Améliorer l'équation travail-vie : repenser la flexibilité du lieu de travail pour inclure les parents

L'évolution des préférences et une main-d'œuvre plus jeune poussent les entreprises à réévaluer leurs offres en milieu de travail afin d'attirer les meilleurs parmi les meilleurs. Mais lorsque les employeurs retournent à la planche à dessin et repensent leurs offres, ils s'arrêtent souvent avant de créer des politiques qui tiennent compte des besoins de chaque employé.

L'oubli le plus flagrant ? Parents et autres aidants qui sont responsables de la santé et du bien-être d'enfants à charge ou de parents âgés ou handicapés.

Avec un taux de chômage de 3,7 %, les demandeurs d'emploi sont de plus en plus sélectifs quant aux opportunités qu'ils souhaitent et à celles qu'ils souhaitent refuser. En réponse au marché axé sur les candidats, les employeurs investissent davantage dans leur culture et leurs avantages professionnels pour attirer la crème de la crème. Lorsque les entreprises offrent des avantages tels que des politiques de travail à domicile, non seulement elles se distinguent de leurs concurrents, mais elles bénéficient également d'une amélioration des performances des employés, d'un taux de rétention plus élevé et d'un plus grand sentiment de loyauté envers l'entreprise.

Cependant, lorsque les organisations parlent souvent de flexibilité, elles signifient structurer leurs politiques pour répondre aux besoins et aux attentes des milléniaux et de la génération Z. Bien qu'il soit formidable que les entreprises cherchent des moyens d'améliorer l'expérience des jeunes embauchés fraîchement sortis de l'université, les employeurs doivent également réfléchir à la manière dont des politiques flexibles peuvent également fonctionner pour ceux qui sont parents et aidants.

La recherche montre que les parents qui travaillent ressentent le stress de jongler entre la parentalité et le travail, 60 % d'entre eux signalant un épuisement professionnel et 40 % affirmant que leur vie en a été affectée. Et avec quatre mères sur dix qui travaillent à temps plein et qui disent qu'elles se sentent toujours pressées et inquiètes de faire un travail horrible dans tous les domaines, il n'est pas surprenant de voir 43 % des femmes qualifiées quitter leur emploi pour être des mères au foyer. Pour un environnement de travail qui fait ressortir le meilleur des employés, les entreprises doivent réévaluer pour qui elles créent des politiques de flexibilité et qui elles peuvent exclure.

Une taille unique ne convient pas à tous

En théorie, une politique de travail flexible semble assez simple à déployer, mais en pratique, nous trouvons qu'il est beaucoup plus difficile de créer une politique unique qui reflète les besoins d'une main-d'œuvre diversifiée. Une étude a révélé que 96 % des employés disent avoir besoin de flexibilité au travail, mais seulement 47 % ont accès au type de flexibilité dont ils ont besoin. Les conséquences de politiques inflexibles ne sont qu'amplifiées lorsque nous examinons leur impact sur les parents, qui se retrouvent à entrer et à sortir du bureau à un rythme beaucoup plus élevé que leurs collègues.

Considérez les circonstances habituelles qui obligent les non-parents à changer quand et où ils travaillent. Les employés pourraient tomber malades pendant le déjeuner, avoir un rendez-vous chez le médecin qui ne peut pas être déplacé ou subir des retards de voyage les empêchant de revenir au bureau. Pour les employés sans enfant, ces perturbations se produisent de temps en temps, mais pour les parents qui travaillent, elles se produisent de manière plus fréquente et imprévisible.

En tant que mères nous-mêmes, nous savons de première main ce que c'est que de recevoir un appel de l'école au milieu de la journée de travail parce que notre enfant avait besoin de points de suture après un accident au terrain de jeu ou a vomi en classe. Ces incidents inattendus – faites-nous confiance lorsque nous disons qu'il y en a trop pour les compter – obligent les parents à faire preuve de créativité quant à l'endroit où ils se « branchent » pour travailler ; nous avons transformé les halls des garderies, les transports en commun et même les salles d'urgence en bureaux de fortune. Et même les événements planifiés peuvent poser un dilemme, comme devoir choisir entre assister à la rencontre des parents d'un élève de première année à 14 h 30 le lundi ou aller à une réunion en personne avec votre directeur.

Le problème? Lorsque la flexibilité du lieu de travail est traitée comme un mandat, tout ce qui est répertorié en dehors des politiques officielles peut être considéré comme « enfreignant les règles ». Une approche unique de la flexibilité laisse place à trop d'ambiguïté et les parents se demandent s'ils doivent régulièrement demander la permission de quitter le bureau. Plutôt que de donner à tous les employés, y compris les parents, les moyens de faire leurs propres choix quant à la gestion de leur temps, cela se traduit par des employés qui se sentent anxieux à l'idée d'utiliser leur flexibilité ou incertains s'ils le peuvent.

