Le meilleur dollar n'est pas égal au meilleur talent

Négociation salariale : c'est une pratique courante qui accompagne le recrutement et l'embauche des meilleurs talents disponibles. Une recherche rapide sur Google donne des milliers d'articles offrant aux candidats les meilleures pratiques de négociation et les recruteurs réévaluent constamment leurs programmes de rémunération par rapport aux normes de l'industrie.

Dans la course pour embaucher la crème de la crème, il devient courant pour des entreprises comme Netflix de payer leurs employés 25 à 50 % de plus que leurs concurrents. Mais ce n'est pas parce que vous payez le plus que vos meilleurs talents restent sur le long terme ou qu'ils conviennent parfaitement à votre organisation. Dans certaines des entreprises technologiques les mieux rémunérées, le taux de rétention moyen des employés se situe entre 1,5 et 2 ans, et les motifs de départ varient d'une mauvaise gestion à une pression excessive sur le travail.

La réalité est que si les employeurs continuent de donner la priorité au salaire plutôt qu'à un ensemble de rémunération holistique et à une expérience positive des employés, ils auront du mal à créer un environnement qui attire à la fois les plus performants et encourage ces candidats à rester à long terme. Être pris dans la guerre cyclique de payer plus que les autres ne garantira pas toujours des taux de rétention élevés ou une productivité soutenue. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les dollars et les cents, les entreprises qui souhaitent attirer et retenir leurs meilleurs talents doivent construire leur stratégie de rémunération autour de leur culture.

Parfois moins c'est plus

En 2015, Vanita Lee-Tatum était vice-présidente avec une carrière bancaire très lucrative lorsqu'elle l'a soudainement abandonnée pour la peinture, un travail qui lui rapportait à peine le tiers de son salaire précédent. Entre autres raisons personnelles, l'ancienne banquière a cité l'épuisement professionnel et le sentiment de vide qui l'ont incitée à faire un changement de carrière aussi radical.

Des histoires comme celle de Lee-Tatum sont plus courantes que les gens ne le pensent. À première vue, accepter une réduction de salaire massive semble contre-intuitif - pourquoi quelqu'un sacrifierait-il quelque chose comme la stabilité financière et un plan de retraite pour une carrière remplie d'incertitudes ? Un examen plus approfondi pourrait révéler que certaines entreprises offrent des salaires élevés afin de compenser des éléments tels qu'un environnement de travail toxique, des politiques exclusives et un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'argent peut compenser beaucoup de choses, mais il ne peut acheter le bonheur ou un équilibre travail-vie stable, autant de facteurs qui influencent le bien-être et la productivité d'un individu.

Alors que l'argent était peut-être la principale motivation des chercheurs d'emploi il y a plusieurs années, la réalité est que les candidats d'aujourd'hui recherchent plus qu'un gros chèque de paie. Les avantages intangibles comme la flexibilité du lieu de travail et les valeurs fortes de l'entreprise pèsent jusqu'à 5 000 $ supplémentaires par an, et 60 % des employés sont prêts à accepter des réductions de salaire si cela signifie travailler pour une organisation empathique. À mesure que la vie professionnelle et la vie personnelle des gens s'entremêlent, le besoin d'un lieu de travail où les employés peuvent être eux-mêmes et se sentir épanouis dans leur travail devient plus prononcé.

Le chèque de paie n'est qu'une petite partie de la rémunération globale que les employeurs devraient offrir aux meilleurs talents. Le fait que neuf employés sur 10 soient prêts à échanger une partie de leurs revenus à vie en échange d'une plus grande signification au travail suggère que les gens sont motivés par plus d'un montant en dollars. Lorsqu'on leur a demandé ce qui les inspirait le plus au travail, la majorité des employés ont cité la nature du travail lui-même et la possibilité d'apprendre et de grandir comme les principaux facteurs de motivation. Ce qui attire vraiment les employés très performants comme Lee-Tatum, ce sont les opportunités pour les employés de développer leur carrière et de sentir que leur travail fait vraiment une différence dans leur organisation.

L'attraction magnétique d'une culture forte

Les personnes talentueuses veulent travailler dans des entreprises qui non seulement tirent le meilleur parti de leurs compétences et de leurs capacités, mais qui leur procurent également des sentiments de fierté, un sentiment d'accomplissement et des relations de travail positives.

