Croissance au sommet de votre art : fidéliser et engager les leaders marketing de tous les niveaux

Les professionnels du marketing sont en mouvement et les entreprises doivent trouver de meilleurs moyens d'engager et de retenir leurs meilleurs talents, en particulier les dirigeants. Mais avec le taux de roulement le plus élevé de toutes les fonctions professionnelles (17 %) et un leadership exécutif qui enregistre le mandat le plus court dans la suite C, ils ont du pain sur la planche.

Je reçois beaucoup de questions sur les différences entre la rétention et l'engagement des leaders par rapport aux contributeurs individuels. Mais la vérité est que les dirigeants et les cadres partagent bon nombre des mêmes besoins généraux que le reste de l'organisation : croissance, développement, opportunités, etc. Les seules différences résident dans les objectifs individuels spécifiques et la manière dont ils les atteignent.

En gardant à l'esprit la volatilité du paysage marketing d'aujourd'hui et la vitesse à laquelle l'industrie continue d'évoluer, comment les employeurs peuvent-ils optimiser leurs programmes de développement des employés pour attirer et retenir avec succès les leaders du marketing de tous les niveaux à long terme ?

Répondre à leurs motivations uniques

La plus grande erreur que les entreprises peuvent commettre dans leurs efforts pour engager les leaders du marketing est de supposer que tous les employés partagent les mêmes objectifs spécifiques en matière de croissance et de développement professionnels. Parce qu'en réalité, chaque personne a ses propres motivations.

Certains leaders aiment développer une équipe ou développer une expertise dans un sujet particulier. D'autres préfèrent des objectifs plus mesurables, tels que les progrès mensuels du marketing, des ventes et de la fidélisation. Ou peut-être relève-t-il le défi de gérer l'équilibre délicat entre ces indicateurs de performance clés et la satisfaction de leur client.

Ne présumez pas que leurs motivations sont les mêmes que les vôtres ou celles des autres. Et ne soyez pas non plus la proie d'hypothèses sur des rôles ou des disciplines spécifiques. De nombreux responsables marketing sont frustrés par la simplification excessive de leur travail de gestion de marque et d'exécution de campagnes. De nombreux CMO d'aujourd'hui sont motivés par un état d'esprit commercial à l'échelle de l'entreprise avec un intérêt global pour les initiatives de croissance, la budgétisation et la planification stratégique de l'entreprise.

Vous ne découvrirez jamais ces motivations uniques si vous ne demandez pas. Un excellent développement du leadership commence par comprendre ce qui inspire quelqu'un et le fait sortir du lit le matin, en bref, ce qui le motive.

Essayez de poser aux employés des questions comme celles-ci : « Qu'attendez-vous le plus lorsque vous venez travailler chaque jour ? » « Quels sont vos objectifs personnels à l'intérieur et à l'extérieur du travail ? » "Pour quoi voulez-vous être connu professionnellement?"

Vous n'êtes pas obligé d'utiliser ces questions exactes. Vous voudrez probablement les adapter à un rôle spécifique ou même à une personne spécifique. Le but est d'avoir la conversation, et de l'avoir tôt et aussi souvent que nécessaire, surtout parce que les motivations peuvent changer avec le temps.

Offrir plusieurs voies de soutien

Quel que soit son niveau ou son poste, chaque employé a besoin d'une personne ou d'un groupe qui agit comme une caisse de résonance pour les idées, un conseil avisé pour les décisions difficiles et un système de soutien pour l'affirmation et l'encouragement.

Soutien par les pairs

Cela peut inclure quelque chose d'aussi simple que de compter sur vos pairs. Par exemple, Sprout Social possède sa propre équipe de direction marketing interne composée de directeurs et de vice-présidents du département marketing. Ces personnes se réunissent pour des standups quotidiens et des réunions stratégiques régulières afin de briser les silos, d'ouvrir la communication et d'offrir une perspective de pairs.

Nous avons également un groupe de pairs pour les employés de niveau gestionnaire qui se réunit toutes les deux semaines pour le déjeuner. Proposez des pratiques comme celles-ci pendant que vos dirigeants sont plus juniors afin qu'ils puissent adopter un état d'esprit de soutien par les pairs dans la haute direction.

Support transversal

Pour une approche plus interfonctionnelle, au cours de la dernière année, nous avons organisé des tables rondes sur le leadership. Lors de ces réunions, les dirigeants de Sprout se réunissent pour discuter de sujets tels que les styles de rétroaction, la reconnaissance de l'équipe et les philosophies de leadership.

Mentorat et coaching

Le soutien peut également prendre la forme d'une relation de mentorat ou de coaching plus structurée. Plutôt que de suivre l'approche traditionnelle consistant à jumeler un mentor plus expérimenté avec un mentoré moins expérimenté, structurez votre programme de mentorat de manière à jumeler les mentorés avec des mentors en fonction de leurs compétences. Choisissez des mentors qui peuvent apporter leur expertise dans un domaine spécifique que votre responsable marketing cherche à améliorer, qu'il s'agisse d'une compétence technique ou d'un domaine de gestion comme donner une rétroaction efficace.

