5 pièges à leadership que les nouveaux responsables d'équipe SEO devraient éviter

En passant d'un professionnel du référencement à un responsable d'une équipe de référencement, vous devez changer votre état d'esprit, vous pencher sur votre nouveau rôle et établir la confiance avec votre équipe.

Passer de la concentration sur votre propre production aux besoins de votre équipe peut vous aider à réussir dans votre nouveau rôle.

Passer d'un professionnel du référencement à un gestionnaire

Passer de contributeur individuel à manager est une transition difficile dans votre parcours professionnel.

Dans le livre "The Leadership Pipeline", le co-auteur Ram Charan met en évidence les points de transition de carrière de contributeur individuel à manager d'une équipe et à des managers de premier plan.

Le premier passage de « se diriger » à « diriger les autres » est un énorme changement. Cela nécessite d'adopter un nouvel état d'esprit lorsque vous passez de la confiance en vous-même à la confiance et à l'encadrement de votre équipe.

Bien qu'intimidant, passer d'un rôle de contributeur individuel à un rôle de leadership est extrêmement gratifiant.

Le rôle d'un manager diffère de vos responsabilités quotidiennes en tant que SEO. La formation globale n'est probablement pas là car vous devez comprendre les choses par vous-même.

Vous avez été promu à la direction en raison de votre succès passé et de votre expertise, qui sont tous basés sur votre rendement en tant qu'individu.

L'hypothèse est que, parce que vous avez réussi en tant qu'individu, vous êtes prêt (ou découvrirez comment) pour diriger une équipe.

L'essentiel des formations proposées aux nouveaux managers porte sur les items techniques RH :

• Comment remplir les formulaires RH.
• Approuver les vacances.
• Remplir les entretiens annuels de performance.
• Naviguer sur la plateforme RH interne.

Lorsque j'ai obtenu une promotion à un poste de gestion, j'ai d'abord contacté plusieurs gestionnaires, directeurs et vice-présidents pour obtenir leurs conseils et leurs références en matière de formation en gestion.

Il n'y avait pas de formation interne sur la manière d'être un bon manager, sur l'encadrement et le développement des employés, ou sur tout comportement que j'assimile à une "bonne" gestion.

Cela a pris du temps, mais j'ai trouvé un groupe de pairs à qui parler, des podcasts à écouter et un ensemble de ressources pour m'aider tout au long du parcours vers le manager et le leader.

Pour réussir cette étape de votre parcours professionnel, vous devrez maîtriser un nouvel état d'esprit, communiquer clairement et permettre à votre équipe de réussir.

En utilisant les principes du Leadership Pipeline, vous effectuez une transition de la conduite de vous-même à la conduite des autres :

Adapter son état d'esprit de maker à manager

En tant qu'individu, vous avez réussi grâce à votre propre expertise et à des performances exceptionnelles dans votre rôle.

Creusez plus profondément : votre guide des 90 premiers jours en tant que directeur SEO d'entreprise

Votre mesure du succès passe de vos réalisations aux réalisations de votre équipe. Chaque point clé de "Se diriger soi-même" a une paire axée sur l'équipe.

Maintenant, vous vous concentrez sur le fait que les membres de votre équipe travaillent à se diriger tout en acquérant une expertise dans la direction des autres.

Passer à un rôle de gestion nécessite que vous adoptiez le changement de mentalité.

Vous devez diriger le travail au lieu d'être le meilleur SEO individuel.

Au lieu de vos propres efforts, vous êtes jugé sur les efforts et les résultats de votre équipe.

Celles-ci font peur aux nouveaux managers.

Vous devez compter sur votre équipe pour performer. C'est effrayant.

Vous devez également changer pour acquérir de nouvelles compétences en communication, en gestion et en leadership. (C'est effrayant aussi!)

Pour cette raison, les managers reviendront souvent à leurs anciens comportements.

Nous aimons faire ce pour quoi nous sommes bons et évitons généralement les choses qui nous stressent.

Lorsque vous êtes dans la phase de transition d'individu à manager, vous apprenez des comportements entièrement nouveaux et refaites votre façon de travailler.

