Mengapa upaya keragaman Anda harus membuat karyawan tidak nyaman

Keberagaman, kesetaraan dan inklusi. Keyakinan ini adalah dasar dari akronim umum sumber daya manusia untuk DEI.

Ketiga keyakinan ini adalah titik awal. Tetapi sebagai seseorang yang telah membangun karirnya di sekitar keragaman dan keadilan sosial, saya sangat percaya bahwa "e" di DEI harus ada dua: Selain kesetaraan, "e" itu juga harus memperhitungkan kesetaraan.

Kesetaraan dan kesetaraan bukanlah satu hal yang sama.

Kesetaraan memastikan bahwa semua karyawan mampu membawa diri mereka sepenuhnya untuk bekerja dan berharap diperlakukan dengan cara yang sama. Yang tidak diperhitungkan adalah perbedaan dari mana kita berasal. Ini mengasumsikan bahwa kita semua memulai di tempat yang sama dan membutuhkan hal yang sama untuk menjadi sukses.

Merasa nyaman dengan ketidaknyamanan

Ekuitas melangkah lebih jauh dengan mengakui bahwa kita semua membutuhkan tingkat dukungan yang berbeda untuk mencapai tujuan kita. Intinya, kesetaraan adalah bagaimana kita menyamakan kedudukan.

Tanpa itu, inisiatif keragaman perusahaan Anda berisiko menjadi level permukaan karena Anda tidak mengakui 'isme' institusional yang berdampak negatif pada tempat kerja dan komunitas Anda. Dan tanpa mengakui masalah, Anda tidak bisa memperbaikinya.

Sederhananya: Ekuitas membuat banyak orang tidak nyaman.

Pada tingkat dasar, itu berarti akan ada tingkat dukungan institusional yang lebih signifikan yang ditanamkan pada beberapa karyawan daripada yang lain untuk memastikan keberhasilan mereka.

Mereka yang berasal dari latar belakang yang lebih diuntungkan akan menerima lebih sedikit dukungan daripada mereka yang status demografis atau sosial ekonominya telah menghalangi mereka untuk maju pada tingkat yang sama dengan rekan-rekan mereka atau ditawari kesempatan yang sama.

Bayangkan orang yang tinggi, orang yang pendek dan pagar yang tidak dapat dilihat oleh keduanya. Orang yang tinggi membutuhkan bangku setinggi 2 kaki untuk melihat dari atas pagar, tetapi orang yang pendek membutuhkan bangku setinggi 4 kaki untuk melihat dari pagar yang sama.

Menggunakan bangku setinggi 2 kaki yang sama dengan orang yang tinggi membuat orang yang pendek masih tidak dapat melihat dari balik pagar. Dia membutuhkan lebih banyak dukungan untuk mencapai tempat yang sama dengan orang yang memiliki kelebihan bawaan.

Yang membuat tidak nyaman adalah orang yang tinggi melihat bangku setinggi 4 kaki dari orang pendek dan berpikir, “Hei! Saya bisa melihat lebih baik jika saya memiliki bangku itu. Tidak adil kalau dia mendapatkan bangku yang lebih tinggi hanya karena dia pendek!”

Tidak adil. Tapi itu tidak seharusnya.

Sama seperti kami mengakui bahwa orang pendek tidak memilih untuk dilahirkan dalam tubuh yang kurang beruntung secara vertikal, kami di Sprout percaya bahwa tidak ada yang memilih untuk menjadi kurang beruntung secara sosial ekonomi, ras, geografis, atau lainnya.

Ini adalah komitmen kami dan tugas kami untuk meratakan lapangan permainan sehingga semua orang di sini memiliki kesempatan yang sama untuk kepuasan dan kesuksesan.

Mendasarkan upaya DEI Anda di landasan kesetaraan dimulai dengan komitmen untuk menjadikan inklusi sebagai tanggung jawab semua orang – bukan hanya tim bakat atau manajer Anda. semua orang.

Karena ketika Anda melakukan perubahan sistematis seperti mengungkap dan menangani salah satu akar kunci masalah ketidakadilan – bias yang tidak disadari – tim dan organisasi Anda akan sama-sama diuntungkan.

