Pourquoi les marques excellent lorsque les spécialistes du marketing peuvent apporter leur identité authentique au travail

L'année 2020 a été une montagne russe. Les événements mondiaux ont rendu de plus en plus difficile de laisser notre vie personnelle à la porte lorsque nous nous présentons au travail, que nous le fassions virtuellement ou en personne. Les derniers mois ont mis en lumière l'importance de la santé mentale en milieu de travail, amenant les employeurs à considérer son impact sur notre travail. Cela a également encouragé les dirigeants à penser différemment à la façon dont ils peuvent soutenir leurs équipes, à promouvoir des discussions plus ouvertes sur la santé mentale et à favoriser la sécurité psychologique au travail.

Soutenir la santé mentale de votre équipe est essentiel, en particulier dans un domaine comme le marketing, qui nécessite de la créativité, de l'analyse critique, du remue-méninges et de la collaboration. Les solutions les plus réussies prennent vie lorsque tout le monde se sent à l'aise non seulement pour partager des commentaires positifs et des éloges, mais aussi pour offrir des opinions opposées et des critiques constructives. De plus, une culture inclusive est un élément clé de la constitution et du maintien d'équipes diversifiées capables d'engager un dialogue sain.

Les responsables marketing ont la capacité (et la responsabilité) de façonner la culture de leur équipe, d'établir des relations interpersonnelles au sein de leur équipe et de minimiser l'isolement émotionnel, en particulier dans le climat actuel. Pour comprendre comment les leaders du marketing peuvent promouvoir la santé mentale, la productivité et l'engagement de leurs équipes en donnant la priorité à la sécurité psychologique, nous avons parlé à deux experts spécialisés en psychologie et en dynamique organisationnelle.

Qu'est-ce que la sécurité psychologique de toute façon?

Selon Amy Edmondson, professeur de commerce à Harvard, un lieu de travail psychologiquement sûr est un lieu où « les individus sentent qu'ils peuvent s'exprimer, exprimer leurs préoccupations et être entendus… où les gens ne sont pas pleins de peur et n'essaient pas de brouiller les pistes pour éviter d'être gênés. ou punis ».

La sagesse conventionnelle en milieu de travail nous dit que pendant les heures de travail, les employés doivent afficher leur «visage de travail», mettre de côté leur vie personnelle et se rappeler que leurs collègues sont des collègues plutôt que des amis personnels. Cette approche obsolète peut rendre difficile pour les gens de se mettre au travail. Mais la vérité est que lorsque les gens ressentent un sentiment d'appartenance au travail, ils sont plus productifs, motivés, engagés et susceptibles de contribuer à leur plein potentiel.

Créez un espace pour des idées fluides et vos campagnes les plus réussies

John Philbin est le co-fondateur de Spectacular at Work, une société de conseil spécialisée dans le développement du leadership, le coaching des cadres et la psychologie. Il propose plusieurs conseils pratiques pour créer des espaces sûrs. "Il y a une tonne de petites choses que les dirigeants peuvent faire, que la plupart d'entre nous ont apprises dans leur enfance", dit Philbin. "Assumez une intention positive, attribuez fréquemment du crédit aux autres, dites merci et montrez votre appréciation pour les efforts des autres."

Au-delà de ces pratiques essentielles, il est également essentiel que les dirigeants soulignent que vous et vos subordonnés directs formez une équipe. "Créer le sentiment que vous êtes tous dans le même bateau avec le même objectif et que le travail que vous faites est important, crée un espace pour que les gens ne soient pas d'accord les uns avec les autres avec moins de chances que quelqu'un le prenne personnellement", dit Philbin. "Un sentiment d'appartenance peut réduire en partie la difficulté d'obtenir des commentaires moins que positifs."

Soyez un modèle pour vos subalternes directs

La plupart des entreprises sont très hiérarchisées. Cette configuration impose un différentiel de pouvoir entre les dirigeants et leurs équipes, il peut donc être difficile pour les employés de s'ouvrir à leurs patrons. Il ne suffit pas de demander à votre équipe d'être honnête ou de dire que votre culture de travail est d'une certaine manière. Les dirigeants doivent montrer plutôt que dire.

