Une stratégie de gestion des talents réussie commence par vos recruteurs

Une stratégie efficace de gestion des talents est indispensable pour toute entreprise en croissance. Cela permet d'attirer, de développer et de conserver l'un des atouts les plus importants de votre entreprise : votre personnel.

Qu'une organisation compte 100 employés ou 50 000, un recruteur est souvent la première personne avec laquelle un employé potentiel se connecte. Ce recruteur peut faire ou défaire l'expérience du candidat et influencer fortement si un candidat qui change la donne signe avec vous ou votre plus grand concurrent.

Mais trop de chefs d'entreprise ignorent l'importance de développer la carrière de leurs recruteurs dans le cadre de la création d'une stratégie de gestion des talents réussie et à long terme. Au lieu de cela, ils limitent les recruteurs à être des «preneurs de commandes», censés remplir des rôles et rien de plus.

Alors que le marché est proche du plein emploi, 67 % des recruteurs déclarent que leur plus grand défi consiste à trouver des candidats qualifiés et de grande qualité. Pour garder une longueur d'avance sur un marché de plus en plus concurrentiel, les entreprises doivent donner à leurs recruteurs les moyens de passer de preneurs de commandes passifs à des conseillers stratégiques proactifs.

Les recruteurs peuvent faire plus que simplement cocher la case

Responsables du recrutement : repensez au dernier poste que vous avez occupé. Avez-vous été le fer de lance de la recherche, en dictant quel devrait être le processus et quand le rôle devait être rempli ? Ou vous êtes-vous associé à votre recruteur et avez-vous demandé son expertise pour élaborer une stratégie de recherche réfléchie et complète ? Et cette stratégie incluait-elle des données de marché, des analyses historiques et des défis potentiels avec des recherches antérieures similaires ?

La plupart des entreprises se retrouvent dans le premier scénario, contraignant les recruteurs à un rôle basique et fonctionnel et les affectant pour répondre à un besoin particulier au fur et à mesure qu'il se présente. Les recruteurs fonctionnels commencent leur travail lorsqu'un employé donne un préavis de départ ou lorsqu'un besoin d'embauche est déjà un point sensible. Le problème? On s'attend à ce que les recruteurs comprennent rapidement le rôle, la fonction et le marché de l'emploi et qu'ils pourvoient simultanément plusieurs ouvertures sans rapport dans des délais irréalistes. Ils reçoivent des informations limitées dans le but de partager ces points de données avec les candidats pour les vendre sur le rôle.

Et lorsque les recruteurs sont occupés à combattre des incendies et à mettre des corps dans des sièges, ils sont moins susceptibles d'être engagés et incapables d'effectuer leur travail au mieux de leurs capacités. En se concentrant strictement sur les aspects tactiques de l'embauche, les recruteurs ont moins de temps pour trouver les bonnes personnes pour le poste et pour comprendre le pourquoi de chaque rôle.

Ce mode réactif est un moyen infaillible de rater des moments inattendus qui aident à faire évoluer votre entreprise et à débloquer des opportunités de croissance.

Les recruteurs influents peuvent découvrir ces moments "aha"

Lorsque les recruteurs passent d'un rôle fonctionnel à un rôle d'influence , les employeurs peuvent détecter des problèmes importants avant qu'ils ne deviennent de sérieux problèmes.

Considérez l'impact potentiel d'un recruteur influent dans une organisation qui donne la priorité à la réduction des préjugés du processus d'embauche afin de créer un terrain de jeu égal pour chaque candidat. Chez Sprout Social, l'élimination des préjugés est une valeur à l'échelle de l'entreprise et nos recruteurs sont habilités à être les gardiens de cette initiative tout au long du processus d'embauche. Les recruteurs de Sprout encouragent les équipes de recrutement à suivre une formation sur les préjugés inconscients et mettent régulièrement les enquêteurs au défi de clarifier les commentaires ancrés dans des hypothèses.

Les recruteurs influents peuvent également fournir des informations précieuses sur la manière dont les besoins d'embauche peuvent avoir un impact sur la feuille de route ou les objectifs de croissance d'une équipe. Votre responsable des ventes, par exemple, peut opérer en supposant que son équipe peut atteindre ses objectifs trimestriels, car une nouvelle embauche commerciale peut être ajoutée en 30 jours, mais en réalité, le délai moyen d'embauche est plus proche de 60 jours. Un recruteur influent peut repousser ce délai irréaliste et travailler avec votre responsable des ventes pour réaligner les ressources existantes afin d'atteindre ses objectifs. L'ouverture d'un dialogue bidirectionnel avec les recruteurs et les chefs d'équipe crée une boucle de rétroaction précieuse qui maintient les deux parties alignées sur les attentes sans interrompre les opérations commerciales clés.

De découvreurs de problèmes à résolveurs de problèmes

Les recruteurs ont des informations de première main sur ce qu'est vraiment votre processus d'embauche et votre culture interne, et comme tout autre employé de votre équipe, ils ont des compétences et des capacités uniques. Êtes-vous en phase avec les compétences de votre recruteur ? Le simple fait d'appliquer certains des mêmes principes de gestion des personnes à la relation avec votre recruteur (avoir des entretiens individuels réguliers, demander et donner régulièrement des commentaires et offrir des opportunités de développement de carrière) ouvrira rapidement de nouvelles opportunités pour votre entreprise et votre équipe de recrutement.