Mengenali bias bawah sadar diperlukan

Ada keharusan moral yang terkait dengan kesetaraan untuk menciptakan peluang bagi mereka yang secara historis kurang terwakili, tertindas secara sistematis, dan secara efektif menahan peluang tertentu.

Untuk lebih jelasnya, memfokuskan inisiatif keragaman Anda di sekitar kesetaraan tidak terjadi dalam semalam dan keberhasilannya bergantung pada pengakuan dan pembongkaran bias individu dan budaya yang ada di seluruh organisasi Anda.

Kita secara tidak sadar membuat pilihan dari hari ke hari untuk menghabiskan waktu bersama orang-orang yang terlihat, berpikir, dan berperilaku seperti kita.

Kami menghindari mereka yang pendapatnya tidak sesuai dengan pendapat kami.

Kami memblokir mereka di platform sosial dan melepaskan diri dalam dialog yang tidak nyaman.

Kami membangun dinding antara kami dan mereka. Tanpa disadari, kita semua mengambil bagian dalam menghomogenkan komunitas kita.

Perusahaan yang sangat bergantung pada referensi cenderung memperburuk fenomena ini. Karyawan yang dirujuk secara statistik lebih bahagia dalam pekerjaan mereka dan kecil kemungkinannya untuk pergi. Memudahkan perekrut untuk secara tidak sengaja bersandar pada mereka.

Namun, rujukan cenderung membawa komunitas yang homogen itu ke dalam struktur perusahaan.

Itulah sebabnya kami baru-baru ini mengubah cara kami mendekati rujukan untuk membuatnya lebih inklusif dan tidak terlalu umum selama proses perekrutan.

Mengidentifikasi area kebutuhan dalam perusahaan kami, mencari dan mencari kandidat dengan keahlian yang memenuhi syarat vs. mengandalkan siapa yang masuk melalui rujukan telah membantu kami berinovasi dan menjadi kurang eksklusif.

Kami juga telah menerapkan pelatihan bias yang tidak disadari di seluruh organisasi dan kami memperkenalkan kembali pelatihan tersebut sebelum setiap pewawancara bertemu dengan seorang kandidat.

Topik ini juga dibahas secara luas di pertemuan DEI bulanan kami di seluruh perusahaan. Ini memastikan bahwa percakapan seputar bias bawah sadar lancar dan berkelanjutan.

Ekuitas baik untuk pertumbuhan perusahaan

Memediasi percakapan yang berdampak seputar bias yang tidak disadari dan berinvestasi dalam pertumbuhan pribadi karyawan Anda menghasilkan tenaga kerja yang lebih sehat. Tapi itu tidak berhenti di situ.

Pola pikir yang mengutamakan ekuitas juga bisa baik untuk bisnis Anda. Terutama dalam tiga bidang utama:

1. Pendapatan

Tenaga kerja Anda harus memiliki banyak perspektif untuk mencerminkan basis pelanggan dan jangkauan potensial Anda. Anda tidak dapat berharap untuk membuat produk yang memenuhi kualitas dan kebutuhan semua atau bahkan sebagian besar demografi jika Anda bekerja dengan sekelompok orang yang homogen.

Ketika YouTube meluncurkan aplikasi pengunggahan video untuk iOS pada tahun 2012, 5-10% dari video mereka diunggah terbalik. Butuh sedikit riset bagi perusahaan untuk menyadari bahwa masalahnya adalah hasil dari aplikasi yang dirancang oleh tim yang sebagian besar terdiri dari orang-orang kidal dan video-video yang diunggah terbalik difilmkan oleh orang-orang kidal.

Jelas tim tidak sengaja mengecualikan kidal, tetapi tanpa kidal di tim YouTube tidak dapat memperhitungkan pengalaman itu, oleh karena itu membuat produk yang tidak melayani sebagian besar kebutuhan pelanggan mereka.

Ini adalah contoh mendasar tentang bagaimana sebuah tim dapat menggunakan inklusivitas dan kesetaraan untuk menangkap masalah sebelum peluncuran produk.

