Les spécialistes du marketing peuvent réécrire les règles d'inclusion

Un département marketing est chargé de raconter l'histoire d'une marque et de représenter la voix du client. Mais à mesure que la population de consommateurs du pays change (tout comme ses attentes), les organisations ne font que prouver qu'elles sont en retard pour refléter une histoire précise.

Le plus souvent, les panels d'experts de l'industrie ressemblent à ceci. Et même les discussions sur le manque de diversité ont tendance à être dominées par des voix qui ne représentent pas la diversité. Les promesses ne manquent pas, mais les chiffres ne correspondent pas. Presque toutes les grandes entreprises américaines ont publiquement proclamé leur engagement envers la diversité, mais les cadres supérieurs se ressemblent en grande partie, encore plus qu'ils ne l'étaient il y a quelques années.

En tant que voix du client, les spécialistes du marketing sont dans une position unique pour réécrire les règles d'inclusion dans les entreprises. Les responsables marketing ont le pouvoir d'être des agents de changement - pour votre marque, vos clients et votre équipe - en promouvant l'inclusivité au-delà du recrutement, et dans la prise de décision et la croissance de carrière.

Une partie importante de l'équation

Ce qu'on a tendance à oublier, c'est que la diversité n'est que la moitié de l'équation. Pour parvenir à une véritable inclusion, il ne suffit pas d'avoir une équipe diversifiée. Les responsables marketing doivent non seulement défendre, mais représenter, les idéaux qu'ils prêchent afin de retenir les bonnes personnes et de développer une équipe qui soit vraiment à la hauteur des valeurs de leur entreprise.

L'inclusivité est l'éducation enracinée dans votre culture. Il apporte la représentation à la table. Pour un gain mesurable, les spécialistes du marketing doivent accorder la priorité à l'inclusivité autant qu'ils accordent la priorité à la diversité. Surtout si l'on considère que les consommateurs attendent ces efforts de la part des marques. La connexion est la nouvelle devise, et les gens ne peuvent pas se connecter à des marques qui ne les reflètent pas ou ne reflètent pas leurs sensibilités.

Le vrai travail commence après l'embauche

Maintenant que vous vous êtes assuré que la diversité de l'identité, des antécédents et de l'expérience est présente dans votre équipe, assurez-vous que toutes les voix sont constamment entendues et qu'elles ont une voie claire vers l'avancement. Trop de dirigeants pensent que le travail est fait après l'embauche. Mais le vrai travail consiste à conserver la diversité que vous avez construite.

C'est un schéma cyclique : les entreprises peuvent réussir à embaucher des candidats diversifiés, mais une fois que ces employés sont là, ils ne voient pas de voie pour progresser. Logiquement, ils cherchent des opportunités ailleurs. Et l'entreprise qui les a embauchés en premier lieu ne fait que devenir plus homogène.

Les responsables marketing peuvent commencer à entretenir de véritables opportunités de croissance en perturbant les préjugés inconscients. BMO Groupe financier a récemment fait face à ses propres préjugés inconscients. L'équipe a découvert que les managers qui prenaient des décisions d'embauche vers la fin de la journée alors qu'ils étaient probablement pressés ou fatigués étaient plus susceptibles de sélectionner un candidat qui leur ressemblait ou qui ressemblait à leur équipe existante. Pour atténuer ces biais, les responsables ont utilisé des notifications de calendrier pour inciter les responsables à examiner les CV plus tôt dans la journée. Ils ont également mis en place des hubs en ligne avec des guides d'animation et des questions de réflexion, obligeant les managers à réfléchir à leur propre biais d'attraction de similarité.

Envisagez également des moyens d'encourager les employés actuels. Kristin Lemkau, CMO de Chase, voulait s'engager à parler ouvertement des problèmes que les femmes rencontraient au travail et tenter de les résoudre en tant que leader.

"Les femmes m'ont dit que l'un des plus grands obstacles à la productivité et à l'équilibre des femmes était les mauvaises réunions. C'est l'une des nombreuses raisons qui ont conduit à déclarer la guerre aux mauvaises réunions dans toute l'entreprise et à redonner du temps aux gens », a déclaré Lemkau à Adweek.

Quelques changements dans la façon dont vous formez votre équipe peuvent vous aider à éviter les modèles qui vont à l'encontre de vos valeurs et de la réputation de votre marque.

L'inclusion est une priorité commerciale

L'inclusion est un impératif précieux en soi, mais c'est aussi une décision commerciale intelligente.

Les données montrent que des équipes diversifiées offrent une meilleure prise de décision. Une étude a révélé que les équipes inclusives prennent des décisions commerciales plus efficaces jusqu'à 87 % du temps. Le rapport Human Capital Trends de Deloitte a révélé que les entreprises qui adoptent des pratiques inclusives en matière de talents génèrent jusqu'à 30 % de revenus par employé en plus et une rentabilité supérieure à celle de leurs concurrents.

Diverses équipes opérant dans des cultures inclusives offrent des points de vue qui stimulent l'innovation et font bouger les choses pour les entreprises. Lorsque Microsoft a publié son annonce de vacances 2018, ils présentaient un vrai joueur de neuf ans atteint d'une maladie génétique rare, ce qui rend difficile pour lui l'utilisation d'un contrôleur de jeu vidéo traditionnel. L'annonce montre à la fois le contrôleur adaptatif de l'entreprise en action et une perspective inclusive de son produit. Le contrôleur a été nommé l'une des meilleures inventions de l'année par Time Magazine et montre comment une entreprise peut prioriser les efforts de D&I sans nuire à ses résultats.

Une équipe qui reflète l'incroyable diversité du marché est plus susceptible de développer un contenu qui résonne. Lorsque vous réfléchissez avec une équipe diversifiée en termes d'expérience, de pensée et d'expérience, vous produisez un message avec lequel votre public est plus susceptible de se connecter. Au lieu de compter sur des groupes de discussion, incluez les voix réelles dans la salle.

En tant que spécialistes du marketing, nous devons constamment nous demander : « Ma marque en fait-elle assez pour être inclusive ? » Parce que ce qui fonctionnait il y a 30 ans ne fonctionne plus aujourd'hui. Les attentes des consommateurs sont plus élevées, et ne pas reconnaître la valeur de ce changement est un gros oubli de la part de la direction d'une marque.

La valeur de l'insertion

Le bon endroit pour commencer est en haut. Les CMO sont dans une position unique pour réécrire les règles d'inclusion dans le marketing. Montrez l'exemple et lancez des initiatives pour faire plus que de simples paroles. En fixant des objectifs internes d'inclusion, vous pouvez envoyer un message sans équivoque sur la nécessité de transformer cette industrie.

Pour votre équipe, ce qu'ils voient dans leur organisation, ils l'intériorisent. S'ils se voient, cela leur donne l'espoir qu'ils seront écoutés lorsqu'ils approcheront des dirigeants avec de nouvelles idées de produits, des opportunités de croissance ou simplement pour se connecter.

Pour vos consommateurs, lorsqu'ils se sentent connectés à votre marque, vous libérez un potentiel au-delà du résultat net. Vous activez une relation consommateur-marque plus prometteuse. Et cet espoir alimente un engagement nécessaire à l'innovation et à la rétention des joueurs de l'équipe A à tous les niveaux.