Le Dr James Jackson, professeur de médecine et de psychiatrie à l'Université Vanderbilt, nous a dit : « Dans les cultures saines, des traits comme l'ouverture, l'honnêteté et la confiance sont valorisés et priorisés. Une façon pour les dirigeants de promouvoir ces traits est de les modéliser, c'est-à-dire de diriger avec authenticité et même avec vulnérabilité. La modélisation de ces choses donne à d'autres personnes la permission de les afficher également et cela souligne également leur importance.

L'une des façons dont les dirigeants peuvent démontrer leur vulnérabilité est d'admettre leurs propres erreurs et de partager certains de leurs propres échecs avec leur équipe. "Il est important pour le chef d'équipe de normaliser les erreurs et les échecs dans le cadre du coût de l'activité, ce à quoi il faut s'attendre. Lorsqu'un leader prend le temps de corriger ses propres faux pas et échecs, cela peut contribuer grandement à aider tous les membres de l'équipe à voir que nous commettons tous des erreurs », déclare Philbin.

Les leaders voudront peut-être donner l'impression qu'ils peuvent tout jongler facilement, mais en réalité, tout le monde a besoin d'un peu d'aide de temps en temps. Il y a beaucoup de raisons pour lesquelles quelqu'un pourrait ne pas demander de l'aide. Les gens peuvent penser qu'ils sont faibles, nécessiteux ou incompétents alors qu'en réalité, demander de l'aide est un acte courageux de vulnérabilité. Rappelez-le à votre équipe et soyez-en un modèle. Lorsque vous normalisez de demander de l'aide, votre équipe est plus susceptible de vous tendre la main lorsque des défis surviennent, plutôt que de lutter seule. Cette approche proactive peut en fin de compte améliorer la communication entre vous et vos subordonnés directs, établir des relations et aider votre équipe à surmonter les obstacles qui auraient pu autrement faire dérailler les progrès.

Abordez le côté obscur des réseaux sociaux

Pour les dirigeants qui gèrent des équipes en contact avec les clients travaillant dans des domaines tels que les médias sociaux, le support client et la gestion de communauté, il est important d'être conscient des facteurs de risque supplémentaires dans les rôles quotidiens des membres de l'équipe. Les spécialistes du marketing social et les gestionnaires de communauté surveillant les messages entrants sont souvent confrontés à un volume élevé de messages entrants de la part des clients, qui peuvent inclure du harcèlement, du sexisme, du racisme ou d'autres propos offensants. Les responsables marketing doivent être conscients des conséquences que cela a sur la santé mentale de leurs employés.

"Je pense qu'il est difficile de surestimer l'impact négatif des messages toxiques - ils peuvent être traumatisants et, dans certains cas, contribuer au développement de conditions telles que le SSPT", explique le Dr Jackson. "Les gens ont des constitutions et des antécédents psychologiques très différents, ce qui signifie que certains de vos employés peuvent être capables de tolérer l'exposition à un langage offensant alors que d'autres ne le peuvent pas."

Pour comprendre le niveau de soutien dont vos praticiens des médias sociaux ont besoin, encouragez-les à être ouverts sur leurs limites et leurs limites. Faites en sorte que les spécialistes du marketing qui gèrent vos boîtes de réception aient l'habitude de signaler tout langage abusif. Apprendre à ne pas prendre personnellement des messages offensants est plus facile à dire qu'à faire. En tant que leader, rappelez à votre équipe que les trolls sont une donnée malheureuse en ce qui concerne les médias sociaux, mais que les messages haineux ne reflètent pas le travail acharné de vos employés.

Faites savoir que vous les soutenez. « Les dirigeants peuvent apporter leur soutien en créant des forums dans lesquels les employés sont en mesure de traiter l'expérience d'être le destinataire de la colère, de la haine et de l'agression », explique Philbin. Bien que tous les spécialistes du marketing ne se sentent pas à l'aise de s'ouvrir sur ce qui aurait pu être traumatisant, le simple fait de faire savoir aux gens que vous comprenez l'impact et que vous pensez à leur bien-être peut faire beaucoup.