Dans le rôle de solutionneur de problèmes , les recruteurs vous aident à détecter et à résoudre les problèmes avant qu'ils ne vous coûtent des candidats ou des départs d'employés. Chez Facebook, par exemple, les recruteurs utilisent l'analyse prédictive et les signaux sociaux pour identifier quand certains employés sont les plus susceptibles d'entrer sur le marché du travail. Cette approche analytique donne aux recruteurs une meilleure compréhension des normes de l'industrie et la capacité de saisir des opportunités telles que le moment où les meilleurs talents passifs pourraient être les plus réceptifs à la sensibilisation.

La clé pour développer les recruteurs en solutionneurs de problèmes est de 1) les tenir au courant des plus grands défis de votre entreprise en matière de ressources humaines et 2) leur donner la possibilité de tirer parti de leurs forces. La recherche d'une contribution spécifique du recrutement dans les décisions critiques en matière de capital humain fournit aux recruteurs les informations dont ils ont besoin pour passer d'un rôle réactif à un rôle proactif. Leur capacité à apporter des idées et des solutions à l'ensemble de l'entreprise croît ensuite de manière exponentielle.

Les conseillers stratégiques que vous ne saviez pas que vous aviez

Au niveau le plus avancé, les recruteurs sont habilités à servir de conseillers stratégiques dans votre stratégie de gestion des talents. Cela signifie donner aux recruteurs une place à la table dès le début pour aider à la création, au développement continu et à l'exécution de vos objectifs commerciaux et pour développer davantage leurs propres capacités.

Les recruteurs occupant un rôle de conseiller stratégique offrent une fenêtre claire sur le marché des talents externes et donnent des conseils clairs sur la manière d'attirer et de retenir les talents et de capitaliser sur les opportunités d'embauche. Ils ne considèrent pas seulement le recrutement comme un processus de constitution des équipes des autres. Les conseillers stratégiques comprennent l'impact et l'importance de leurs propres connaissances et expertises en tant que partenaire de réflexion continu des autres leaders.

Donnez aux recruteurs les moyens d'assumer la responsabilité d'initiatives telles que l'identification proactive des candidats afin de combler les lacunes en matière de talents et d'affiner les évaluations des talents afin de prendre de meilleures décisions d'embauche. Créez une culture de confiance, d'inclusion et de libre accès pour donner aux recruteurs ce dont ils ont besoin pour évoluer vers le rôle de conseiller stratégique. Les conseillers stratégiques ont besoin :

• Clarté sur les objectifs commerciaux. Les recruteurs ont besoin d'une solide compréhension des objectifs stratégiques de l'entreprise, afin de pouvoir créer des stratégies de gestion des talents qui génèrent une croissance significative de l'entreprise. Par exemple, pour qu'une entreprise s'affirme comme une entreprise diversifiée et avant-gardiste, le recrutement doit être sensibilisé à cette priorité afin d'intégrer des initiatives diversifiées dans la stratégie d'acquisition de talents.
• Accès aux données. Une stratégie de recrutement efficace repose sur des données. Donner aux recruteurs un accès complet aux données et les bons outils pour analyser les données vous aidera à améliorer les flux de travail et à réduire les coûts inutiles. Les recruteurs qualifiés et axés sur les données peuvent examiner le processus d'embauche et supprimer rapidement les étapes redondantes qui n'ajoutent pas de valeur, réduisant ainsi les coûts et les délais d'embauche.
• Investissement des dirigeants. Lorsque vous prenez le temps d'apprendre ce qui motive vos recruteurs et ce qu'ils font de mieux, il est facile de tirer parti de leurs forces pour améliorer votre stratégie de gestion des talents. Planifier des entretiens individuels hebdomadaires avec votre recruteur ou fournir des commentaires constructifs et exploitables peut fournir le coaching nécessaire pour en faire l'un de vos partenaires stratégiques les plus précieux. Par exemple, l'un de mes anciens recruteurs était un as des données et des feuilles de calcul. Lui demander de développer un tableau de bord complexe et un rapport analytique m'a non seulement fourni des données pertinentes, mais l'a également motivée à continuer à développer cette précieuse compétence.

Le cadeau qui continue à donner

Une stratégie efficace de gestion des talents est aussi bonne que le partenariat entre vous et votre équipe de recrutement.

Vos recruteurs sont en première ligne du processus d'embauche ; ils détiennent les informations en temps réel dont les organisations ont besoin pour créer une stratégie de gestion des talents avant-gardiste et évolutive. Lorsque vous investissez dans vos recruteurs comme vous le feriez pour n'importe quel autre employé, votre organisation a les meilleures chances d'attirer, de développer et de retenir les talents pour véritablement soutenir la croissance à long terme de l'entreprise.

Lorsque vous examinez votre propre organisation, prenez du recul et évaluez réellement le rôle que jouent vos recruteurs dans l'élaboration d'une stratégie de gestion des talents. Si vous trouvez qu'ils ressemblent plus à des preneurs de commandes qu'à des conseillers attentionnés, vous passez à côté de tout ce que votre équipe de recrutement a à offrir.