Untuk keragaman sejati dalam teknologi, status quo harus pergi

Gerakan keragaman, kesetaraan, dan inklusi telah mengalami pasang surut sejak Tracy Chou menyoroti masalah keragaman teknologi.

Sejak itu, inisiatif keragaman dan inklusi diperlakukan sebagai perbaikan cepat terhadap publisitas negatif seputar demografi karyawan industri teknologi. Gerakan itu semakin memanas ketika seorang jurnalis di San Jose Mercury mengajukan permintaan Kebebasan Informasi yang memaksa nama-nama besar di bidang teknologi untuk mengungkapkan informasi demografis mereka. Untuk melunakkan pukulan dari pers, perusahaan merilis pernyataan mereka sendiri tentang bagaimana mereka akan mendiversifikasi tenaga kerja mereka dan membangun budaya inklusi.

Sejak hasil pertama dipublikasikan, organisasi telah membuat langkah signifikan dalam mendidik karyawan tentang nilai keragaman dan melibatkan C-suite untuk mempromosikan inklusivitas. Laporan keragaman tahunan adalah pokok rutin di antara raksasa teknologi dan sentimen publik telah bergeser dari "itu bukan masalah kita" menjadi "kita harus melakukan sesuatu tentang ini."

Tetapi kenyataannya adalah sebagian besar upaya DEI hampir tidak menggerakkan jarum pada keragaman. Perusahaan berbicara tentang keragaman lebih dari sebelumnya, namun masalah diskriminatif yang sama di tempat kerja tetap ada. Untuk mencapai budaya yang benar-benar beragam, adil, dan inklusif, perusahaan perlu memperlakukan lebih dari sekadar gejala ketidakadilan dan menantang cara inisiatif DEI dijalankan.

Perusahaan teknologi mengatakan semua hal yang benar…

Di permukaan, perusahaan yang berkomitmen pada DEI melakukan upaya bersama untuk mendidik karyawan mereka tentang pentingnya keragaman dan untuk menerapkan program yang mendukung tujuan mereka.

Facebook, misalnya, mengembangkan kursus pelatihan bias yang tidak disadari bagi karyawannya. Di Sprout Social, kami menyelenggarakan Rapat Serikat bulanan untuk seluruh organisasi guna mempelajari berbagai latar belakang, identitas, dan budaya. Bukan hal yang aneh untuk melihat di situs web perusahaan apa yang dilakukan pengusaha untuk mengatasi ketidakadilan, baik itu melalui pelatihan satu kali atau kelompok sumber daya yang dipimpin oleh karyawan untuk anggota yang termasuk dalam kelompok kulit hitam, LGBTQ+, veteran atau penyandang cacat.

Sama pentingnya adalah mendefinisikan apa arti keragaman bagi sebuah organisasi dan menggunakan definisi itu untuk memandu inisiatif selanjutnya. Setiap perusahaan berbeda—apa arti keragaman bagi perusahaan seperti Microsoft akan terlihat sangat berbeda dari perusahaan rintisan atau perusahaan menengah. Ketika Apple pertama kali memulai di ruang DEI, mereka menyadari kurangnya keragaman ras dan gender dalam tenaga kerja mereka. Akibatnya, Apple memfokuskan sebagian besar upayanya untuk memperluas jalur kandidat perempuan dan minoritas melalui kemitraan dengan HBCU.

…Tapi hasilnya meninggalkan sesuatu yang diinginkan

Perusahaan teknologi telah mengembangkan formula yang dapat diprediksi untuk pekerjaan DEI. Ada komponen pendidikan, pelaksanaan program dan kelompok sumber daya, perekrutan pemimpin DEI dan laporan tahunan untuk mendokumentasikan kemajuan.

Ini adalah cara yang dikemas dengan rapi, langkah demi langkah untuk mengatasi keragaman dan inklusi yang menjadi tingkat upaya yang diterima di antara perusahaan teknologi saat ini.