La flexibilité nécessite un changement de perception

Comme si les responsabilités parentales n'étaient pas assez stressantes, les mères et les pères qui travaillent sont également aux prises avec un problème de perception qui les empêche d'adopter pleinement un style de travail et de vie flexible.

Environ trois parents sur 10 pensent qu'ils pourraient être licenciés en raison de responsabilités familiales, et près d'un quart des parents disent avoir menti au sujet de problèmes parentaux qui pourraient interférer avec leurs horaires de travail. Parce que c'est une chose de s'engager envers la flexibilité en milieu de travail, c'en est une autre de la mettre en œuvre et de bâtir une culture qui soutient les allées et venues des parents sans aucun doute. Des commentaires comme : « Votre enfant est encore malade ? Votre partenaire ne peut-il pas rester à la maison ? en disent long sur la façon dont les parents ont tendance à être perçus lorsqu'ils traitent des choses hors de leur contrôle. Et pour les parents seuls, ces sentiments de culpabilité et de stress ne sont aggravés qu'en raison de l'absence d'un coparent pour équilibrer ces responsabilités.

Un autre obstacle qui empêche les parents de profiter des modalités de travail flexibles est qu'ils ont le sentiment que cela entravera leur avancement professionnel. En conséquence, les mères et les pères qui travaillent sont susceptibles de subir des niveaux élevés de stress et de se sentir incapables de faire de leur mieux à la maison et au bureau. Pour que la flexibilité sur le lieu de travail réussisse, la façon dont les employés perçoivent le travail flexible doit changer. Au lieu de traiter la flexibilité comme quelque chose que les employés doivent d'abord gagner, les employeurs devraient faire confiance à leurs parents qui travaillent pour faire le travail quand ils le peuvent et où ils le peuvent. Et 73 % des employés disent qu'ils veulent que leur culture de bureau juge les gens sur la qualité de leur travail plutôt que sur le nombre d'heures qu'ils y consacrent.

Des ajustements apparemment minimes, tels que la reconnaissance publique du bon travail, contribuent grandement à la fois à soutenir les parents qui travaillent et à signaler à leurs collègues que le travail est toujours en cours. Pour les parents, être ouvert sur les défis de jongler avec les responsabilités personnelles et professionnelles peut cultiver davantage l'empathie et la compréhension chez les collègues qui ont du mal à s'identifier à la situation d'un parent qui travaille.

La normalisation d'un changement de culture commence par le haut

L'une des raisons pour lesquelles les employés n'utilisent pas les modalités de travail flexibles est qu'il existe un écart entre ce qui est dit au sommet et la façon dont cela se traduit dans leur vie professionnelle quotidienne.

Un changement efficace commence au sommet et les employés se tournent vers les dirigeants de leur organisation pour déterminer ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas. Lorsque le PDG de Sprout, Justyn Howard, a pris ses quatre mois complets de congé parental, cela a signalé à chaque employé que prendre tout le congé était non seulement acceptable mais encouragé. De même, un directeur de notre service des ventes a non seulement encouragé les parents de son équipe à prendre leur congé complet, mais il a également donné l'exemple et a également pris son temps libre. Choisir de raccourcir son congé parental, comme ce que Marissa Mayer a fait chez Yahoo, peut envoyer le mauvais message aux employés sur ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas, en particulier pour ceux qui s'intéressent aux rôles de leadership.

Pour normaliser davantage la flexibilité, Robbert Rietbroek de PepsiCo Australie et Nouvelle-Zélande annonce chaque fois qu'il quitte le travail tôt pour aller chercher ses enfants à l'école. Rietbroek encourage son équipe de direction à « partir bruyamment » pour faire savoir aux cadres intermédiaires et aux nouvelles recrues qu'il est acceptable de profiter d'arrangements de travail flexibles. Pour que les politiques flexibles fonctionnent, vos PDG et chefs d'entreprise doivent être considérés comme des champions du travail flexible.

La flexibilité est un gagnant-gagnant pour tout le monde

À mesure que les effectifs se diversifient de plus en plus, les besoins et les styles de travail de chaque individu vont évoluer. Et pour tirer le meilleur parti de leurs équipes, les employeurs doivent concevoir des politiques de travail flexibles qui conviennent à chaque employé, qu'il sorte de l'école ou qu'il soit un parent isolé ou un soignant.

Parce que ce ne sont pas seulement les parents qui travaillent qui bénéficient d'une véritable culture de flexibilité - lorsque chacun a la possibilité de travailler à son propre rythme, cela peut conduire à une main-d'œuvre plus heureuse et plus productive. Lorsqu'elles sont bien faites, les modalités de travail flexibles contribuent non seulement aux objectifs de croissance d'une entreprise, mais créent également un environnement qui attire (et retient) les meilleurs employés à long terme.