Le mentorat offre des avantages à la fois pour celui qui donne et pour celui qui reçoit. Selon les objectifs de vos responsables marketing, il peut être utile de leur trouver un mentoré : quelqu'un qu'ils peuvent investir dans une capacité plus personnelle et gratifiante. Nous avons constaté que c'était le cas avec notre programme de mentorat pour les leaders émergents, où les leaders trouvent un sens et apprennent à se connaître grâce au mentorat actif d'employés intéressés à développer leurs compétences en leadership.

Lorsque vous avez ces programmes de soutien formalisés, cela montre que votre organisation se soucie de ses employés et souhaite créer une culture où les gens prennent le temps d'investir dans les autres.

Grandir & développer ses compétences

Quel que soit le niveau d'un leader, il y a toujours place à l'amélioration de ses compétences. Pour de nombreux spécialistes du marketing, les deux principaux domaines de préoccupation sont la connaissance de l'industrie et l'aptitude à la gestion.

Devenir un expert de l'industrie

De nos jours, il semble que les responsables marketing doivent suivre le rythme d'une nouvelle application numérique ou d'un progrès technologique chaque jour. Il peut être difficile de rester informé tout en répondant aux exigences quotidiennes du travail. Pour que les responsables marketing restent efficaces, ils doivent rester formés.

Les cours en ligne, la formation avancée et les conférences offrent tous d'excellents moyens de suivre une industrie en évolution rapide. Les entreprises peuvent également offrir des opportunités internes de formation interfonctionnelle comme les « Marketing Teachbacks » et les « Design Fridays » de Sprout. Ces séances donnent aux employés l'occasion d'en apprendre davantage sur des sujets précis et importants pour le succès des différents services de l'organisation. D'autres entreprises proposent des expériences similaires par le biais de conférenciers invités et de déjeuners-causeries réguliers.

Considérez toutes les façons dont vous pouvez offrir à vos dirigeants des opportunités d'aborder leurs motivations spécifiques à travers ces sessions. Par exemple, certains leaders peuvent grandir davantage en dirigeant des sessions qu'en y assistant. Les leaders qui sont motivés par l'enseignement aux autres apprécieront l'opportunité de transmettre leurs compétences. Cela peut également servir d'opportunité de croissance pour travailler sur les compétences de présentation et de prise de parole en public.

Faire un gestionnaire

On a tendance à oublier que la gestion elle-même est aussi une compétence à développer. La gestion des personnes ne se fait pas toujours facilement. En fait, 93 % des managers estiment avoir besoin d'une formation sur la manière de coacher leurs employés.

Investir dans un coach externe ou développer un programme interne d'intégration et de formation des managers garantira que les leaders sont correctement équipés pour chaque aspect de leurs rôles et responsabilités.

Chez Sprout, nous veillons à ce que chaque nouveau manager suive une formation en leadership. Les sessions se concentrent sur les tenants et les aboutissants de la gestion chez Sprout et couvrent une variété de sujets, notamment l'examen des valeurs de notre entreprise à travers une lentille de leadership, l'établissement de la confiance au sein de votre équipe, la délégation, la motivation, le coaching et les commentaires.

Mais la formation des nouveaux leaders de Sprout ne s'arrête pas à ces sessions formelles. Nous demandons également aux nouveaux managers de rechercher des leaders Sprout établis et de planifier des rencontres plus informelles entre mentors.

Pendant cette période, les nouveaux managers peuvent poser des questions telles que : "Quelles compétences et/ou expériences pensez-vous avoir le plus contribué à votre succès en tant que leader ?" "Quel conseil avez-vous pour moi en tant que nouveau leader?" "Quelle est l'erreur que vous avez commise en tant que leader ou que vous avez vu d'autres leaders commettre ?"

Gardez à l'esprit qu'investir dans la formation en gestion profite non seulement aux gestionnaires, mais également aux subordonnés directs.

S'ouvrir aux commentaires

Vous voulez également vous assurer de tenir compte des angles morts de vos dirigeants. Ils peuvent penser qu'ils connaissent les domaines dans lesquels ils doivent évoluer, mais leurs pairs et les personnes avec lesquelles ils travaillent au quotidien peuvent offrir une perspective objective supplémentaire.

C'est pourquoi j'ai à cœur de m'assurer qu'il existe toujours de nombreuses opportunités pour les équipes de fournir des commentaires multidirectionnels (c'est-à-dire : 360). Si les organisations veulent performer au plus haut niveau et assurer leur croissance, il est important d'établir des moyens pour tous les employés de donner et de recevoir des commentaires.

Des supports tels que des entretiens individuels cohérents, des conversations continues sur les performances et des outils qui vous permettent de fournir des commentaires en temps réel aideront à établir le cadre d'une culture de rétroaction. Je dois reconnaître que cela prend du temps et peut être difficile. C'est un domaine où même Sprout peut encore s'améliorer.

Ce que veulent les dirigeants

La meilleure chose que vous puissiez faire pour fidéliser et engager les leaders du marketing est de vous rappeler qu'ils ne sont vraiment pas différents des autres employés. Ils veulent tous se sentir inspirés et investis dans leur réussite personnelle et celle de l'entreprise, correctement équipés pour le travail qui leur a été confié et pris en charge par l'organisation et les personnes qui la composent. Assurez-vous qu'il y a toujours de la place pour la croissance, même au sommet, et que les responsables marketing resteront sur place.