Tetapi melihat lebih dekat pada industri teknologi secara keseluruhan mengungkapkan bahwa jumlah wanita dan orang kulit berwarna sebagian besar tetap stagnan, sebuah tantangan yang tim kami sendiri masih berusaha untuk selesaikan. Data pemerintah AS baru-baru ini menunjukkan karyawan kulit hitam berjumlah kurang dari tiga persen dari semua pekerja Lembah Silikon sementara karyawan Hispanik berjumlah kurang dari tujuh persen. Di semua perusahaan Fortune 500, jumlah CEO kulit hitam dan wanita terus menurun dengan mantap.

Angka-angka ini akan tetap sama kecuali jika perusahaan mengakui bahwa siklus kerja DEI saat ini terputus. Jika perusahaan terus bertahan di jalurnya, kita tidak perlu kaget melihat angka kita tetap datar atau bahkan cenderung ke arah negatif.

Masuk ke inti masalah

Masalah dengan pendekatan DEI saat ini adalah bahwa perusahaan berfokus pada tanda-tanda ketidakadilan dan pengucilan yang terlihat daripada bekerja untuk menentukan mengapa masalah DEI muncul.

Pelatihan bias dan perekrutan pemimpin DEI saja tidak akan mengubah jumlah orang kulit hitam yang dipekerjakan dalam enam bulan ke depan atau mengarah pada promosi lebih banyak wanita ke C-suite. Data menunjukkan pelatihan bias satu kali tidak cukup untuk mendorong perubahan terukur dan banyak pemberi kerja gagal menerapkan pembelajaran tersebut di luar kelas dan ke dunia nyata.

Pertimbangkan sebuah organisasi yang telah melakukan semua "hal yang benar" tetapi berjuang untuk menarik dan mempekerjakan orang kulit berwarna. Mungkin perusahaan ini memiliki pelatihan bias wajib untuk semua karyawan baru dan katalog kelompok sumber daya bisnis (BRG), tetapi jumlah karyawan minoritas terus menurun dari tahun ke tahun. Apa yang tampak seperti masalah pipa di permukaan sebenarnya bisa menjadi penyebab yang lebih mengakar, seperti sistem yang tidak adil yang mengecualikan orang kulit berwarna dan minoritas agama.

Bahkan niat terbaik pun dapat menghasilkan inisiatif yang secara tidak sengaja mengecualikan kelompok yang kurang terwakili. Di Sprout, misalnya, tahun lalu kami berusaha untuk meningkatkan kesadaran internal seputar Hari Gaji yang Setara Wanita, mendidik karyawan tentang waktu yang dibutuhkan seorang wanita untuk menghasilkan sebanyak pria kulit putih. Tetapi setelah mendengar dari beberapa karyawan, kami menyadari bahwa pengakuan kami terhadap Hari Gaji yang Sama bagi Perempuan bukanlah titik potong dan mengecualikan perempuan kulit berwarna dari percakapan awal. Tahun ini, BRG Black@, Women@, dan Cafecito kami telah bermitra untuk mengakui Hari Gaji Setara Wanita Kulit Hitam dan Latinx dan mendorong karyawan untuk berbagi apa yang telah mereka pelajari dengan jaringan mereka.

Demikian juga, ketika kami mempertimbangkan untuk membuat kelompok sumber daya antaragama untuk semua agama, beberapa individu menyoroti kebutuhan akan kelompok afinitas terpisah khusus untuk karyawan Yahudi. Baru setelah kami secara khusus menanyakan kepada karyawan tantangan apa yang mereka hadapi dan cara terbaik untuk mendukung mereka, kami dapat mulai menyediakan sumber daya yang sebenarnya mereka butuhkan, daripada yang kami pikir mungkin mereka butuhkan.