À ce stade, vous serez probablement tenté de revenir à vos habitudes individuelles et de tomber dans des pièges de gestion précoce courants.

Les pièges courants dans lesquels tombent les nouveaux managers et comment les éviter

Piège 1 : Corriger les erreurs plutôt que d'enseigner comment le faire correctement la prochaine fois

Lorsque je suis devenu chef d'équipe pour la première fois, il y a eu une période de transition où je voulais que tout le travail soit fait comme je le ferais.

Cela signifiait que je refaitais une grande partie du travail de mon équipe ou que je passais du temps dessus pour obtenir le résultat là où je le voulais.

J'ai rapidement réalisé que je devais travailler davantage pour aider mon équipe à s'améliorer que pour peaufiner son travail moi-même.

Au lieu de travailler sur des résultats individuels, je me suis tourné vers la communication des attentes et des commentaires sur le travail afin qu'ils puissent progresser.

Comment éviter ce piège

Votre équipe a été embauchée pour une raison.

Votre travail consiste à les encadrer et à les aider à s'améliorer. S'ils sont à 80% de ce que vous pourriez faire. Votre travail consiste à les coacher au fil du temps pour qu'ils s'améliorent.

Au lieu de réparer le travail, organisez des séances d'examen individuelles au cours desquelles vous parcourez leur travail et discutez des possibilités d'amélioration.

Assurez-vous d'être clair sur les attentes concernant les résultats de votre équipe et documentez autant que possible dans une base de connaissances (wiki, listes de contrôle, documents de procédure).

Piège 2 : Essayer de tout faire soi-même et ne pas abandonner les emplois que vous aimiez avant

Ceci est un autre exemple de ne pas lâcher prise et de chercher du réconfort en faisant ce pour quoi vous savez que vous êtes bon. C'est un piège dans lequel je tombe encore.

Il est réconfortant de prendre en charge une tâche ou un projet et de le réaliser comme vous le souhaitez. Le faire – et savoir que vous l'avez toujours – fait du bien.

L'inconvénient est que vous avez supprimé deux opportunités de développement :

• Pour que vous grandissiez en travaillant sur vos compétences en communication pour détailler les objectifs du projet et ce qui est nécessaire.
• Pour que votre équipe grandisse en livrant le projet.

Comment éviter ce piège

Il arrive souvent que l'on soit un « coach-joueur » et que l'on doive mener soi-même des projets.

Cependant, vous devriez chercher des occasions de déléguer autant que possible à votre équipe.

Lorsque votre patron vous demande de réaliser un projet, il demande que le projet soit terminé, pas que vous soyez celui qui le fasse. (Votre équipe est une extension de vous dans ce cas.)

À moins qu'on ne vous demande d'être le chef de file, cherchez à déléguer aux membres de votre équipe.

Piège 3 : Essayer de toujours faire partie de l'équipe plutôt que de diriger l'équipe

C'est particulièrement difficile lorsque vous êtes promu d'une équipe à la direction d'une équipe.

C'est une chose lorsque vous êtes la référence ou l'expert de l'équipe, c'en est une autre lorsque vous donnez les évaluations de performance à la fin de l'année.

Bien que vous ne vouliez pas désactiver toute empathie et humour, vous devez modifier vos comportements avec l'équipe.

Votre rôle est maintenant celui d'un gestionnaire et d'un leader, avec la responsabilité de tenir les membres de l'équipe responsables de leur comportement et de leur travail.

Les nouveaux managers sont souvent soucieux d'être appréciés par leur équipe plutôt que de fournir le coaching et les commentaires nécessaires pour aider l'équipe à mieux performer.

Comment éviter ce piège

Assurez-vous de communiquer clairement et de définir les attentes.

Sur la base d'enquêtes sur l'engagement, les équipes veulent que les dirigeants communiquent avec eux et tiennent les individus responsables.

Efforcez-vous de créer une culture de responsabilité où chacun se sente toujours valorisé.