Il est important ici de distinguer que les avantages et la culture ne sont pas la même chose - le déjeuner gratuit est formidable, mais il ne contribue pas directement au bien-être à long terme d'un individu. Les avantages sont éphémères ; ils sont excellents pour fournir de courtes poussées de motivation, mais c'est la culture qui renseigne les demandeurs d'emploi sur les valeurs et les attentes d'une entreprise.

Une culture d'entreprise forte devrait alimenter la satisfaction au travail et, lorsqu'elle est correctement cultivée, peut aider les recruteurs à identifier les candidats les plus performants qui sont les plus susceptibles de réussir sur leur lieu de travail. La culture crée un environnement où les gens veulent travailler et transforme les employés existants en défenseurs vocaux prêts à parler de manière convaincante des raisons pour lesquelles une entreprise est meilleure qu'une autre. Et cela renforce l'engagement des employés et a un impact positif sur le taux de rétention d'une organisation, garantissant que vos meilleurs talents restent dans les parages pour les années à venir.

Afin de créer une culture magnétique, les employeurs doivent avoir des conversations régulières avec leur personnel actuel afin de mieux comprendre ce qui fait la force de leur organisation. Lorsque vous recrutez pour un poste en marketing, par exemple, demandez aux membres actuels de votre équipe comment ils décriraient l'environnement de travail et la camaraderie qu'ils partagent avec leurs collègues. Qu'est-ce qui motive vos spécialistes du marketing à faire de leur mieux chaque jour ? Qu'est-ce qui compte le plus pour eux dans le fait de travailler pour votre entreprise ? Ou y a-t-il un vide culturel que votre équipe espère combler avec l'ajout d'une nouvelle recrue ? Cette ligne de communication ouverte avec les employés donne aux recruteurs une meilleure idée de qui s'épanouira dans la culture de leur entreprise et des candidats à transmettre.

La transparence aide à sceller l'affaire

En fin de compte, les employeurs doivent toujours offrir un salaire compétitif dans le cadre de leur rémunération globale pour attirer les meilleurs des meilleurs. Après tout, les demandeurs d'emploi disposent de plus d'informations qu'auparavant sur la rémunération et les recherches montrent que 39 % des travailleurs ont négocié leur salaire lors de leur dernière offre d'emploi.

Pour garder les meilleurs talents intéressés, soyez transparent sur la façon dont vous structurez les packages de rémunération individuels. Chez Sprout Social, par exemple, la lettre d'offre que nous partageons avec les nouvelles recrues comprend une ventilation des valeurs de notre entreprise, un guide détaillé de nos avantages et une brève introduction sur les diverses opportunités de croissance offertes aux employés en plus de leur salaire de départ. Chaque candidat amené dans notre bureau non seulement parle avec son manager potentiel, mais a également l'occasion de discuter avec ses pairs pour mieux comprendre notre culture. Et les enquêteurs de Sprout ont la possibilité d'en savoir plus sur les objectifs et les intérêts personnels et professionnels à long terme de chaque candidat. Ces actifs incorporels, bien qu'ils n'aient pas de valeur monétaire, contribuent au bien-être à long terme d'un employé et aident les demandeurs d'emploi à évaluer si une entreprise est la bonne personne.

Cela dit, certaines personnes ne se concentreront que sur le salaire, et cela pourrait être un indicateur que votre entreprise n'est pas la bonne personne pour cette personne. Peu importe le talent ou l'expérience d'un individu, une personne motivée principalement par l'argent n'hésitera pas à sauter le pas vers un concurrent qui paie plus. Chaque entreprise veut embaucher les meilleurs parmi les meilleurs, mais vous risquez de sacrifier les valeurs et la culture de votre entreprise pour quelqu'un qui recherche toujours la meilleure chose à faire.

Une meilleure façon de trouver (et d'embaucher) la bonne personne

Attirer et retenir les meilleurs talents sur un marché déjà rare commence par une rémunération globale qui établit le juste équilibre entre rémunération, avantages et culture. Au-delà de l'argent, les meilleurs candidats sur le marché recherchent des entreprises où ils sont reconnus pour leur travail, partagent les mêmes valeurs que leur employeur et aiment venir travailler tous les jours.

Les employeurs doivent sortir de l'état d'esprit selon lequel le recrutement des meilleurs talents n'est possible qu'en payant le gros prix. En mettant la culture au centre de votre stratégie de clôture, vous avez de meilleures chances non seulement d'attirer les meilleurs candidats, mais aussi de les éloigner de vos concurrents. Alors investissez vos employés, construisez une culture dont les gens veulent faire partie et ne vous souciez pas trop de l'argent. Les résultats finaux pourraient vous surprendre.