ce que mon entreprise avait à offrir aux nouveaux employés parents et j'ai fait de mon mieux pour la combler. Ce n'était pas seulement pour moi ou d'autres nouveaux parents, c'était pour profiter à l'ensemble de l'organisation.

Si vous voulez que votre entreprise soit plus humaine, vous devez investir dans vos humains. Et il n'y a rien de plus humain que de reconnaître qu'en élever un et progresser dans sa carrière est un travail en soi.

Il s'avère qu'il faut tout un village pour élever un enfant… et son parent.