Les dirigeants doivent apporter leur soutien dans le cadre de leur capacité de gestionnaires, mais assurez-vous que les membres de votre équipe connaissent les autres voies de soutien qui s'offrent à eux, en particulier le soutien professionnel de professionnels de la santé mentale agréés. Encouragez-les à utiliser les avantages de votre entreprise pour les services de santé mentale. Celles-ci peuvent aller d'un programme d'aide aux employés (PAE), à des offres par l'intermédiaire de votre fournisseur de soins de santé, à des plateformes de bien-être émotionnel gratuites ou subventionnées comme Modern Health et Talkspace.

Reconnaître les revers sans déclencher la honte

Lorsqu'un employé ne respecte pas les normes, il faut y remédier. Ces conversations vont être difficiles. Mais il est important de fournir une alerte précoce aux personnes lorsque les choses ne vont pas bien, mais qu'elles sont toujours récupérables. Plus quelqu'un n'a pas suivi longtemps, plus il devient difficile de s'en occuper.

« Un bon point de départ est une simple conversation marquée par l'empathie et la compréhension et en gardant l'accent sur le « problème » qui doit être résolu, plutôt que sur la personne », explique le Dr Jackson. "Assurez-vous de ne pas porter de jugement, si possible, et d'équilibrer les attentes et le soutien - c'est-à-dire, exigez beaucoup, si vous le souhaitez, mais faites correspondre l'intensité de ces demandes avec des niveaux élevés de soutien et articulez clairement ce que ce soutien ressemblera.

Rien ne déclenche plus la honte qu'une réaction négative à une erreur. Au lieu de cela, concentrez-vous sur les aspects positifs, tels que les ajustements qui peuvent être apportés pour transformer un revers en une expérience d'apprentissage, et assurez-vous de définir des attentes claires sur la manière de gérer la même situation à l'avenir.

Assurer la sécurité psychologique en travaillant à distance

Beaucoup d'entre nous sont fiers de pouvoir maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, mais parfois la vie trouve juste un moyen d'entrer. La pandémie de COVID-19 a transformé la majorité des travailleurs non essentiels en travailleurs à distance par nécessité. En conséquence, le travail est à la maison et la maison est au travail. L'absence de séparation entre vie professionnelle et vie personnelle a le potentiel d'accélérer l'épuisement professionnel, en particulier chez les praticiens des médias sociaux qui travaillent avec un état d'esprit «toujours actif».

Bien que nous puissions nous attendre à la réouverture des entreprises, pour certains, le travail à distance est là pour rester. Les dirigeants doivent donc trouver des moyens pour que leurs employés se sentent psychologiquement en sécurité lorsqu'ils travaillent à domicile. « Réfléchir à la meilleure façon pour votre équipe de prendre soin les uns des autres afin d'obtenir des résultats durables permet aux employés de sentir qu'ils ont un intérêt à créer la solution », explique Philbin.

Voici quelques bonnes pratiques à essayer avec votre équipe :

• Établissez à quelle fréquence vous aurez des vérifications d'équipe et individuelles.
• Créez des moments de team building virtuels comme des brise-glace, des chasses au trésor ou des anecdotes.
• Envisagez de commencer les réunions en pratiquant la gratitude.
• Discutez des idées de soins personnels et des changements dans les routines de bien-être.
• Ayez une conversation ouverte sur ce à quoi ressemble « la journée de travail » à la maison.
• Définissez des règles de base concernant le trafic des e-mails, des SMS et de la messagerie instantanée après les heures d'ouverture.

Avant tout, la sécurité psychologique au travail se résume à la confiance. Sans cela, les gens sont plus susceptibles de s'autocensurer. Lorsque les équipes font confiance aux dirigeants et se sentent en sécurité en tant qu'individus les plus authentiques au travail, c'est dans l'intérêt de vos campagnes, de vos clients et de l'ensemble de l'entreprise.