Mengapa gelar tidak memengaruhi praktik perekrutan Sprout

Pertimbangkan di mana Anda berada dalam karir Anda. Peran pekerjaan Anda saat ini, tanggung jawab, tugas dan tujuan sehari-hari.

Apakah Anda telah diakui secara resmi untuk pekerjaan Anda? Apakah Anda pernah memenangkan penghargaan atau mencapai tonggak karir yang signifikan?

Kemungkinan Anda punya.

Sekarang pertimbangkan ini: jika Anda ingin membuat daftar apa yang memungkinkan Anda untuk melakukan dan mencapai prestasi profesional tertinggi Anda, apakah itu termasuk gelar sarjana?

Kecil kemungkinan bahwa pendidikan formal Anda telah memengaruhi kesuksesan Anda lebih dari pengalaman Anda — bimbingan yang Anda terima di awal karir Anda, pelajaran sulit yang telah Anda pelajari selama bertahun-tahun dalam kepemimpinan atau kebijaksanaan, wawasan, dan keragaman pemikiran yang Anda peroleh dari rekan kerja Anda dan karyawan hari demi hari.

Jadi mengapa organisasi masih menempatkan penekanan pada silsilah pendidikan? Dan kandidat apa yang mereka kalahkan dalam prosesnya?

Praktik perekrutan 101: gelar sarjana sebagai kualifikasi karir

Persyaratan pendidikan selalu menjadi praktik polarisasi. Selama lima hingga 10 tahun terakhir, ada peningkatan perusahaan yang membutuhkan gelar empat tahun untuk semua posisi yang tersedia – bahkan pekerjaan yang tidak memerlukan keterampilan tingkat perguruan tinggi.

Tetapi semakin banyak perusahaan mengambil taktik yang berlawanan dan menghilangkan persyaratan gelar sama sekali.

Dan sementara alasan di balik keputusan ini bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lain, banyak yang menyebutkan meningkatnya kebutuhan akan kumpulan pelamar yang lebih beragam.

Ini tidak hanya mencakup mereka yang memiliki latar belakang dan pengalaman pendidikan alternatif atau non-tradisional, tetapi mereka yang berpotensi tidak memiliki sarana atau dukungan untuk mengejar gelar karena jenis kelamin, identitas, seksualitas, agama, atau status sosial ekonomi mereka.

Pengungkapan penuh: Dua tahun lalu, Sprout membutuhkan gelar sarjana untuk beberapa posisi yang tersedia.

Tetapi karena komitmen dan pendekatan kami terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) tumbuh lebih kuat dan lebih disengaja, kami tidak hanya berutang kepada pelamar kami untuk mempertimbangkan kembali posisi kami pada gelar, kami berhutang kepada diri kami sendiri untuk terus bekerja menuju yang benar-benar beragam, organisasi inklusif.

Praktik perekrutan 201: evolusi kelayakan kandidat

Jadi jika kita tidak mengevaluasi kandidat dengan kualifikasi tradisional, bagaimana kita mengevaluasi mereka?

Di sini, di Sprout, kami sekarang jauh lebih peduli dengan apakah seorang kandidat mampu atau tidak, daripada jika mereka "memenuhi syarat."

Kami percaya – seperti yang dikatakan secara ringkas oleh Neil Morrison dari Penguin Random House UK – “ada semakin banyak bukti bahwa tidak ada korelasi sederhana antara memiliki gelar dan kinerja berkelanjutan dalam pekerjaan,” dan bahwa “bakat paling cemerlang datang dari berbagai latar belakang, bukan hanya dari universitas top.”

Ada sebagian dari tenaga kerja kita yang tidak memiliki pendidikan tinggi formal apapun dan langsung menuju puncak. CEO kami sendiri, Justyn Howard, tidak memiliki gelar sarjana dan baru-baru ini dinobatkan sebagai CEO No. 1 Glassdoor pada tahun 2017 untuk perusahaan AS dengan 1.000 karyawan atau kurang.

Karyawan ini mengandalkan keterampilan yang diperoleh dari pekerjaan dan pengalaman hidup sebelumnya, serta pelatihan di tempat kerja Sprout sendiri yang mendalam untuk berhasil dalam peran mereka.

Anda juga akan menemukan jumlah crossover karir yang layak di sini. Artinya, karyawan dalam peran saat ini tidak seperti pendidikan formal atau pengalaman kerja sebelumnya.

Karena penekanan kami pada "kemampuan" kandidat, kami - bersama dengan bantuan dan visi pelamar itu sendiri - dapat mengidentifikasi keterampilan dan pengetahuan mana yang paling cocok untuk karir di Sprout.

Misalnya, kami telah mempekerjakan guru taman kanak-kanak sebelumnya sebagai perwakilan sukses pelanggan dan mantan analis keuangan sebagai pemasar produk.

Selama kandidat sepenuhnya mampu memenuhi dan unggul dalam peran itu, tidak masalah apakah mereka secara tradisional "memenuhi syarat."