Bayangkan demografi apa yang mungkin tidak Anda layani karena tim Anda bukan cerminan demografi audiens Anda. Dengan meningkatkan keragaman, Anda akan secara efektif menciptakan produk yang melayani lebih banyak orang, yang pada gilirannya akan meningkatkan pendapatan.

2. Retensi

Untuk lebih jelasnya, untuk mempertahankan karyawan Anda, Anda tidak bisa hanya fokus pada keragaman. Menambahkan lebih banyak orang dengan identitas tertentu, Anda juga harus mengupayakan inklusi, yang memastikan orang-orang yang beragam itu merasa nyaman berada di dalam perusahaan Anda. Beri karyawan ini ruang untuk didengar, berbagi ide, dan membuat dampak. Biarkan mereka tahu bahwa semua identitas memiliki kursi dan suara di meja pengambilan keputusan.

Ada pepatah populer:

Keragaman diundang ke pesta, inklusi diminta untuk menari.

Ketika Anda membangun budaya inklusif, ini memungkinkan karyawan untuk "terlibat sepenuhnya di tempat kerja dan sepenuhnya menjadi diri mereka sendiri." Sebuah pernyataan Chief People Officer Sprout, Maureen Calabrese, terus-menerus ditegaskan. Dan data menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat penuh lebih produktif, bertahan lebih lama, dan menghasilkan tenaga kerja yang lebih bahagia.

3. Keunggulan kompetitif

Di bidang teknologi dan lintas industri, kami mendengar lebih banyak tentang betapa pentingnya DEI bagi intinya. Sedemikian rupa sehingga banyak organisasi menganggap pendekatan mereka sebagai kekayaan intelektual.

Dalam artikel baru-baru ini yang berjudul, “Perekrutan Keanekaragaman Sangat Kompetitif, IBM Menggugat Eksekutif Microsoft Untuk Ini,” seorang eksekutif mendapat kritik dari perusahaan sebelumnya karena mereka merasa dia membawa “rahasia dagang” tentang strategi DEI mereka ke perusahaan barunya.

Tujuh tahun yang lalu, tim hukum IBM mungkin tidak berkedip dua kali pada mantan karyawan yang membagikan praktik dan taktik terbaik DEI dengan majikan baru mereka. Keragaman dipandang sebagai pengejaran khusus oleh tim SDM. Upaya untuk mematuhi dan mencentang kotak.

Jika kasus IBM membuktikan apa pun, itu berarti DEI menjadi keharusan bisnis yang serius dan kurangnya pemrograman formal memiliki konsekuensi nyata.

Setiap karyawan bertanggung jawab atas keragaman, kesetaraan & inklusi

CEO Merck Kenneth Frazier, mengatakan sesuatu kepada Harvard Business Review yang selaras dengan saya:

“ Bisnis ada untuk memberikan nilai kepada masyarakatnya. ”

Apa yang terlihat untuk setiap perusahaan berbeda-beda, tetapi jika Anda menganut kepercayaan ini, maka Anda tidak memiliki alasan untuk menempatkan diversifikasi tenaga kerja Anda di belakang kompor.

Di era #MeToo, setiap CEO akan mengatakan bahwa mereka peduli dengan keragaman dan inklusi.

Tetapi kepedulian berbeda dari menghadapi masalah dan mengomunikasikan mengapa itu tidak terpisahkan. Jika Anda menetapkan nilai-nilai Anda sejak dini, DEI menjadi cara bisnis Anda beroperasi.

DEI seharusnya tidak pernah terasa seperti renungan.

DEI adalah inti dari budaya perusahaan Anda.

DEI menyebarkan pengetahuan dan memberdayakan orang lain.

Jika Anda secara kolektif bekerja sebagai tim untuk mengatasi bias yang tidak disadari dan menjadikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi sebagai tanggung jawab setiap karyawan, tenaga kerja Anda akan bertanggung jawab atas kemajuan dan perubahan yang nyata dan mendasar di seluruh industri Anda. Dan tidak ada tingkat permukaan tentang itu.