Ingat: apa yang terjadi di dunia tidak berhenti di depan pintu perusahaan Anda. Pertimbangkan untuk memfasilitasi check-in rutin antara kepemimpinan dan BRG untuk mendiskusikan faktor sosial eksternal yang berkontribusi pada identitas karyawan. Karyawan akan membawa hal-hal seperti visa yang dicabut atau penembakan pria kulit hitam tak bersenjata ke tempat kerja bersama mereka, dan tanggung jawab ada pada manajer dan kepemimpinan untuk merespons dengan cara yang mendukung.

Pemimpin BRG dan ERG Anda adalah sumber daya yang berharga—sebagai perwakilan, mereka dapat membantu tim kepemimpinan mengidentifikasi proyek yang mendukung tujuan bisnis dan karyawan yang kurang terwakili. Selain hal-hal seperti pelatihan bias, tawarkan lokakarya kepada karyawan yang termasuk mayoritas tentang bagaimana menjadi sekutu yang efektif dan pastikan setiap orang dapat membawa dirinya sepenuhnya untuk bekerja.

Perusahaan perlu menyadari status quo operasi tidak akan bekerja untuk semua orang dan harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti geografi, gaji, dan budaya untuk membangun sistem yang adil yang mendukung tenaga kerja yang benar-benar beragam.

Karyawan mulai menerapkan tekanan

Alasan lain mengapa inisiatif DEI saat ini sebagian besar gagal adalah karena mereka gagal memperhitungkan pengalaman karyawan. Ketika perusahaan hanya fokus pada metrik bottom line seperti perekrutan dan retensi, mereka berisiko mengabaikan percakapan internal yang menyoroti apa yang paling penting bagi tenaga kerja mereka.

Tahap selanjutnya dari gerakan DEI mengharuskan perusahaan untuk mengakui dan secara aktif mendengarkan frustrasi karyawan. Setelah bertahun-tahun menyaksikan organisasi mendaur ulang inisiatif keragaman yang sama tanpa perubahan terukur, para pekerja memberikan tekanan nyata pada pengusaha untuk menghasilkan hasil dalam hitungan bulan, bukan tahun. Tekanan dari karyawan di Edelman, misalnya, memaksa firma PR untuk menghentikan klien yang kontroversial sementara karyawan Google keluar karena kesalahan penanganan keluhan pelecehan seksual.

Pengusaha perlu menganggap serius apa yang dituntut karyawan mereka atau mengambil risiko kesalahan langkah publik yang tidak dapat diperbaiki oleh inisiatif DEI tingkat permukaan. Upaya keragaman secara inheren dalam melayani orang-orang nyata yang datang bekerja setiap hari, dan contoh seperti pemogokan di Edelman dan Google membuktikan bahwa karyawan saat ini mengharapkan dan akan menuntut lebih banyak dari majikan mereka ketika datang ke DEI.

Pekerjaan tidak pernah berhenti

Satu dekade lalu, hanya segelintir organisasi teknologi yang membicarakan masalah keragaman yang mengganggu industri teknologi; hari ini, perusahaan tidak bisa ikut-ikutan DEI dengan cukup cepat. Namun, sejak antusiasme awal itu, kemajuan sebagian besar terhenti, baik karena ketakutan akan hal yang tidak diketahui atau ketidakpastian umum tentang apa yang harus dilakukan selanjutnya.

Tetapi perlu diingat bahwa percakapan seputar DEI ini hanya mungkin terjadi karena perusahaan menghadapi ketakutan mereka dan menantang cara lama dalam mengelola operasi bisnis. Dan jika bisnis serius dalam mencapai DEI di tempat kerja, mereka harus mengembalikan mentalitas penantang ketika mengevaluasi kemanjuran inisiatif mereka saat ini. Terus pertanyakan apa lagi yang bisa dilakukan untuk menggerakkan jarum dan jangan takut untuk mencoba sesuatu yang belum pernah dilakukan. Sementara beberapa perusahaan puas bermain aman, mereka yang bersedia mengambil risiko dan melawan status quo akan mendapati diri mereka membangun tempat kerja yang benar-benar adil dan beragam jauh di depan persaingan.