Piège 4 : ne pas traiter les problèmes de performance des problèmes de comportement dès le début

L'un des aspects les moins amusants d'être un gestionnaire est de gérer les problèmes de performance.

Tout comme essayer de « faire partie de l'équipe », les managers évitent de traiter les problèmes de performance parce que c'est inconfortable et ils veulent être aimés.

Si vous avez un problème de comportement au sein de l'équipe, vous devez le régler immédiatement.

Si vous ne le faites pas, cela deviendra un problème plus important et sera plus difficile à résoudre à l'avenir.

Comment éviter ce piège

Ayez immédiatement une conversation en tête-à-tête avec le membre de l'équipe sur les problèmes de comportement ou de performance.

Bien que cela puisse être inconfortable pour vous, ne pas y remédier aura un impact sur toute votre équipe.

Vos employés les plus performants vous en voudront si vous ne résolvez pas les problèmes de comportement.

Pour eux, c'est un signal que le comportement n'a pas d'importance, et vous aurez bientôt des problèmes de rétention entre vos mains.

Creusez plus profondément : Le cheminement de carrière SEO : à quoi il peut ressembler et comment passer au niveau supérieur

Piège 5 : Ne pas donner suffisamment de commentaires (positifs)

Au contraire de ne pas traiter les problèmes de performance, les managers, en général, ne fournissent pas suffisamment de commentaires positifs.

C'est le sentiment de "pas de nouvelles, bonnes nouvelles", mais cela laisse votre équipe incertaine de sa position.

Lorsqu'ils sont laissés sans rétroaction, les membres de l'équipe peuvent ressentir le pire.

Ce que vous entendez par approbation tacite (c'est-à-dire « vous faites un excellent travail et n'avez pas besoin d'intervention »), le membre de votre équipe peut ressentir une critique (c'est-à-dire « je fais un si mauvais travail qu'il ne veux pas me parler »).

Manager Tools, une ressource de gestion que j'utilise, fournit des conseils spécifiques sur le moment et la manière de fournir des commentaires.

Comment éviter ce piège

Sachez que votre travail consiste à constituer votre équipe et à l'aider à mieux performer.

La rétroaction et le coaching sont des outils essentiels pour aider les membres de votre équipe à en faire plus.

Prenez des notes sur les comportements positifs et mentionnez-les lors de vos séances individuelles ou de rétroaction.

Soyez à l'affût des comportements que vous souhaitez encourager et faites savoir aux membres de votre équipe que vous avez vu le comportement et qu'il est valorisé.

Exemple:

• "Merci d'avoir pris des notes lors de la réunion et de les avoir envoyées à l'équipe. Lorsque vous faites cela, cela me montre que vous êtes engagé et que vous nous gardez organisés. S'il vous plaît, continuez comme ça.

Que faire en tant que nouveau manager

Que devez-vous faire maintenant que vous connaissez les pièges à éviter en tant que nouveau manager ?

Tout commence par établir des relations et gagner la confiance.

Lorsque vous gagnez votre rôle de manager, vous devriez prendre le temps de faire une tournée d'écoute.

Planifiez des entretiens individuels avec chaque membre de l'équipe et vos principales parties prenantes.

C'est important même si vous êtes promu et que vous connaissez déjà toutes les personnes.

Le début de votre carrière en tant que manager est le moment de sortir, d'avoir des discussions et d'établir de nouvelles relations en tant que manager d'équipe.

Vous constaterez que les conversations avec les parties prenantes et les partenaires d'autres départements changent. Vous ne discuterez pas de ce que vous pouvez faire, mais de ce que votre équipe doit fournir pour réussir.

Avoir des tête-à-tête avec les membres de votre équipe est également important pour établir une nouvelle relation.

Lors de ces réunions, il est préférable de poser des questions sur eux, leurs objectifs et leur travail afin de bien comprendre votre équipe.

J'espère que vous embrasserez le voyage vers le leadership. C'est rempli de défis mais très gratifiant car vous pouvez accomplir bien plus grâce à votre équipe que vous ne pouvez le faire vous-même.