Tetapi persyaratan pendidikan kami bukan satu-satunya bagian dari proses perekrutan yang telah berkembang.

Praktik perekrutan 202: pandangan kritis pada deskripsi pekerjaan abad ke-21

Kami baru-baru ini mengambil langkah untuk menyempurnakan deskripsi pekerjaan kami juga. Meskipun banyak dari daftar posisi terbuka kami masih menggunakan format tradisional "Tanggung Jawab" dan "Keterampilan & Pengalaman yang Diinginkan", beberapa sekarang memberikan peta jalan terperinci untuk memberi kandidat pemahaman yang lebih dalam tentang seperti apa peran tertentu itu baik dalam jangka panjang maupun pendek. ketentuan.

Deskripsi pekerjaan "dampak" ini, sebagaimana disebut, lebih fokus pada kedalaman dan luasnya apa yang mungkin Anda capai dalam peran vs. apa yang diharapkan untuk Anda bawa ke meja.

Ini menggeser proses berpikir kandidat dari "Apakah saya memenuhi syarat untuk posisi ini" menjadi "Apakah saya akan berhasil dalam jenis peran ini?" Ini menjadi lebih dari penilaian diri di mana pelamar dapat bertanya pada diri sendiri, "Apakah ini selaras dengan apa yang penting bagi saya dan lintasan karir saya?"

Kami baru saja memulai transisi ke deskripsi pekerjaan yang berdampak, tetapi kami sudah mendengar dari kandidat bahwa deskripsi berorientasi tindakan dan pemikiran ke depan ini benar-benar selaras dengan mereka, dan merupakan titik bukti yang sangat baik dari dedikasi Sprout untuk pertumbuhan karir.

Pada gilirannya, kami juga melihat peningkatan dalam kualitas pemimpin pekerjaan itu sendiri. Uraian pekerjaan yang lebih komprehensif ini tampaknya menarik pelamar yang lebih cocok dan lebih siap untuk peran seperti yang diposisikan.

Belum lagi bahwa pendekatan ini telah menghilangkan beberapa hambatan sebelumnya untuk masuk yang mengecilkan hati kandidat yang “mampu” untuk melamar karena takut tidak “memenuhi syarat.” Kami telah menemukan bahwa cara Anda menggambarkan peran sebenarnya dapat mengubah siapa yang melihat diri mereka di dalamnya.

Jenis deskripsi pekerjaan ini juga memiliki manfaat internal. Pertama, mereka meninggalkan sedikit ruang untuk ambiguitas dalam peran, sehingga Anda dan karyawan Anda sangat jelas tentang visi keseluruhan untuk posisi tersebut dan bagaimana hal itu cocok dengan tim yang lebih luas.

Selain itu, proses penulisan deskripsi terkadang dapat membantu Anda mengidentifikasi potensi masalah atau masalah dengan peran – memberi Anda kesempatan untuk mengatasi dan menyelesaikan masalah tersebut sebelum menambahkan orang yang hidup, bernapas, dan merasa ke dalam campuran.

Untuk menjadi jelas, ada beberapa tantangan. Menulis deskripsi dampak bukanlah jalan-jalan di taman. Faktanya, salah satu hambatan terbesar yang kami temui dalam implementasinya adalah betapa memakan waktu untuk benar-benar menulisnya.

Anda pada dasarnya merencanakan garis waktu (fleksibel) untuk 12 bulan pertama suatu posisi, yang memerlukan pengetahuan terperinci tentang peran itu, departemennya, sasaran utama, penanda kinerja, dll.

Ini juga membutuhkan kolaborasi dan keselarasan di antara banyak anggota tim tertentu, serta organisasi yang lebih luas – tugas yang terkadang menantang sendiri.

Proses ini juga semakin sulit untuk posisi baru atau untuk startup yang posisinya terkenal tidak terdefinisi dan tidak pasti.

Terlepas dari tantangan ini, kami didorong oleh kesuksesan yang telah kami lihat sejauh ini dan tetap berkomitmen pada transisi berkelanjutan ke deskripsi ini untuk sebanyak mungkin posisi.

Praktik perekrutan 301: aplikasi dunia nyata

Tidaklah cukup untuk menyatakan komitmen tingkat permukaan terhadap keragaman di tempat kerja Anda dengan menambahkan satu atau dua kalimat ke misi perusahaan Anda. Mereka disebut usaha DEI karena itulah yang mereka ambil – usaha.

Selama dua tahun terakhir Sprout telah mengambil langkah aktif dalam memajukan upaya DEI kami sendiri; termasuk penghapusan bertahap persyaratan pekerjaan yang tidak adil dan menindas dan transisi yang stabil ke proses aplikasi yang lebih berfokus pada dampak dan kemampuan – di antara banyak lainnya.

DEI ada dalam DNA praktik perekrutan Sprout karena kami benar-benar percaya keragaman dan inklusi mengarah pada organisasi yang lebih sehat dan gesit yang diposisikan untuk melayani pelanggan kami dengan lebih baik serta komunitas sekitar kami.